Умеренно высокий уровень риска по шкале опасности

Велик риск проиграть, если нарушены сроки или сокращение фиктивно. Снизить риск можно, если соблюдать процедуру сокращения, не нанимать других сотрудников на должности сокращенных.

Сотрудники часто оспаривают увольнение по сокращению штата. Чтобы суд признал увольнение законным, достаточно учитывать ряд требований.

Совет № 1: соблюдайте процедуру увольнения, сроки уведомления о сокращении штата. Предупредите сотрудника о сокращении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Закон не указывает на конкретный способ уведомления. Суды считают, что его можно вручить сотруднику лично в руки или отправить почтой с уведомлением о вручении (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.15 по делу № 33–490). Например, сотрудник находился в отпуске, но получил под подпись уведомление о сокращении. Суд посчитал уведомление правомерным, поскольку закон не запрещает уведомлять сотрудников, находящихся в отпуске (определение Приморского краевого суда от 14.09.15 по делу № 33–7961/2015).

Совет № 2: не принимайте на сокращенные должности новых сотрудников. Если на место сокращенного сотрудника поступил другой человек, суд признает увольнение незаконным. Суд может обязать восстановить сотрудника с выплатой компенсации. Подобные кадровые перестановки суд расценивает как незаконные, даже если аналогичную должность ввели в другом подразделении (апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.14 по делу № 33–2429/2014).Увольнение незаконно и в том случае, если вводится должность с более широкими обязанностями.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

Сотрудник обратился в суд, требуя восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Ответчик (компания) не согласился с иском. Он указал, что произошло сокращение штата. Компания принимала меры по трудоустройству истца, но его квалификация не отвечала требованиям к имеющимся должностям.

Суд указал, что новые обязанности увеличивают объем работы, возможно, требуют приобрести дополнительные навыки или специально обучить сотрудника, но они не меняют трудовую функцию. Компания должна была принять кадровое решение в зависимости от воли работника. Истец имел право продолжить трудовые отношения на новых условиях, возможно, с изменением зарплаты. Но вновь созданную должность ему не предложили. Ответчик не доказал сокращение. Просто изменилось наименование и подчинение должности, прибавились обязанности. В такой ситуации приказ об увольнении не соответствует закону. Суд удовлетворил иск (апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.14 по делу № 33–2490/2014).

Опасно также вместо сокращенного работника привлекать другое лицо по гражданско-правовому договору. Суд признает такое увольнение фиктивным (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 16.12.14 по делу № 33–4301/2014).

Изменение условий труда