Управление персоналом и управление человеческими ресурсами: основные различия

Эволюция подходов к управлению людьми в организации можно представить в виде схемы:

УК - > УП - > УЧР

УК - управление кадрами

УП - управление персоналом

УЧР - управление человеческими ресурсами

В концепции управления кадрами работник рассматривается с точки зрения 3х составляющих: отработанное время, произведенная продукция, выплаченная заработная плата. Данная концепция развивалась в рамках тейлоризма.

В концепции управления персоналом работник рассматривается еще и с точки зрения индивидуальных и социально психологических качеств.

Переход к концепции УЧР происходит под влиянием множества факторов, в том числе: принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий, автоматизацией и компьютеризацией производства изменение организации труда, связанное с более широким использованием коллективных форм, изменение возможности контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины и т.д.

Подх.к упр-ю. УП(уст. правил и процедур)	УЧР(бизнес необходимость, Принцип если можешь-делай
Задача упр-я УП-мониторинг	УЧР общее воспитание
Характ-р отношений УП- Плюралистические (различие интересов работодателей, менеджеров и работников)	УЧР – Унитаристские (единств интересов)
Оплата УП- на основе оценки труда	УЧР –оценка выполнения по Рабочим показателям
Схема раб-ты УП-разделение	УЧР-работа в команде
Обучение и развит УП-огранич.доступ к учеб курс	УЧР-обучающ компании, Широкий доступ

Трудовое право

28. Понятие трудового договора, особенности его заключения и изменения.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В трудовом договоре указываются:

- ФИО работника и наименование работодателя

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физ лица;

- идентификационный номер налогоплательщика

- сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Обязательными для включения место работы,место работы,место работы, место работы,режим рабочего времени и времени отдыха

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТКРФ и иными ФЗ.

Срочный ТД заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора :

1) перевод на другую работу;

2) перемещение;

3) временный перевод на другую работу;

4) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

5) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

29. Понятие дисциплины труда. Дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплина труда -сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.
Дисциплинарная ответственность выражается в наложении работодателем дисциплинарного взыскания на своего работ ника.
Основанием наступлений дисциплинарной ответственности в трудовом праве является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям, к которым относятся:
а) неоднократное неисполнение работником без уважитель ных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дис циплинарное взыскание. Перечень трудовых обязанностей работника установлен в ст. 21 ТК РФ;
б) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения чужо го имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, а также нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло или реально могло повлечь тяжкие последствия. Необходимо учитывать, что факт хищения чужого имущества, растраты, умышлен ного его уничтожения или повреждения должен быть уста новлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, упол номоченного рассматривать дела об административных пра вонарушениях;
в) однократное грубое нарушение руководителем организа ции либо его заместителями своих трудовых обязанностей;
г) совершение виновных действий работником, непосред ственно обслуживающим денежные или товарные ценно сти, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
д) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про должением данной работы.