Глава I. Общая характеристика заработной платы

Предисловие

Наметившаяся в последние годы в России экономическая стабилизация позитивно сказывается на трудовых отношениях. Вместе с тем, нельзя не констатировать, что до настоящего времени заработную плату работников вряд ли можно признать достойной для нашего общества в третьем тысячелетии.

В Филадельфийской Декларации "О целях и задачах Международной организации труда" от 10 мая 1944 г. предусмотрено, что Конференция подтверждает основные принципы, на которых основывается МОТ и, в частности, следующие:

а) труд не является товаром;

б) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

в) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и предпринимателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.

Считая, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости, Конференция заявляет, что:

а) все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей;

б) достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики;

с) любая национальная и международная политика и меры, в особенности, экономического и финансового характера, должны рассматриваться в этом свете и приниматься только в той степени, в какой они содействуют, а не мешают достижению этой основной задачи.

Конференция признает торжественное обязательство Международной Организации Труда способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью:

а) полную занятость и повышение жизненного уровня;

б) занятость трудящихся на таких работах, где они могут получить удовлетворение, проявляя в полной мере свое мастерство и навыки, и внести наибольший вклад в общее благосостояние;

с) предоставление возможностей для всех участвовать в справедливом распределении плодов прогресса в области оплаты труда, рабочего времени и прочих условий труда, а также прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите.

Во Всеобщей декларации прав человека сформулированы в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека:

- право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;

- право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения.

В Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах к числу основных трудовых прав провозглашены право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации и равное вознаграждение за труд равной ценности; вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей. Примечательно то, что в этом международном документе право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

В Европейской социальной хартии значение заработной платы показано наиболее обстоятельно. В частности, в части 1 Хартии закреплено, что правительства, являющиеся членами Совета Европы, признают в качестве цели своей политики создание условий, обеспечивающих эффективное осуществление следующих прав и принципов:

- Каждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности (пункт 1);

- Все трудящиеся имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания нормального уровня жизни их самих и их семей (пункт 4).

Столь пристальное внимание мирового сообщества к проблемам заработной платы объясняется ее исключительной важностью.

Россия - правовое и социальное государство. Поэтому оно обязано проводить социальную политику, соответствующую положениям, предусмотренным в международных правовых актах, и приблизить уровень жизни российских граждан до минимальных европейских стандартов.

Цель настоящей работы - рассмотрение актуальных практических вопросов заработной платы, акцентируя при этом внимание на сложные и спорные аспекты.

В ней представлен также позитивный опыт международного правового регулирования заработной платы, а также освещаются вопросы оплаты труда в ряде зарубежных стран.

Кроме того, вносятся предложения по совершенствованию правового регулирования заработной платы.

Глава I. Общая характеристика заработной платы

§ 1. Понятие и содержание заработной платы

В самом общем аспекте заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за его труд. При этом важно учитывать понятие заработной платы как экономической категории. Представляют интерес следующие выводы экономической теории.

Заработная плата не является единственным видом дохода населения в условиях рыночной экономики. В совокупности доходы включают в себя, прежде всего, плату за конкретные экономические ресурсы: землю, капитал, труд. Плата за труд выступает в форме вознаграждения. И поэтому отличается от других видов доходов как по экономическому содержанию, так и по правовой форме.

В условиях рыночной экономики заработная плата есть цена труда или плата за рабочую силу. Другой вариант - заработная плата как часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Заработная плата определяется не только игрой рыночных факторов, но и посредством деятельности государства. Ее размер зависит от многих обстоятельств, взаимодействующих по-разному в различных государствах и на различных временных отрезках.

Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и работников, от организованности работодателей и позиции государства. Вследствие этого, установление цены при продаже товаров и при договоре найма труда существенно различается. При продаже товара минимальная цена определяется собственными затратами продавца, а при найме рабочей силы - необходимостью обеспечить существование, по меньшей мере, необученного рабочего. Поэтому большинство экономистов считали, что заработную плату нельзя ориентировать не только на минимальный, но и на любой другой жизненный уровень работника, так как это не учитывает периоды временной нетрудоспособности, запросы семьи работника и целый ряд других факторов. К тому же работник может и должен получать своеобразный доход от заработной платы.

В соответствии с 12-ой Международной конференции статистики труда, в состав заработной платы включаются следующие элементы:

1) прямая заработная плата и жалованье (деньгами) (оплата за нормальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);

2) вознаграждение за нерабочее время (деньгами) (оплата отпусков, оплата за другое время вне работы);

3) премии и подарки (деньгами) (разовые премии, премии в порядке участия в прибыли и др.);

4) выплаты натурой (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость бесплатного или субсидируемого жилья и др.).

В основе экономических критериев содержания (состава) заработной платы лежат расходы работодателя на рабочую силу его работников.

Кроме того, экономисты выделяют минимальную, среднюю и максимальную заработную плату, реальную и номинальную. Денежную, натуральную и комбинированную, повременную (срочную) и сдельную (поштучную) зарплату.

Основываясь на современной экономической теории, заработная плата - это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, - с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли - с другой. Поэтому заработная плата стала выступать одновременно не только как доход наемного работника, но и как расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений.

В то же время заработная плата - это только часть стоимости продукта (работ, услуг), произведенных работником. Другими ее частями распоряжаются работодатель в виде дохода (прибыли) и государство, облагая налогами (подоходным, социальным) соответственно работника и работодателя. При этом размер дохода (прибыли) работодателя находится за пределами индивидуально-договорных отношений. А размер подоходного и социального налога устанавливается государством в императивных нормах налогового права (статьи 224, 241 Налогового кодекса РФ).

Важно подчеркнуть, что, по мнению экономистов, в развитых странах до половины валового дохода государства затрачивается на оплату труда. В нашей стране он достигает примерно около 20 процентов.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд и видом трудового дохода. Поэтому нельзя рассматривать в качестве заработной платы иные доходы граждан, в частности, доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход и др.).

Заработную плату характеризует и социальный аспект. Речь идет об определенном социальном статусе человека и работника, а также об обеспечении достойного существования и гармоничного развития его личности в обществе.

Социально-экономическое содержание заработной платы может определяться ее функциями.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную (репродуктивную), стимулирующую и регулирующую.

Сущность первой - это восстановление способностей к труду, т.е. возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы. Стоимость рабочей силы оценивается по психофизиологическим и социальным критериям, обусловливающим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. При этом расширенное воспроизводство рабочей силы - это не только удовлетворение физиологических потребностей работника, но обеспечение надлежащих условий для повышения квалификации и развития творческого потенциала (способностей, дарований, таланта) работника.

Стимулирующая функция заработной платы - способствовать повышению эффективности и производительности труда, которая проявляется в строгой зависимости от количества, качества и результатов труда, т.е. за эффективный труд более высокий размер заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее влиянии и воздействии на соотношение между спросом и предложением на трудовые ресурсы, на численность работников и уровень их занятости.

Вместе с тем, можно утверждать о наличии и других функций заработной платы, например, мотивирующая, распределительная.

Другой важный аспект - организация заработной платы. Под ней понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В отличие от экономической теории заработной платы, в трудовом праве рассматриваемая категория не отражает ее социально-экономическую характеристику, в частности, соотношение реальной и номинальной заработной платы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы.

Трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Не относится к заработной плате гарантийные выплаты. В данном аспекте нельзя не учитывать, что под гарантией, как более общей категорией, понимаются средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ)*(1).

К ним, в частности, следует отнести: оплату при переводах на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, оплату вынужденного прогула и выходного пособия при прекращении трудового договора, оплату отпуска, перерывов в рабочем времени, оплату простоя, брака не по вине работника, сохранение заработной платы на время командировки, сохранение заработной платы лицам, направляемым на медицинское обследование, оплату беременным женщинам при снижении нормы выработки или переводе на более легкую работу, оплату женщинам перерывов для кормления ребенка, совмещающим работу с обучением, выплаты работникам, участвующим в коллективных переговорах или в разрешении коллективных трудовых спорах и др.

Правовое понятие заработной платы дано в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.). В статье 1 Конвенции закреплено, что термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые, в силу письменного или устного договора о найме, предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны*(2).

Из этого определения понятия заработной платы можно выделить следующие характерные (конститутивные) особенности:

- это вознаграждение (заработок) за труд и за работу, которая должна быть выполнена;

- размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или национальным законодательством;

- обязанности работодателя (предпринимателя) по выплате вознаграждения (заработка) возникают из письменного или устного договора о найме (трудового договора).

Итак, согласно Конвенции МОТ N 95, заработная плата должна выплачиваться в полном размере и в случае простоя по вине работодателя. (Ср. ст. 157 ТК РФ предусматривает, что простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника).

По российскому трудовому законодательству заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - статья 129 Трудового кодекса РФ.

В этой статье по существу отождествляются понятия "заработная плата" и "оплата труда", что представляется не совсем правильным и обоснованным. Оплата труда более широкое понятие, чем заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с установлением ее гарантий, систем, форм и размеров. С правовой позиции категория "заработная плата" более точна, так как заработная плата - это плата за работу или заработанная плата, которую выполняет работник, то есть трудовую функцию, определенную трудовым договором.

Легальное определение понятия заработной платы представляется не удачным. Так, по мнению Р.А. Яковлева, негативный аспект состоит в том, что в понятие "заработная плата" не включены условия установления вознаграждения, как это вытекает из Конвенции МОТ N 95.

Кроме того, касаясь определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что оно нуждается в доработке. Поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина "заработной плата". В ст. 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", 137 и 138 "Об удержаниях из заработной платы", 139 "Исчисление средней заработной платы" и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации.

Но в ряде статей Кодекса имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда. Это относится к следующим статьям: 133. Установление минимальной заработной платы; 135. Установление заработной платы; 146. Оплата труда в особых условиях, и развивающих ее статьях: 148, 149, 150, 151; статье 152. Оплата сверхурочной работы и некоторых других*(3).

К.Н. Гусов правильно отмечает, что, определяя заработную плату (ст. 129 ТК РФ), законодатель не учел всех признаков, позволяющих отграничить заработную плату от оплаты по договору гражданско-правового характера, а также иного дохода, не связанного с применением наемного труда.

Понятие заработной платы не отражает таких признаков, как обусловленность выплаты наличием трудового договора; систематичность выплаты; его гарантированный характер; наличие правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам*(4).

Видимо ошибочно и включение в понятие заработной платы выплат компенсационного и стимулирующего характера, т.к. целевое назначение компенсационных выплат принципиально отличается от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством.

Включение компенсационных выплат не согласуется с традиционным пониманием заработной платы, а также противоречит трудовому законодательству, поскольку Трудовой кодекс РФ предусматривает компенсационные выплаты в отдельном разделе.

Включение компенсационных выплат в понятие заработной платы противоречит ее международно-правовому определению, закрепленному в Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы". К сожалению, приходится констатировать, что судебная практика не признает факта не соответствия норм ст. 129 и ст. 157 ТК РФ Конвенции МОТ N 95.

В данной ситуации уместно подчеркнуть, что, согласно части 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора.

С учетом Конвенции МОТ N 95, из понятия заработной платы следует исключать любые платежи, не связанные с трудом или оказанием услуг. Так, по мнению Комитета экспертов МОТ относительно соблюдения Конвенции N 95 Венесуэлой, где была установлена система предоставления неденежных льгот для работников (пищевые, транспортные), которые не считались заработной платой. Такого роды льготы не учитывались при исчислении заработной платы для определения пособий, пенсий и компенсаций работникам. Комитет экспертов МОТ отметил, что не включение различных гарантийных и компенсационных выплат в понятие заработной платы, само по себе еще не означает нарушение Конвенции N 95. Однако прямое указание в законе на то, что выплаты и услуги носят "незарплатный" характер и, таким образом, не учитываются для целей предоставления льгот, полагающихся работникам в соответствии с законом или коллективными соглашениями за выполнение работы, приводят к выведению этих гарантий из сферы применения Конвенции N 95. В силу этого, "само понятие заработной платы в таком случае теряет всякий смысл.

Кроме того, законодательное определение заработной платы является весьма объемным, а по своей структуре излишне сложным, ибо содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определения компенсационных и стимулирующих выплат.

Далее, терминология "вознаграждение за труд", очевидно, является межотраслевой категорией, так как она отмечается в гражданском праве, а также в административном праве (например, в нормативных правовых актах о государственной службе).

В определенной мере разделяю следующую правовую позицию: законодатель при определении заработной платы не учел всех признаков, позволяющих отграничить заработную плату от оплаты по гражданско-правовым договорам и иного дохода, не связанного с применением наемного труда. А точнее, оно не отражает таких признаков заработной платы, как:

1) систематичность выплаты;

2) обусловленность выплаты наличием трудового договора;

3) гарантированный характер, который заключается в установлении ее размера не ниже МРОТ, а также в обязанности ее выплаты независимо от наличия прибыли у работодателя и других обстоятельств;

4) наличия правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам.

Поэтому заработная плата должна определяться как вознаграждение, систематически выплачиваемое работникам за работу, обусловленную трудовым договором, с учетом сложности, количества и качества и условий ее выполнения, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам и не должен быть ниже минимального размера оплаты труда*(5).

Не совсем удачным представляется применение законодателем удвоение терминов: "компенсационные выплаты", "стимулирующие выплаты", "поощрительные выплаты" либо утроение, то есть "выплаты компенсационного характера", "выплаты стимулирующего характера".

Наряду с этим, ТК РФ использует вместо термина вознаграждение термин "выплаты" (применительно к определению минимальной заработной платы, статья 129 Кодекса).

Определение заработной платы (оплаты труда) свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента.

1. Основная, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы;

2. Компенсационные выплаты с целью возмещения неблагоприятное воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, природных климатических условий;

3. Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты.

Вместе с тем, не все компенсационные выплаты являются составной частью заработной платы. Поэтому важно различать:

- доплаты и надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы, и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции;

- компенсации, являющиеся элементом института гарантий и компенсаций (раздел VII ТК РФ)*(6);

- компенсации, являющиеся элементом института охраны труда (статьи 219, 222 ТК РФ)*(7).

Представляет практический интерес определение заработной платы, предусмотренное в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь: Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Однако есть определенный недостаток и в этом легальном определении, так как оплата за периоды, включаемое в рабочее время, должна быть отнесена к категории гарантий, а не заработной платы.

Заработная плата как категория трудового права содержит следующие характерные (конститутивные) признаки:

1) оплата за выполнение определенной трудовой функции;

2) основанием для выплаты заработка является выполнение работником установленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда работника и условий его выполнения;

4) оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам;

5) гарантированный характер оплаты труда;

6) систематичность выплаты, т.е. выплачивается в определенные сроки;

7) правовое регулирование труда осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата отличается и от иных видов трудового дохода, например, получаемых в соответствии с гражданско-правовыми договорами, связанных с трудом (подряда, оказания возмездных услуг, поручения и т.п.), а именно:

1. Заработная плата - это плата за "живой", а не овеществленный труд или результат труда. В связи с этим, результат труда в трудовых правоотношениях может влиять и влияет лишь на размер заработной платы, но не на возникновение права на нее;

2. Оплата овеществленного труда в гражданско-правовых отношениях по общему правилу определяется соглашением сторон, ибо оплачивается индивидуальный труд. В трудовых правоотношениях работник участник преимущественно коллективного труда. Поэтому размер заработной платы работника не может не учитывать коллективный (совокупный) труд, отражаемой в системах оплаты труда;

3. Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т.д.), такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

4. Государством установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (РМЗП), чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом;

5. Для заработной платы характерна систематичность и периодичность ее выплаты (не реже одного раза в полмесяца). По гражданско-правовым договорам оплата производится за произведенные работы, услуги (продукт труда) в разовом порядке;

6. Заработная плата для большинства трудоспособного населения является основным источником существования. По этой причине государство регулирует отношения по заработной плате, устанавливая, в частности, основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ);

7. Заработная плата является мерой вознаграждения за норму труда, то есть вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам.

Кроме заработной платы работники вправе получать и иные денежные доходы. Это, прежде всего, выплаты из прибыли работодателя (как форма участия работников в делах работодателя). В отличие о заработной платы, выплаты из прибыли представляют собой способ распределения прибыли. И вопрос о направлении части прибыли на выплаты работникам устанавливается по общему правилу собственником. Правовой формой указанных выплат (достаточно известной) является вознаграждение по итогам работы за год. Эти выплаты могут быть установлены в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте. В отличие от заработной платы, выплаты работникам из прибыли работодателя не зависят от количества и качества их труда, не гарантированны и заранее не нормированы.

Распределение части прибыли работодателя между работниками может осуществляться в формах социальных услуг (социальных пакетов), оплаты расходов на профессиональное обучение, лечение и т.д.

Заработную плату необходимо отличать и от дохода, получаемого лицом от предпринимательской деятельности. Труд предпринимателя включает в себя не только признаки наемного труда, но и другие свойства и качества, связанные с использованием своего капитала (собственности), а именно: предприимчивость, риск, способность нести ответственность своим имуществом и т.д.

Заработная плата содержит следующие составные части: тарифная ставка, оклад (должностной оклад), доплата, надбавка, районный коэффициент, процентная надбавка, премия, вознаграждение по итогам работы за год и др. При этом каждая составляющая заработной платы имеет определенный смысл и значение.

Заработная плата - это вознаграждение за выполнение "живого труда, но с учетом овеществленного труда (результата труда).

Использование рабочей силы и оплата "живого" труда характерно исключительно для трудовых отношений.

Важно отметить, что юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является не заключение трудового договора, а именно реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленные в соответствии с трудовым законодательством (статьи 159-162 ТК РФ).

Относительно содержания заработной платы предполагается, по меньшей мере, учет трех составляющих.

Во-первых, недопустимо закрепление произвольных различий в оплате труда.

Во-вторых, необходима дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 ТК).

Наконец, в-третьих, оплата труда должна обеспечивать достойную жизнь работника и членам его семьи. К сожалению, само это понятие в нашей стране обычно связывается с прожиточным минимумом, который по своему определению является минимально необходимым в плане выживания.

Право на справедливую заработную плату предусмотрено в конституциях некоторых зарубежных стран. Так, в конституциях Италии и Португалии это вознаграждение, соответствующее количеству и качеству труда (затраченному труду) и достаточное для обеспечения трудящемуся и его семье достойных условий существования; в Конституции Испании - это вознаграждение, достаточное, чтобы удовлетворить потребности работника и его семьи; в Конституции Словакии - достаточное для обеспечения достойного жизненного уровня; в соответствии с Конституцией Ирландии государство принимает меры к тому, чтобы граждане могли, осуществляя свои профессии, найти средства для разумного удовлетворения своих домашних потребностей.

Конвенция МОТ N 100 (1951 г.) "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" использует понятие "труд равной ценности", которое, очевидно, шире по значению, чем "равный труд" и направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, возможного при применении понятия "равное вознаграждение за равный труд".

Понятие труд равной ценности используется и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Во Всеобщей декларации прав человека используется понятие "равный труд".

Представляется, что в понятие справедливой заработной платы необходимо включить и положение ст. 22 ТК РФ об основной обязанности работодателя - обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. И в близкой связи с этим находится принципиальное положение о запрещении дискриминации в оплате труда.

Так, выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, за равный труд только потому, что они не подписали срочные трудовые договоры, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ при рассмотрении дела в порядке надзора по иску Х., Р. и С к ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии".

В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ N 5-В05-120 2005 г., в частности, отмечается, что при рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. Работали в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" командирами воздушных судов, С. - штурманом. Положением о заработной плате работников летного состава предусматривалось переход летного состава ОАО на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения срочных трудовых договоров отказались.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска Х., Р. И С., исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с законом путем уравнивания размера оплаты труда всех работников согласно их квалификации, должности и другим факторам на законе не основаны. При этом суд указал на то, что предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда.

Между тем, данный вывод суда не согласуется со ст. 37 Конституции Российской Федерации, в силу которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Это положение также закреплено статьями 3 и 132 ТК РФ.

Согласно названным нормам Закона, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемой квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела следует, что Положение о заработной плате работников летного состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда указанной категории лиц в сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры с ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для работников, заключивших трудовые договоры, и для тех, кто такие договоры не заключил.

Судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов в одних и тех же условиях заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры не заключили.

Таким образом, вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда сделан судом на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительных условий труда работников.

Размер заработной платы работника определяют такие критерии, как количество и качество труда.

Измерителем труда выступает, прежде всего, рабочее время. Другим измерителем труда может быть дневная выработка.

Качество труда определяется его сложностью, тяжестью, напряженностью, ответственностью и самостоятельностью.

Качество труда выражается в наименовании профессии, специальности или должности и в соответствующей им квалификации, то есть, чем выше квалификация работника, тем выше его заработная плата.

Заработная плата носит гарантированный характер. Существует целый ряд государственных гарантий, которые обязательны для всех работодателей.

Гарантированный характер заработной платы проявляется также в том, что она выплачивается безотносительно от получения работодателем дохода (прибыли) и не зависит от результатов экономической (и иной) деятельности работодателя.

В целях полной и обстоятельной характеристики содержания заработной платы, представляет практический интерес соответствующие нормы налогового права.