Понятие заработной платы (ее структура). Методы правового регулирования заработной платы

Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23) предусматривает, что каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признает право каждого на справедливое вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция провозглашает право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).

Это прав относится к основным трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК).

Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, заработная плата в общем виде может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

В содержании категории «заработная плата» различают экономический и правовой аспекты.

Заработная плата как экономическая категория представляет собой цену, т.е. превращенную стоимость рабочей силы. Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация, производительность труда и т.п.). Выделяют 4 фактора, влияющих на размер заработной платы:

- сложившийся в отрасли (профессии), регионе и т.п. уровень заработной платы;

- финансовые возможности нанимателя;

- стоимость жизни;

- производительность труда.

Заработная плата как правовая категория рассматривается как элемент трудового отношения. Правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений – их возмездность.

Ст. 57 ТК определяет правовую категорию заработной платы – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Признаки заработной платы:

- это оплата выполняемой работником трудовой функции;

- выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;

- для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда);

- основывается на заранее установленных нормах и расценках;

- не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

- носит гарантированный характер.

Понятие «заработная плата» необходимо отличать от понятия «доход».

Виды доходов:

- доходы по договором гражданско-правового характера;

- доходы от предпринимательской деятельности;

- авторские вознаграждения;

- доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью;

- пенсии, пособия, стипендии и др.

Правовое регулирование заработной платы – это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Принципы правовой организации заработной платы:

- принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);

- принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);

- принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);

- принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы, гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);

- неприкосновенность заработной платы;

- недопустимость ограничения размеров заработной платы;

- свобода распоряжения заработной платой.

Метод государственного регулирования заработной платы представляет собой установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Это нормы:

- устанавливающие гарантированный минимум заработной платы;

- обеспечивающие охрану заработной платы от необоснованных удержаний;

- определяющие правила оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами и др.

Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).

Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой – наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).

Структура заработной платы.

Заработная плата делится на две части: основную (тарифная ставка, оклад) и дополнительную (надтарифную), которая включает в себя доплаты, надбавки, а также премии, имеющие постоянный характер.

Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п. В то же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов, так как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях, дополнительные затраты труда, отношение работника к выполнению трудовых обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы.

Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).

К наиболее распространенным относятся доплаты:

- за ненормированный рабочий день;

- за руководство бригадой;

- за многосменный режим работы;

- за работу в ночное время;

- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

- за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

- за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Виды надбавок:

- за высокое профессиональное мастерство;

- за квалификационные классы;

- за знание иностранных языков;

- за стаж работы в определенной отрасли и др.

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей .

Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии – при достижении заранее определенных показателей работы. Конкретные показатели премирования, круг премируемых, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах и соглашениях.

Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель – стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель – стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель – фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентом отношении к тарифной ставке (окладу).

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии со ст. 196 ТК. Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели и условия премирования и т.п. Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников. Споры о выплате таких премий не могут рассматриваться органами по рассмотрению трудовых споров, так как данным органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся работнику премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (п. 4 ст. 236 ТК), т.е. премий, являющихся элементом заработной платы.

Системы оплаты труда.

Формы оплаты труда – это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

Формы оплаты труда:

- сдельная – показателем выступает количество изготовленной продукции, выполненных операций, и заработная плата начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, произведенных операций;

- повременная - показатель – время: продолжительность часов, дней, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию, и заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы (способы исчисления размера заработной платы).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты подразделяется на следующие системы:

- прямая сдельная – оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой (т.е. размер заработной платы изменяется прямо пропорционально выработке);

- сдельно-премиальная – сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при примой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда;

- сдельно-прогрессивная – характеризуется тем, что в пределах исходной нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило, когда требуется резкий подъем производительности труда, поскольку применение данной системы приводит к значительному увеличению себестоимости продукции;

- косвенная сдельная – размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника становится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника;

- аккордная – предполагает оплату труда не за единицу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ и т.д.

- индивидуальная сдельная – оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника;

- коллективная сдельная – применяется если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки - общей для определенной части коллектива работников.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководителей, специалистов, служащих. Повременная форма оплаты труда может применяться и в отношении рабочих, если невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не ее количеству).

Системы повременной формы оплаты труда:

- простая повременная – заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

- повременно-премиальная – к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.

В зависимости от используемого норматива времени различают также помесячную, поденную и почасовую заработную плату при использовании повременной формы оплаты труда.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом, размеры оплаты труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).