Анализ использования средств, выделяемых на социальное развитие

Фактический уровень фонда социального развития имеет пря­мую зависимость от величины дохода предприятия. Его размер опре­деляется эффективностью производственно-хозяйственной деятель­ности. Возможность пользоваться благами этого фонда для каждого отдельного работника предприятия должна быть в прямой зависимо­сти от эффективности его работы. Это определяет два основных на­правления анализа использования средств фонда социального разви­тия: анализ уровня и структуры распределения в с татике и динамике; анализ его потребления на уровне отдельного работника в соответст­вии с эффективностью его трудового вклада. В этом различие целей анализа на уровне исследования распределения общественных фон­дов потребления и фонда социального разви тия трудового коллекти­ва предприятия.

Анализ структуры распределения средств фонда социального раз­вития предусматривает определение удельных весов его отдельных элементов и индексов их фактического изменения по сравнению с предыдущим годом и с начала планового пятилетнего периода. Ана­лиз дополняется исследованием эффективности использования средств по основным направлениям социального развития. Эффек­тивность выражает отношение полученных благ (жилье, оздорови­тельные и туристические путевки, места в дошкольных учреждениях и т. д.) к произведенным на это затратам.

Анализ потребления благ, полученных за счет средств фонда со­циального развития, предусматривает использование коэффициен­тов эффективности труда отдельных работников. Эти коэффициен­ты должны определяться советом трудового коллектива по итогам работы за год.

На доступ к фонду влияют производственная, научно-исследова- тельская и общественная активность работника.

Производственная активность выражается в качественном вы­полнении своих производственных обязанностей (качество продук­ции, ритмичнос ть работы, повышение профессионального уровня).

Научно-исследовательская активность может оцениваться по ка­честву и эффективности рационализаторских предложений и изоб­ретений, предложений по совершенствованию организации произ­водственного процесса, улучшению оперативного учета и т. д.

Общественная активность определяется с учетом работы в обще­ственных организациях, бюро экономического анализа и т. д.

В условиях самостоятельности предприятий трудовым коллекти­вам, их советам предоставлены широкие права по совершенствованию мер, направленных на активизацию человеческого фактора. Поэтому сами коллективы определяют значимость результатов работника по этим направлениям. Коэффициент эффективности труда может оп­ределяться как сумма набранных баллов или как средняя арифмети­ческая величина оценки в баллах деятельности по каждому из трех рассмотренных направлений. На основе значений этих коэффициен­тов можно распределять и давать преимущество при получении благ.

Общий анализ труда, оплаты и социального развития предполага­ет исследование ресурсной (наличие), затратной (использование) и результирующей (эффективность) моделей живого труда. Рассма­триваются вопросы социального развития трудового коллектива, по­скольку они связаны с производительностью труда, затраченного на производство реализованной продукции. Ресурсная модель имеет следующий вид:

ДРЕТ = /(ДТВ, ДТЧ, ДТФ),

где ДРЕТ — изменение ресурсов живого труда;

ДТВ — изменение фонда рабочего времени;

ДТЧ — изменение численности работающих;

ДТФ — изменение фонда оплаты труда.

Затратная модель позволяет исследовать влияние следующих элементов на трудоемкость производства реализованной продукции:

ДТЕ = /(ИТН, ИТЗ, ИТР, ДФСР), где ДТЕ — изменение трудоемкости производства реализованной продукции;

ИТН — индекс фактического изменения нормативной трудоемкости;

ИТЗ индекс фактического изменения зарнлатоемкости произ­водства реализованной продукции;

ИТР — индекс фактического изменения затрат ручного труда;

ДФСР — изменение фонда социального развития.

Модель эффективности использования затрат труда и его оплаты имеет следующий вид:

ДДХ = /(ДТП, ДТО, ДФВ, ДТЭ), где ДТП — изменение производительности труда, рассчитанной по реализованной продующи;

ДТО — изменение средней заработной платы одного работника;

ДФВ — изменение фондовооруженности труда;

ДТЭ — изменение энерговооруженности труда.

В успешных компаниях финансовые показатели — не главная стратегическая цель, что связано не только с коренным образом из­менившимся характером рынков и запросов потребителей, но и с из­менением взгляда на роль бизнеса в обществе.

В этом аспекте уместно упомянуть опыт компании корпорации «Дженерал Электрик». В течение последнего десятилетия корпора­ция использовала систему сбалансированных показателей эффек­тивности — метод управления стратегией, основанной на принципе соответствия внедрения стратегии и контроля за этим процессом (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Структура системы сбалансированных показателей на предприятиях «Дженерал Электрик»

Система позволяет решать задачу установления четырех основ­ных процессов внедрения стратегии и ее дальнейшего контроля и связывае т эти процессы в единую структуру, что обеспечивает воз­можность непрерывного анализа путем организации обратной связи.

Несмотря на то что развитие российского рынка находится на ка­чественно ином уровне, представляется, что стратегический менеджмснт (в отличие от всех предшествующих систем управления) — на­иболее адекватная модель управления развитием компаний, оперирующих в России. Настоящий вывод основан на двух предпо­сылках.

• Инструментарий стратегического менеджмента, рассчитанный на деятельность в условиях экономической неопределенности и из­менчивости внешней среды, наилучшим образом отвечает реалиям отечественных экономических отношений, поскольку концепция стратегического менеджмента основана на определении тех стратеги­ческих направлений деятельности, которые в условиях неопределен­ности могли бы дать наилучший экономический результат.

• В условиях глобализации и прихода на российский рынок ино- ( странных корпораций отечественные компании должны использо­вать те же эффективные методы управления своей деятельностью для поддержания и упрочения своих конкурентных преимуществ.

Развитие и внедрение стратегического менеджмента в россий­скую практику управления необходимо рассматривать с двух основ­ных точек зрения: национальной конкурентоспособности и опреде­ления конкурентного преимущества России в мировом разделении труда; и достижения конкурентного преимущества отдельно взя того предприятия.

АУДИТ РАБОЧИХ МЕСТ

Цель — определение проблем использования персонала.

• Для формирования политики управления человеческими ре- сурсами фирмы надо иметь четкое представление, что они со­бой представляют в настоящий момент и какова тенденция их изме­нений в будущем. В этом случае необходим такой инструмент, как аудит рабочих мест, т. с. экспертиза использования работников'.

Поскольку изучение рабочих мест, процессов и операций — обяза­тельная часть программы управления персоналом, аудитор уделяет этому направлению пристальное внимание. Он изучает, насколько эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосред­ственно увязаны с задачами организации в целом.

Аудитор знакомится:

• с кратким описанием сути рабочего процесса, обязанностей ра­ботника и степени его ответственности, сведениями об условиях ра­боты;

• со спецификацией рабочего процесса — личностными и профес­сиональными характеристиками, необходимыми для выполнения данного процесса;

с результатами подбора работников на эти рабочие места;

• с плановой и фактической производительности груда;

• с оценкой разработки и внедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации;

• с наличием и реализацией программ перемещений и карьеры в организации;

• с системой вознаграждений в организации;

• с программой безопасности и здоровья работников.

Все вышеназванные вопросы тесно связаны с анализом рабочих мест. Рекомендуется следующая последовательность этапов аудита.

Необходимо провес ти аудит производительности, т. с. ответить на вопрос: «Каков уровень производительности труда в организации по сравнению с аналогичными должностями в конкурирующих фирмах?»

Далее ировес/ги аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников, т. е. ответить па во­прос: «Правильно ли и рационально ли используется персонал органи­зации как в личностном, так и в коллективном аспекте?»

Затем проводится аудит развития должности, т. е. оценка условий развития персонала с учетом стратегии организации и ее управлен­ческих возможностей, возможные риски.

И наконец, необходим стратегический аудит, позволяющий отве- \ тить на вопрос: «Какие рабочие места и в каком количестве потребу­ются организации завтра?»

Аудит производительности¹

Избыточность рабочей силы и производительность — эта тема до­минирует в выступлениях руководителей крупных предприятий на Западе. По их мнению, существует уравнение, настолько простое, на­сколько и действенное: ежегодному приросту на* процентов произ­водительности должен соответствовать эквивалентный процент вы­свобождения, вплоть до ликвидации рабочего места. Опережение главных конкурентов в беге за производительность главное условие выживания. Рост производительности можно трактовать и как устра­нение избыточной рабочей силы.

Мерой производительности является соотношение между резуль­татом и ресурсами, затраченными для его достижения.

Производительность труда измеряется как объем продукции на единицу затраченного на его производство труда. В этом смысле можно сказать, что надо израсходовать 6 рабочих часов, чтобы произ вести и продать сто гектолитров пива; 6 с половиной часов для вы­плавки тонны стали; 7 часов для тонны бутылок из стекла; сто семь­десят пять часов для сборки автомобиля и т. д. Улучшать рабочую производительность — это таким образом экономить время, чтобы получить тот же результат с наименьшими усилиями.

На уровень производительности труда влияют технический нро-1 гресс, фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-тру-1 довые отношения, организация и условия труда, эффективность рас­пределения, сочетания различных ресурсов.

Исследование производительности жизненно важно для пред­приятия в конкурентной борьбе. При прочих равных условиях оно будет испытывать недостаток финансирования для продвижения продукции или для нововведений, что приведет к накоплению задер­жек исполнения, отставанию.

Аудит производительности — это средство увеличения произво­дительности.

Аудитор строит свою систему показателей путем сравнительного анализа рабочих мест.

В практике наиболее широко применяются следующие методы измерения производительности груда: нормативный и многокрите­риальный метод; многофакторная модель измерения производитель­ности труда. Анализ производительности груда описан выше.

Всякий рост производительности труда в конечном счете означа­ет экономию труда, сбережение рабочего времени.

Показатели производительности труда могут быть представлены как средние, приростные и предельные. Каждый из показателей име­ет свой экономический смысл и характеризует накопленный уровень эффективности, его прирост в пределах определенного периода и в определенной точке.

В целях повышения уровня производительности труда разраба­тываются специальные программы управления производительнос­тью труда, включающие:

• измерение и оценку этого уровня;

• планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;

• осуществление конкретных мер по повышению производитель­ности;

• измерение и оценку воздействия этих мер.

В зависимости от конкретных условий деятельности фирмы при расчетах показателей производительности живого труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или в денежных измерителях. За исключением ситуаций, когда фирма производит только один вид продукции или услуг, натуральные измерители не могут быть использованы для характеристики производительности труда по фирме в целом. В качестве обобщающих показателей ре­зультата производства в таких случаях пользуются либо трудовыми, либо цеповыми соизмерителями. При использовании денежных из­мерителей продукции, разумеется, необходимо применять данные о стоимости произведенной продукции в сопоставимых ценах.

Одна из важнейших задач аудитора — четко и ясно сформулиро­вать проблемы роста производительности предприятия.

Практика показывает, что в наши дни в индустриально развитых странах рост производи тельности в среднем равен 2,5% в год.

Аудитор решает эту важную проблему сопоставлением необходи­мого роста рабочего времени (желательный рост производи тельнос­ти) с реальным числом часов (например, с временем, необходимым для плавки чугуна естественным путем).

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффектив­ность использования ресурсов своего персонала, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

• необходимо оценить к каждом из периодов времени эффектив­ность применения в процессе производства имеющихся ресурсов ра­бочей силы. Если обнаружится, что эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе экономико-статистического анализа разработать и принять соответствующие меры;

• учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью, необходимо правильно оценить, как результаты потребления ресурсов рабочей силы отражаются на издержках производства и обращения, т. е. ре­зультаты потребления живого труда не в натуральной (по издерж­кам — затратам труда), а в денежной форме (так как издержки произ­водства и обращения можно измерять только в стоимостных показателях).

Первая задача решается на практике определением показателей производительности груда, анализа динамики и выявления резервов повышения, что требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий. В результате будут получены данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции.

Вторая задача базируется на данных, полученных при решении первой, и дополнительно на данных о пене, по которым обходится фирме использование единицы трудовых затрат.

Чем меньше при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения фирмы, тем больше величина прибыли — важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов деятельности фирмы.

Лудит использования рабочего времени начинается с анализа пла­нового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из \ числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписоч­ного рабочего за год, месяц. Он заканчивается соотнесением планово­го объема рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабоче­го времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительности ра­бочего дня, количества отработанных человеко-часов. Сравнение пла­новых (расчетных, базисных) показателей с фактическими обнаружи­вает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах.

В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица (табл. 4.6), все показатели которой рассчиты­ваются как отклонение плана и факта в процентах.

Таблица 4.6

Среднесписочное количество работников, чел.
Количество отработанных дней, чел.-ч
Среднее количество дней работы одного работника, ч
Неявки на работу (дней) в том числе по причинам: очередные от­пуска, учебные отпуска, болезни, и другие неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы
Среднесписочная продолжительность рабочего дня, ч
Среднее количество часов работы одного работника, ч
Количество отработанных часов работниками, чел.-ч

Болес детальную характеристику использования рабочего време­ни в организации дает анализ баланса рабочего времени одного сред­несписочного работника.

Эффективность использования рабочего времени определяют возможным сокращением численности работников и величиной не­доданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабоче­го времени.

Аудит производительности — существенный э тап среднесрочного управления.