Нормативная и нормативно-справочная база документационного обеспечения управления персоналом

62. Трудовая книжка: структура, содержание, правила хранения и ведения

Трудовая книжка ведется работа на основании документов: правила по ведению и хранению книжек инструкция по заполнению трудовых книжек.
Записи в труд. книжке производятся перьевой, гелевой или шариковой ручкой черного, синего, фиолетового цвета без сокращений. В разделе сведения о работе и сведения о вознаграждении зачеркивания не допуск. При необходимости исправить ошибку делается запись под очередным порядковым номером " запись за номером 3 не действительна" далее вносится правильная запись со ссылкой на соотв. акт. Необходимо исправить паспортные данные- неверная запись зачеркивается одной четой, рядом подпис. правильные сведения, а на форзаце делается запись "фамилия1 изменения на фамилию2 на основании свидет. о браке такой то даты такой номер". Дата рождения указывается в цифровом формате, запись об образовании( осн.общ., ср.общ.,нач.проф,ср.проф,высш,проф). Профессия/специальность указывается на основании документа об образовании, если работа требует наличия спец. знаний/подготовки. Дата заполнения труд.кн. указывается в буквенно цифровом виде после этого раб. расписывается. Титульный лист подписывает лицо несущее ответств. за ведение труд.кн.пишется фамилия разборчиво,ставится печать орг./кадр. службы.

Заполнение сведений о работе
В графе 3 указ.полное наименование орг. Под этим в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 дата заполнения , труд. кн. заводятся на всех раб. проработавших 5 дней в орг., заполняются на 7 день , которая должна совпадать с датой приказа о приеме когда бы по факту запись не вносилась.
Дата приказа и дата заполнения должны совпадать.
В графе 3 делается запись о назначении в структ. подразделения (если оно указано в трудовом договоре) и профессии, должности
В графе 4 ссылка на соответствующий приказ (дата,номер )
Если раб. устанавливается новый разряд/новая профессия, то делается запись в разделе сведения о работе. Ставится порядк.номер.По желанию ( письменное заявление ) делается запись о работе по совместительству , кот. производится по осн. месту работы на основании подтверждающих документов , в таком же порядку делается запись об увольнении с работника по совместительству :
- дата увольнения - последни День работы, все основания для увольнения указываются с ссылкой на соотв.пункт, статью ТК РФ полностью.
Если труд.кн.утеряна/испорчена выдается дубликат, на титульн. вверху указывается слово дубликат. Если на момент заполнения дубликата у работника уже был опыт работы то в графе 3 дубликата прежде всего вносится запись об общем труд.стаже работы, который подтвержден документально.
Общ.стаж пишется суммарно : общ. количество лет, мес., дней. После стаж записывается по отдельным периодам работы о общем стаже.
Последняя запись об увольнении в обяз.порядке утверждается подписью лица ответств. за ведение труд.кн. и подписью владельца труд. кн.и печатью орг.
Если после увольнения сотр. выясняется что была пропущена запись ни в коем случает нельзя отменять запись об увольнении. Вносить пропущенную запись доп.после записи об увольнении с указанием наименовании орг.
Если какой либо из разделов труд.кн. то выдается вкладыш ,на титульн.труд.кн. ставится штемпель с указанием серии и номера вкладыша. Сам вкладыш подшивается между обложкой и последним листом трудовой книжки.

63. Документирование трудовых отношений при поощрении работника, наложении дисциплинарного взыскания и увольнении

Все поощрения можно разделить на две группы: поощрения, применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными лицами (органами испол-ой власти и местного самоуправления). Инициатива поощрения работника, как правило, исходит от руководителя структурного подразделения, в кот трудится работник, и выражается в форме письменного документа - представления. Трудовой кодекс не предъявляет каких-либо спец требований к представлению. Форма и содержание представления определяются инструкциями по делопроизводству или др локальными нормативными актами. Оно адресуется руководителю орг-ии либо другому лицу, уполномоченному поощрять работников. В представлении следует отражать ту инфо, кот необходима для поощрения работника: ФИО, должность и место работы (структурное подразделение) представляемого к поощрению, мотив и предлагаемую меру поощрения. В необходимых случаях указываются стаж работы в организации, возраст работника. В целях придания поощрению юрид силы обличения его в определенную офиц форму, поощрение должно оформляться соответ-им приказом работодателя. В приказе указываются мотив и вид поощрения, а также основание для издания приказа (н-р, представление руководителя структурного подразделения). Если меры поощрения не предусматривают матер составляющей, то реквизит «в сумме ___ руб. ____ коп.» не заполняется. Приказ подписывается руководителем организации или другим уполномоченным на это должностным лицом. работник должен быть ознакомлен с приказом о собственном поощрении.

Действующая редакция ст. 66 ТК РФ не предусматривает обязательной записи в трудовую книжку работника сведений о поощрениях.

До применения дисципл. взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.В случае отказа работника- составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не явл. препятствием для применения дисциплин. взыскания.Дисциплин. взыскание применяется не позднее1 мес. со дня обнаружения проступка.

Дисциплин. взыскание не может быть применено позднее 6 мес со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисцип-ый проступок может быть применено только одно дисципвзыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип. взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3х рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать- составляется соответствующий акт. Дисципл. взыскание может быть обжаловано раб-ом в гос. инспекции труда или органы по рассмотрению индивид. трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисцип. взыскания раб не будет подвергнут новому дисц. взысканию, то он считается реабилитированным. Раб-ль до истечения года со дня применения дисц. взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству.Раб-ль обязан рассмотреть заявление предст-го органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, раб-ль обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисц. взыскание вплоть до увольнения. При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисци-ых взысканий могут быть иными.

Для документирования любой процедуры увольнения необходимо:

ИЗДАТЬ приказ об увольнении работника на основании какой-либо статей Трудового кодекса РФ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку с соответствующей формулировкой.ОЗНАКОМИТЬ работника с приказом под расписку (подпись и дата, проставленные рукой работника), зарегистрировать приказ в соответствующем журнале.

СОСТАВИТЬ акт об отказе сотрудника ознакомиться с приказом об увольнении в случае такой необходимости.ВЫДАТЬ в последний день работы работнику труд книжку и, при необходимости, заверенные копии документов, произвести расчет и выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.

НАПРАВИТЬ в случае отсутствия раб-ка в день увольнения или отказа от получения труд книжки уведомление о необх-ти явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Рынок труда

64. Рынок труда: понятие, содержание, структура.

Понятие рынка труда рассматривается в узком и широком смысле.
В узком – это совокупность эконом. отношений по поводу условий занятости и условий использования рабочей силы в общественном производстве.
В широком- это динамическая система , включающая с одной стороны комплекс экономических отношений по поводу условий найма и исполнения рабочей силы, с др. стороны – механизм его самореализации , то есть механизм согласования интересов продавцов и покупателей рабочей силы на основе действия закона, спроса и предложения.
Доя возникновения рынка труда необходимо:
1. субъекты рынка труда (наемные работники и их профсоюзы; работодатели и их союзы; государство и его органы)
2. экономические программы, решения и юр. нормы, принятые субъектами и регулирующие из взаимоотношения ( определяют права и обязанности субъектов рынка труда, возможности их реализации, санкции за их несоблюдение)
3. рыночный механизм ( его действия ведут в высвобождению части наемных работников и появлению безработицы)
4. безработица и соц. выплаты, связанные с ними
5. рыночная инфраструктура ( нормативно-правовая среда, обеспечивающая эффективное функционирование рынка труда).