Что считать зарплатой при выплате оклада двумя частями?

Зарплата по новым правилам: как работодателям придется изменить локальные акты и трудовые договоры

На следующей неделе, 3 октября, начнет действовать новая редакция Трудового кодекса. Поправки были внесены в статьи, посвященные заработной плате, с целью предотвратить задержки с ее выплатой. Поправки были задуманы законодателем как технические, однако на деле они повлекли куда более значительные последствия. Так, многим организациям и ИП придется менять локальные акты и трудовые договоры с работниками. А некоторым работодателям придется задуматься и о том, как изменить существующий механизм выплаты премий.

Суть поправок

Поправки в Трудовой кодекс внесены Федеральным законом от 03.07.16 № 272-ФЗ. В числе прочего, поправки конкретизировали положения статьи 136 Кодекса, которая регламентирует порядок выплаты заработной платы. На первый взгляд, какого-то революционного характера эти поправки не носят. Так, ранее статья 136 ТК РФ требовала, чтобы заработная плата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца. При этом день выплаты следовало зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в коллективном или трудовом договоре.

В новой редакции уточняется: дата выплаты, установленная в этих документах, не может превышать 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена заработная плата. Казалось бы, чисто техническая правка. Однако это далеко не так.

Какой бывает зарплата

Термин «заработная плата» в Трудовом кодексе имеет весьма широкое содержание. Так, в силу статьи 129 Кодекса заработная плата — это не только вознаграждение собственно за труд, варьирующееся в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты также входят компенсационные и стимулирующие выплаты. К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера). К стимулирующим — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В то же время, как следует из статьи 135 Трудового кодекса, заработная плата — это сложная система, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, надбавок и премий. Очевидно, что в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда сотрудники могут получать доход, как связанный с непосредственной выработкой за определенный период (например, при сдельной оплате), так и не связанный с таковой, а определяемый расчетным путем (например, при выплате за первую половину месяца сотрудникам, получающим оклад).

Что считать зарплатой при выплате оклада двумя частями?

Заметим, что во втором случае (когда речь идет о части оклада) выплата за первую половину месяца формально не может быть признана зарплатой. Ведь она выплачивается не за труд, как того требует статьи 129 ТК РФ. Это лишь некий процент от зафиксированного в трудовом договоре размера ежемесячной оплаты труда, который получают все сотрудники вне зависимости от фактической выработки в первой половине месяца.

На это несоответствие достаточно давно обратили внимание контролирующие органы. Правда, произошло это в связи с другой проблемой, также вытекающей из статьи 136 ТК РФ. Речь идет о требовании этой статьи выдавать сотрудникам расчетные листки при каждой выплате зарплаты. Тогда чиновники дали следующие разъяснения. Смысл выдачи расчетного листка состоит не в том, чтобы подтвердить начисление соответствующих сумм работнику (сам факт начисления может подтверждаться иными доказательствами, причем, как при наличном, так и безналичном расчете с работником), а в том, чтобы известить сотрудника о составных частях таких сумм, чтобы он мог проверить правильность их начисления и расчета.

Следовательно, расчетный листок, выданный за первые полмесяца, может не вполне достоверно отражать фактический состав начисленной суммы с учетом корректировок на конец месяца, и выдача его в таком виде не будет отвечать целям закрепления соответствующей обязанности работодателя. Поэтому в тех организациях, где начисление заработной платы за первую половину месяца происходит не в виде вознаграждения за фактическую меру труда, а в виде определенной части зафиксированного в трудовом договоре размера ежемесячной оплаты труда, целесообразным будет выдавать расчетный листок за отработанный месяц, когда составные части заработной платы могут быть окончательно определены и доведены до сведения работника. Именно такой вывод следует из письма Роструда от 20.05.11 № 1375-6-1. А в письме Роструда от 24.12.07 № 5277-6-1 вообще прямо указано, что расчетные листки должны быть выданы при начислении и выплате работникам второй части заработной платы (как правило, в конце месяца).

Таким образом, чиновники фактически подтвердили, что в статье 136ТК РФ содержится внутреннее противоречие. Если принять за данность, что каждые полмесяца выплачивается именно зарплата, то она должна быть рассчитана, исходя из фактической работы, и работник должен получить расчетный лист. Но на практике так происходит не всегда. Поэтому в подобных ситуациях правильнее говорить о части заработной платы. А не о том, что первая часть выплаты является именно зарплатой в том смысле, который этому термину придает статья 129 ТК РФ.