Методы воздействия на кадровые риски. Система управления кадровыми рисками. Оценка эффективности управления кадровыми рисками.

Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию, которую выполняет кадровая служба, начинается процесс их отбора, для того чтобы оставить необходимо е количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.

В процессе отбора, на кадровую службу оказывают влияние следующие факторы:

1. Тип организации. В процессе отбора персонала необходимо учитывать тип организации — ее размер, сложность и технологическую изменчивость. В крупных организациях можно использовать систематические, надежные и действенные методы отбора, которые требуют больших материальных затрат.

2. Рынок рабочей силы. На процесс отбора персонала влияет общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположена организация. Кроме того, на отбор также оказывают влияние условия работы, сама работа и имидж фирмы.

3. Государственные требования. Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным женщинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

4. Состав рабочей силы. Нередко организации стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д. Например, в некоторых штатах США для работы в полицейских участках с преобладанием населения, говорящего на испанском языке, стараются набирать испаноговорящих полицейских.

5. Месторасположение организации. Многие организации располагаются в таких местах, где им был бы гарантированно обеспечен приток рабочей силы. Например, американские фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где не возникает трудностей с подбором персонала. Эти регионы привлекают большое количество работников, имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях, выпускающих электронику.

6. Личные качества претендента. Администрация организации стремится привлекать работников, отвечающих определенным запросам рабочего места, включая требования по безопасности фирмы:

-соответствующая профессиональная квалификация;

-порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;

-эмоциональная устойчивость (самообладание);

-умеренная склонность к риску;

-тренированное внимание;

При этом учитываются качества, которые не способствуют сохранению конфиденциальной информации фирмы:

-неуравновешенность поведения;

-нечестность;

-употребление наркотиков;

-отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т.д.

7. Лица, принимающие решения при отборе. В небольших организациях, где нет службы по управлению персоналом, решение по отбору принимает руководитель соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях в принятие решения при отборе вовлечены руководители структурных подразделений.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

-ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск кандидатов наиболее подходящих для данной должности.

-отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

-обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

-ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;

-соответствие личных качеств требованиям безопасности фирмы.

Методы, используемые для выявления качеств претендента.

Метод	Характеристика
Валидность	(от англ. Valid — действительный, пригодный, имеющий силу). Методы отбора должны соответствовать требованиям отбора (например, если организации важны на данном рабочем месте высокие логические способности, то проверять знание философии не следует)
Полнота	Методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы (например, организация определила, что необходимо отбирать кандидатов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи качеств)
Надежность	Методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора)
Количественная оценка	Методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях
Ограниченное количество методов отбора	Чем большее количество применяемых методов отбора, тем труднее сделать оценку

Процесс отбора претендентов на вакантные должности.

Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Это — «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть:

-теоретической, основанной на нормативных документах (инструкциях, положениях и т.п.);

-эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц.

Профессиограмма готовится совместно с руководителем и специалистом по персоналу на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик.

Процесс отбора претендентов на вакантные должности в организации выполняется по этапам:

Основные этапы процесса отбора персонала:

1. Первичное знакомство с претендентом, как правило, начинается с заочного отбора персонала, который позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников. При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работников, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

склонность кандидата к регулярной смене работы;

темпы служебного роста в первые 5—7 лет трудового стажа.

2. Отборочное собеседование, которое проводится специалистом кадровой службы. Иногда уже на этом этапе к беседе привлекается руководитель структурного подразделения, который впоследствии становится непосредственным начальником принятого сотрудника.

Задачами отборочного собеседования являются:

-предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе;

-информирование кандидата об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;

-выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

-предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

3. Освидетельствование профессиональной пригодности выполняется для оценки профессионально важных качеств претендента.

Профессиональная пригодность претендента может быть выявлена при помощи следующих методов:

Метод экспертных оценок основан на обобщении характеристик качеств кандидата, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов.

Метод инструментальных измерений основан на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

Метод тестирования основан на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем письменного или автоматизированного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика проведения тестирования включает описание процедур его проведения и оценки результатов. Тестирование позволяет составить представление о способностях кандидата, возможных перспективах его профессионального и должностного роста, выявить специфичность его трудовой мотивации.

Виды тестирования, используемые при приеме на работу

Вид теста	Характеристика теста
Тесты на физические способности	Используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку потенциальной работы
Тесты на умственные способности (общие и специальные)	Позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.
Имитационные тесты	Моделируют реальные условия работы
Психологические тесты	Позволяют оценить развитие отдельных качеств личности или отнести человека к определенному типу темперамента и характера
Биографические тесты	Служат для анализа особенностей интеллекта, семейных отношений, главных потребностей и интересов
Комплексные тесты	В состав таких тестов входят сотни, а порой и тысячи вопросов, специальные виды испытаний, которые дают всестороннюю оценку претендента

Метод использования деловых игр. Работодатель создает искусственную рабочую ситуацию и затем «помещает» в нее кандидата. Этот метод отбора используется, как правило, для управленческого персонала. С его помощью можно выявить уровень контактности, профессионализм, организаторские способности, инновационность мышления, умение работать в команде, наличие лидерских качеств.

4. Проверка отзывов и рекомендаций. В процессе отбора организация может попросить предоставить отзывы и рекомендации. Чтобы этот метод отбора был эффективен, необходимо личное знание рекомендателем кандидата по прошлой работе для получения достоверных данных.

В отличие от других стран, в РФ законодательно не установлено никакой регламентации подобных действий бывшими работодателями, поэтому для повышения действенности этого метода отбора необходимо:

подготовить перечень вопросов, касающихся той информации, которую хотел бы получить новый работодатель;

послать этот перечень вопросов на старое место работы претендента;

при получении ответа сравнить его с документами, представленными кандидатом.

5.Медицинское освидетельствование.

Во многих организациях медицинское освидетельствование делается по следующим причинам:

необходимо знание физического состояния кандидата в момент найма на работу в случае, если в будущем работник будет подавать жалобу по поводу компенсаций;

следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

необходимо определить, может ли претендент физически выполнять предлагаемую работу.

Эти требования можно удовлетворить посредством заполнения медицинского вопросника, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса.

6.Окончательное собеседование (интервью) проводится между претендентом и его непосредственным руководителем. Такое собеседование готовит служба управления персоналом, которая обобщает результаты предварительных методов отбора и формирует
предварительное мнение о целесообразности найма

Главная задача окончательного собеседования — это уточнение невыясненных до конца вопросов и принятие окончательного решения о найме на работу.

Следующая задача, которая решается на стадии окончательного собеседования — это принятие решения о необходимости испытательного срока, обучения специальным навыкам для работы на новом рабочем месте.

7. Решение о приеме претендента на работу. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях он может вызвать кандидата для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации (юрист, экономист, бухгалтер, секретарь и т.д.) После принятия руководителем окончательного решения его следует исполнять в установленном порядке.

Понятие фальшивого документа.

Фальшивый (неподлинный) документ — это документ, в котором изначально отсутствует или утрачена юридическая сила за счет наличия дефектов формы, регламентированной соответствующими нормативными документами, и имеется несоответствие подлинному образцу по комплексу технологических особенностей изготовления

Мошенничество, связанное с фальсификацией (подделкой) документов, приобрело в настоящее время широкое распространение. Поэтому при приеме на любые должности и работы все предоставленные кандидатом персональные документы первоначально внимательно проверяются работником кадровой службы на подлинность и достоверность включенной в них информации.