III.38Управл-ие предпринимат--ми рисками.

Предпринимательский риск (ПР) - это вероятное ухудшение бизнеса. Предприни-я деятельность всегда предполагает, что есть шанс получения прибыли, но есть и риск оказаться в убытке. ПР м/б определен как вероятное уменьшение количественных и ухудшение качественных показ-ей бизнеса. Внешние факторы риска - это такие явления, события, организации и люди, которые извне влияют на бизнес и являются причинами вероятных потерь.

Внутренние факторы риска - это причины предприни-их потерь внутри бизнеса. Внутренними причинами ПР часто являются несовершенство структуры фирмы, ошибки управления бизнесом, отсутствие у персонала мотивации на добросовестный труд, а часто даже саботаж, вредительство, воровство, предательство сотрудников.

В зависимости от возможного результата риски можно разделить на две большие группы: чистые и спекулятивные.

Чистые риски означают возможность получения отрица-го или нулевого результата. К этим рискам относятся следующие риски: природно-естественные, экологические, политические, трансп-ые и часть коммерческих рисков (имущес-ые, производ-ые, торговые).

Спекулятивные риски выраж-ся в возможности получить как полож-го, так и отрицат-го результата. К этим рискам относятся финансовые риски, являющиеся частью коммерческих рисков.

Средствами разрешения рисков являются избежание их, удержание, передача, снижение степени.

Избежание риска означает простое уклонение от мероприятия, связанного с риском. Однако избежание риска для инвестора зачастую означает отказ от прибыли.

Удержание риска - это оставление риска за инвестором, т.е. на его ответственности. Так, инвестор, вкладывая венчурный капитал, заранее уверен, что он может за счет собственных средств покрыть возможную потерю венчурного капитала.

Передача риска означает, что инвестор предает ответственность за риск кому-то другому, например страховой компании.

Для снижения степени риска применяются различные приемы. Наиболее распространенными являются:

-диверсификация;

-приобретение дополнительной информации о выборе и результатах;

-лимитирование;

-самострахование;

-страхование.

Диверсификация представляет собой процесс распределения инвестируемых средств между различными объектами вложения капитала. Диверсификация позволяет избежать части риска при распределении капитала между разнообразными видами деятельности.

Лимитирование - это установ-ие лимита, т.е. предельных сумм расходов, продажи, кредита и т.п.

Самострахование означает, что предприниматель предпочитает подстраховаться сам, чем покупать страховку в страховой компании.

Сущность страхования выраж-ся в том, что инвестор готов отказаться от части доходов, чтобы избежать риска.

При выборе конкретного средства разрешения риска предприятие должно исходить из следующих принципов:

-нельзя рисковать больше, чем это может позволить собственный капитал;

-нельзя рисковать многим ради малого;

-следует предугадывать последствия риска.

III.39Документационное обеспечение системы управления.

Документационное обеспечение управления (ДОУ)— отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами.

Документирование — запись информации на различных носителях по установленным правилам. Главная задача ДОУ – обеспечение эффективной работы организаций различного профиля, соверше-ие управлен-го труда, удешевление и сокращение управленческого аппарата. Требования, предъявляемые к управленческой информации:

полнота, операти-ть, достове-ть, адресность, доступность для восприятия.

Документ – это зафиксированная на материальном носителе информация. Функции документа:

-Информационная (в документе фиксируются факты, события, явления практической и мыслительной деятельности человека).

-Организационная (с помощью документа обеспечивается воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности).

-Внешние связи предприятия обеспечивает коммуникативная функция документов.

-Юридическая (содержание документа используется в качестве доказательства при рассмотрении спорных вопросов).

-Воспитательная (документ дисциплинирует исполнителя, требует повышенного уровня образовательной подготовки).

Классификация документов:

по способу документации (рукописные; электронные; графические; кино-, фото-, фонодокументы)

по сфере использования: (организ-но-распоряд-ые; финансово-бухга-ие; научно-технические и т.д.)

по месту составления: (входящие; исходящие; внутренние).

по грифу ограничения доступа:

открытые (несекретные);

с грифом ограничения доступа («Для служебного пользования», «Секретно», «Особой важности», «Коммерческая тайна»).

по происхождению:

официальные (служебные) (затрагивающие интер-ы орган-и);

личные (касающиеся интересов конкретного лица и являются именными).

по юридической значимости:

подлинники или оригиналы;

копии;

заверенные копии;

дубликаты (повторные экзе-ы подлинного документа, имеющие юридическую силу).

по форме изложения:

индивидуальные (содержание которых излагается в свободной форме);

трафаретные (например, справка с места работы);

типовые (н-р, командирования,);

по срокам хранения:

постоянного хранения;

долговр-о хранения (свыше 10 лет);

временного хранения (до10 лет).

Организа-но-правовым относится: Устав, положение, структура и штатная численность, штатное расписание, инструкция, договор.

Распоряд-ые документы: приказ, распоряжение, решение.

Информационно-справочные документы: протокол, акт, докладная записка, объясн-ная записка, справка.

Служебная переписка: письмо, телеграмма, телефакс.

Виды писем:

Сопроводительное письмо (письмо-подтверждение, письмо-напоминание, письмо-извещение, письмо-заявление).

Письмо-просьба, запрос;

Информационное письмо ;

Письмо-извещение (Ставим Вас в известность; Сообщаем Вам...)

Рекламное письмо;

Письмо-напоминание;

Гарантийное письмо (Просим изготовить... Оплату гарантируем)

Письмо-рекламация (претензия)

Письмо-ответ.

Письмо-предложение;

Этикетные письма.

Документация по личному составу: трудовые книжки;

личные карточки формы Т-2;

личные дела; лицевые счета по заработной плате, характеристика, автобиография, резюме.

Регистрация документа – запись данных о документе по установленной форме, фиксирующей факт его создания, отправления или получения. Виды регистрации: журнальная, карточная, компьютерная.

Срок исполнения документов не превышает 10 дней.

III.40. Экономические методы упр-ия. ЭМУ – это система эк стимулов и рычагов, влияющих на пр-во не прямо, а косвенно организующих д-ть п/п и его работников. Система ЭМ многообразна, вкл-ет такие эк рычаги, как план-ие и прогн-ие, стим-ие, ценообр-ие, финансово кредитная система, страх-ие, лизинг и т.д. Бюдж пол-ка выр-ся в опр-ии доли внутр ВП в бюджете во взаимоотн-ии м/у фед властью и субъектами фед-ий, она обесп-т стратегические задачи развития АПК.Кредитная пол-ка д.б. направлена на разв-ие АПК, прежде всего сх пр-ва. Ценовая пол-ка в агр-ом секторе имеет целью поддержать паритетные отн-ий м/у схи др отраслями нар-хоз-го комплекса. Налоговая пол-ка –осн инстрмент гос-ва обесп-ий с 1ой стороны существование его самого, с др рег-ие эк-ки и общ-ва в целом. Страх-ие – пр-т собой сов-ть обществ отн-ий связанных с обр-ем страх-го фонда. СЭМУ на уровне орг-ии опирается на такие рычаги хоз-ия как: план-ие, эк. анализ, эк. стим-ие. План-ие призано обеспечить научно-обосн-ую орг-ию упр-ия, распр-ие должностных полномочий, подготовку кадров упр-ия, повышение их квал-ии, разр-ку техн-ии упр-ия, сод-ия управленч труда. эк. анализ необходим для эф-го упр-ия правильного решения эк и соц проблем. Осн го задачи: пр-ие степени вып-ия программ и заданий, изучение передового опыта, опр-ие путей повышения эф-ти пр-ва, улучшение соц усл-ий и т.д. Эк стим-ие базируется на создании для всех подр-ий равных условий, обесп-ии равной оплаты за равный труд. однако следует учитывать эф-ть труда и меру поощрения, поставить в зав-ть от е уровня. Эк. стим-ие вкл применение в качестве стимулов развития пр-ва таких рычагов как цена, с/с, кредит, прибыль, рент-ть и т.д.

III.41. Орг-распорядительные методы упр-ия.ОРМУ вкл приемы и способы возд-ия субъекта упр-ия на основе силы и авторитета власти, указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений и т.д. Эти методы уст-ют обязанности, права и отв-ть каждого рук-ля и подчиненного, а так же каждого звена и уровня упр-ия. Основа ОР док-ов и методов – это орг-ые отн-ия. Чтобы работать эф-но необходимы 2 осн усл-ия:1.сбалансир-ть прав и отв-ти на каждом уровне; 2.-«»- м/у уровнями упр-ия; ОРМУ разнообразны, их можно кл-ть по напр-ям возд-ия. Рычагами возд-ия служат регламенты, нормы, инструкции, приказы, распоряжения и т.д. Выделяют 3 группы ОРМУ:1.распорядительные, 2.Орг-но-стабилизирующие, 3.дисциплинирующие. Распорядительные и дисципл МУ всегда исп-ют вместе с орг-стабилир, обеспечивая регламентирование (вкл общеорг, структурные, должностные, функциональные МУ), нормирование (основано на исп-ии нормативов. Понятие Н-в следует отличать от понятия Норма. норма- это величина, хар-ая естеству усл-ия протекания процессов. Норматив – условное расп-ие чего-либо на единицу. Вкл методы: н-вы t, числ-ти, величины, выработки и т.д.), инструктирование (обр-ет широкую сферу действия ОРМ – оно вкл различные виды инф-ия: предостережение, ознакомление, совет и т.д. Инс МУ преследуют цели ознакомить раб-о с посл-ми необдуманных или непроф-ых действий, способных повлечь за собой тяжелые последствия.) Распор-ое возд-ие осущ-ся в форме приказов и расп-ий, постановлений общего собр-ия, собр-ия уполномоченных, правления, проведения планерок и совещаний.

III.42. Социально-Психологические методы управления.На ур-не общества действуют м-ды упр-ия соц-массовыми процессамиПри этом ответ-сть (как моральную, так и юридич) за объективность и своеврем-сть инфо несут не только средства СМИ, но и органы гос. власти.

На след. ур-не действуют м-ды упр-ия коллекти­вами и группами, вкл-щие: оценку индивидуальных качеств раб-ков;

выработку ориентиров, создающих усл-ия для мах. проявления проф. ка­честв.

М-ды упр-ия на ур-не коллектива наиболее адекватны правилам коллективного поведения, формирования коллективной этики.

М-ды упр-ия внутригрупповыми явлениями и процесса­ми действуют на ур-не взаимоотноше­ний между членами коллек­тива или отд. группы.

При подборе кадров не­обходимо учи­тывать комплекс соц-демограф и проф квалификационных ка­честв раб-ка, в кот-м нет и не м. б. второстепенного. Стабильность колл-ва зав-т от ур-ня взаимодействия (формального и неформаль­ного), интенсивности общения. Однако и интенсивность общения д. б. вел-ой регулируемой.

При управлении организацией коллективов выделяют три ос­новные стадии: 1)ориентация и адаптация — раб-ки присматриваются друг к другу, к руководи­телю. Эта стадия должна быть мах. информативной, причем основным источником инфо должен быть рук-ль;2) значительно усиливается процесс само­организации, саморегулирования и самораз­вития.3) интеграция коллектива, когда формиру­ется действительная общность раб-ков как единого социально­го организма.

В решении задач морально-псих воздействия на личность и коллектив особая роль при­надлежит моральному стиму­лир-ию, к-ое позволяет раб-кам глубже осознать соц. значимость. При этом моральное поощрение д.б. тесно связано с материальным. Здесь требуются тактичность, высокий профессионализм рук-ля, талант воспитателя. Моральное стимулирование вкл-т поощрение как коллекти­ва, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процес­сы координации, кооперации и взаимопомощи.

III.43. Управление инновационными процессами в АПК.Упр-ие процессом инновации п. с. сочета­ние различных функций, каждая из к-ых направлена на решение специфичес­ких и разнообразных вопросов. Проблемы и задачи при выходе на рынок с новым продуктом:

1. Исследование рынка нового продукта. Выбирают целевые сег­менты рынка для нового продукта и его модификации, а также стратегию продвижения продукта к потребителям.

2. Прогнозирование длительности, характера и стадий жизненно­го цикла нового продукта.

3. Определение способов продажи нового продукта — выбор по­средников того или иного типа, организация фирменной торговли, продажа через оптовые торговые п/п.

4. Исследование конъюнктуры рынков ресурсов, необходимых для пр-ва и продажи нового продукта, с целью выяснения их доступнос­ти, прогнозирования стабильности выявленной конъюнктуры, воз­можного ее ухудшения, удорожания ресурсов.

5. Подбор субподрядчиков на освоение и поставку требующихся для нового продукта комплектующих изделий, оборудования.

6. Проработка возможных вариантов кооперации с конкурентами по поводу разработки и освоения технически сложного и рис­кового продукта.

7. Комплексный анализ затрат, цены, объемов пр-ва и про­даж нового продукта с целью пл-ия (краткосрочного и дол­госрочного) объемов выпуска, цен и контрольных цифр по це­нам закупки ресурсов и операционным расходам.

8. Оценка эфф-ти и пл-ие инновации как инвести­ц проекта с использованием критериев ее ценности, нормы отдачи и срока окупаемости кап вложений.

9. Анализ рисков, определение м-дов их минимизации и страхова­ния.

10. Выбор организационной формы создания, освоения и размещения на рынке нового продукта — пл-ие, финансирование и мо­ниторинг инновационного проекта, внутренний и внешний венчур.

11. Исследование целесообразности и пл-ие наиболее адек­ватных форм передачи технологии в процессе создания, освоения, размещения на рынке и поддержания необходимого объема продаж нового продукта

III.44. Понятие стратегич. менед-та. На сегодняшний день не сущ-ет однозначного достаточно четкого опр-ия понятия "страт. м-т". Приведем наиб. распр-ные опр-ия.Страт. м-т - это процесс опр-ия взаимодей-ия орг-ции с ее окружением, выражаемое через исп-ие избранных целей и достижение желаемого рез-та путем распред-ия ресурсов орг-ции в соот-вии с эфф-ым планом действий.Страт. м-т - это процесс, посредством к-го менеджеры устан-ют долгосрочные напр-ия развития орг-ции, ее специф-ие цели, развив. стратегии их достиж-я в свете всех возможных внутр. и внеш. обстоят-ств и прин-ют к исполнению выбранный план действий.Страт. м-т - это такое упр-ие орг-цией, к-ое опир-ся на челов-кий потенциал как основу орг-ции, ориентирует произв-ную д-ть на запросы потреб-лей, гибко реагирует и проводит своеврем-ые изм-ия в орг-ции, отвечающие вызову со стороны окружения и позв-щие добиваться конкурентных преим-ств, что в совок-ти дает возм-ть орг-ции выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.Содержанием страт-го м-та яв-ся:-опр-ие назнач-я и гл. целей бизнеса фирмы;-анализ внешн. среды фирмы;-ан-з ее внутр. обстановки;-выбор и разр-ка стратегии фирмы;-ан-з портфеля диверсифицированной фирмы, проектир-ие ее организ-ной стр-ры;-выбор степени интеграции и систем упр-ия;-упр-ие комплексом "стратегия – стр-ра - контроль";-опр-ие нормативов поведения и политики фирмы в отдельн. сферах ее д-ти;-обесп-ие обратной связи рез-тов и стратегии компании;-соверш-ние стратегии, стр-ры, упр-ия. Сущность страт. м-та закл-ся в ответе на 3 важнейших вопроса:- В каком положении п.п. нах-ся в наст. время?- В каком положении оно хотело бы нах-ся через 3,5,10 лет?- Каким способом достигнуть желаемого положения?Для ответа на 1-й вопрос менеджеры д-ы хорошо понимать текущ. ситуацию, в к-ой нах-ся п.п., прежде чем решать, куда двигаться дальше. А для этого необх-ма инф-ная основа, обесп-щая процесс принятия страт-их реш-ий соотв-щими данными для анализа прошлых, наст. и будущи.ситуаций. 2-й вопрос отраж. такую важную особ-ть страт.м-та, как его ориентация на будущее. Для ответа на него необх-мо четко опр-ть, к чему стремиться, какие цели ставить. 3-й вопрос страт. м-та связан с реал-ей выбран. стратегии, в ходе к-ой м. происх-ть коррек-ка двух предыдущ. этапов.

III.45. Лидерство и стиль в менеджменте. Лидерство (англ. Leader) – управленч-ие взаимоотн-ия м/у руков-лем и последователями, осн-ные на эфф-ном для данн. ситуации сочетании разл. источников власти и напр-ые на побуждение людей к достижению общ. целей. Лид-во — это способ-ть чел-ка оказ-ть влияние на людей и тем самым направлять их дей-ия в необх-ое для орг-ции русло. Лид-во — это явление, харак-ое в первэ очередь для неформальн. групп.Выдел. формальное и не- лид-во. В первом случае влияние на подчиненных оказы-ся с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личен.способ-ти, умения и др. ресурсы получил назв-ие неформа-го лид-ва.Счит-ся, что идеальным для лид-ва яв-ся сочетание 2 основ власти:личностной и организ-ной.Наиб. харак-ми чертами эфф-го лидера яв-ся: видение ситуации в целом;способность к коммуникациям; доверие сотруд-ов;гибкость при принятии реш-ий.Т.о., лидер яв-ся доминирующим лицомлюбого общ-ва, организованной группы, орг-ции.Лид-во м.б. как полезным, так и вредным для орг-ции явлением. Полезн. оно оказ-ся тогда, когда лидеру удается вести др. людей к целям, выгодным для орг-ции. Вредным же лид-во стан-ся в тех случаях, когда из-за лидера люди начинают двиг-ся в каком-то др. напр-нии.Стиль руков-ва (греч. Stil) - типичный вид поведения рук-ля в отн-ии с подчиненными в процессе достижения поставл-ой цели.Стиль руков-ва — способ, система методов воздей-ия рук-ля на подчиненных. Один из важнейших ф-ров эфф-ой работы орг-ции, полной реал-ции потенц-ых возмож-тей людей и коллектива. Больш-во исследователей выдел.след. стили рук-ва:директивн.стиль (авторитарн.); демократ-ий стиль (коллегиальн.); либеральн.стиль (попустительск.или анархическ.). Дир.стиль упр-ия хар-ся высок. централизацией руков-ва, доминир-ием единоначалия. Рук-ль требует, чтобы о всех делах доклад-ли именно ему, единолично приним. реш-ия или отменяет их. К мнению коллектива не прислуш-ся, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами упр-ия яв-ся приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение разл. льгот. Авторитарн. стиль рук-ва отриц-но сказыв-ся на морально-психол-ком климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответ-сти раб-ков.Демокр-ий стиль упр-ия хар-ся распред-ем полномочий, инициативы и ответ-сти м/у рук-лем и замест-ми, рук-лем и подчин-ми. Рук-ль дем-го стиля всегда выясняет мнение коллектива по важн. произв-ным вопросам, приним. коллегиальные реш-ия.Общение с подчин-ми проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за кач-ную и оперативн. работу, доброжел-но и вежливо; по необх-ти прим-ся приказы. Либер.стиль упр-ия хар-ся отсутствием активн. участия рук-ля в упр-ии коллективом. Такой рук-ль «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стрем-ся умень-ть свою персональню ответ-сть. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Не сущ-ет «плохих» или «хороших» стилей упр-ия. Конкретная ситуация, вид д-ти, личностные особ-ти подчиненных и др. ф-ры обусл-ют оптим. соотно-ие кажд. стиля и преобладающий стиль рук-ва.

46.Оперативное управление произв-ом.Управление развитием производства- это сознательное регулирование процесса производства в целях повышения эффективности, роста производительности труда, улучшения качества продукции. основная цель управления состоит в том, чтобы добиться рационального функционирования производ-ых подразд-ий.цели опред. подход и постановки задач, выработке стратегии и техники решения.Цель ОУ: обеспечить эф-ое осущ-ие производственного процесса. Оно охватывает:1.Опред. V единовременно изгот-й пр-ций.2.Опред-е планирования времени изгот-я пр-ций ,координацию прохождения внутри производ-го и внешних запасов, выдачу нарядов на проведение работ.3.Установление сроков сдачи и поставки пр-ии.4.Обеспечение заказов на материалы. Важнейшие орг.ОУ следующие:1.Координация и контроль функционир-я всей произв-ной структуры.2. Подготовка и распред. всей необходимой документации.3.Календарное планирование, т. е. устан-ие сроков выполн. кажд. задачи.4. Орг-ия произв-го процесса.5. Контроль издержек пр-ва6. Орг-я тех. обеспечения.7. Контроль и регулирование запасов.8.Диспетчеризация.ОУ произв-ом осущ-ся на основе непрерывного контроля за его ходом, оказывает воздействие на коллективы.Это достигается:1. Распред-ем работ по коротким периодам времени.2.Чистой орг-ей сбора и обработки инф-ций о ходе производства.3.Комплексным использ-ем ор-в вычеслительной техники для подготовки вариантов управл. решений.4.Своевременным принятием решений и орг-ей работы.5. Повседневным анализом и владением произ-ой ситуацией.

Процедура ОУ тесно связана с технологией и регулированием пр-ва. Ф-ия управленческого персонала – основа для выр-ки вариантов возд-ия на ход пр-ва. ОУ произ-ми представл. собой непосред. продолжение ф-ций тех. и технологических служб. Технол-я служба опред. послед-ть обработки исход. материалов, выполн. опер-ций с применением соот-ей техники. ОУ получает от тех. и технолог-их служб нормативные данные. На базе которых должно осуществляться произ-во пр-ий. Иной характер имеет связь м/у опер. упр-ий и экол. службой орг-ций. Последняя опред. харак-ые рез-ты, которые должны быть достигнуты. Тем самым она устанавливает целевую ф-ию ограничительные условия. Т.о,ОУ произ-ом осущ. под контролем экон. службы, а его уровень оценивается по достигнутым результатам и затратам.

С развитием НТП требования к ОУ возрастают. Высокая интенсивность произ-ва приводит к большим затратам вр. на сбор и передачу информаций. В результате руков-ли не успевают перерабатывать ее, ухудшается качество и эффективность упр. решений. Осн. ф-ры свидетельствующие о недост. эф-ти ОУ следующие:1. Отсутствие четкой сист. соподчинения и регламентаций прав и обязанностей.2. Низкий уровень концентраций и специал. управлен-х работ.3. Недостаток научно-обоснованных систем ОУ и информац-го обеспечения.4.Низкая оснащенность тех. ср-ми связи и обр-ки инф-ии.