Аналіз продуктивності праці

№	Показник	Умовні позн.	Минулий період2012р	Звітний період 2013р	Відхилення від плану (+, -)
			факт.	за планом	факт.	Абсол.	%
1.	Товарна продукція, тис. грн..	ТП					46,2
2.	Чисельність працівників, осіб	ЧП					17,8
3.	З них робітників	ЧР					28,0
4.	Пит. вага роб-в у загал. чис-і прац.,%	ПВр	92,1	96,3	92,5	-3,8	-3,9
4а	Кількість відпрацьованих робітниками, люд. -днів. тис.	ЛДр	221,0	219,0	201,2	-17,8	-8,1
4б	Людино-годин, тис.	ЛТр	980,0	1096,0	1096,2	0,2	0,02
5.	Кіл-ть днів відпрац. одним роб-м (ряд 4а:ряд3)	Д				-1	0,46
6.	Тривалість роб. дня, год.	Тз	7,9	8,0	7,9	-0,1	1,3
7.	Середня кіл-ть год., відпрац. одним робіт. (р. 4б:р. 3) ·100)	Гз	2045,93	2107,69	2068,3	-39,4	-1,9
8.	Серед. Продук. праці одного роб. (р1:р3) грн..	РВр	74,32	87,69	125,74	38,05	43,4
9.	Серед.продукт. праці одного робітника (р1:р4а), грн..	ДВр	161,07	208,21	331,23	23,02	59,1

Аналіз продуктивності праці завершується розрахунком впливу окремих факторів на обсяг товарної продуктивності у звітному періоді. Розрахунок проводиться методом абсолютних різниць:

Зміна кількості робітників:

10 · 219 · 8 · 41,60 = 728,8 тис. грн.

Зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів:

-1 · 86 · 8 · 41,60 = - 176,4 тис. грн.

Зміна тривалості робочого дня:

-0,1 · 86 · 218 · 41,60 = 480,646 тис. грн.

Зміна середньогодинного виробітку одного робітника:

19,2 · 218 · 7,9 · 86 = 17525 тис. грн.

Отже, за планування й організації виробництва необхідно обов'язково враховувати можливості із цілоденними, внутрішньозмінними, невиробничими втратами робочого часу. Враховуючи специфіку галузі об’єкта дослідження найбільш прийнятними є комплексне використання натурального та вартісного. Оскільки на даний момент дуже важливим моментом оцінки ефективності використання ресурсу є не лише натуральний вимір, а й його доля у загальних витратах виробництва продукції.

За даними таблиці видно, що чисельність персоналу зменшується з відповідним збільшенням продуктивності праці. При цьому заробітна плата на одного працівника зростає. Проте темпи зростання продуктивності праці перевищують темпи зростання заробітної плати на одного працівника. Більше того зростання заробітної плати мало незначний вплив на збільшення вартості одиниці виробленої продукції. На ТОВ "Спіка" провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників [88, с.233].

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації.

У економічних розрахунках продуктивність праці виражається у вартісних вимірниках продукції, що випускається одним працівником. При цьому рівень продуктивності праці визначається по співвідношенню фактичних і розрахункових показників. У ряді випадків для оцінки продуктивності праці і її взаємозв’язку із заробітною платою застосовуються окремі економічні показники, такі як питома рентабельність реалізованої продукції, собівартість продукції та інші. Застарілі методичні прийоми не дозволяють дати достатньо об'єктивну оцінку оптимального співвідношення продуктивності праці та заробітної плати. Разом з тим комплексна і об'єктивна оцінка рівня продуктивності праці та заробітної плати є важливим завданням при аналізі і виявленні можливих резервів росту продуктивності праці з найменшими витратами.

Показники оцінки рівня продуктивності праці та рівня заробітної плати на рівні підприємства до теперішнього часу як правило застосовуються розрізнено і безсистемно. Разом з тим ці показники є певною взаємозв'язаною системою, оскільки вони розраховуються щодо однієї початкової бази і можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку ефективності виробництва і діяльності підприємства. Самі показники і їх окремі групи характеризують лише деякі сторони оцінки взаємозв’язку продуктивності праці та її оплати. Крім того, деякі показники з цієї системи ще не застосовуються в економічному аналізі, хоча вони можуть зробити істотний вплив на загальну оцінку співвідношення продуктивності праці та заробітної плати.

У реальних виробничих умовах економічну оцінку співвідношення продуктивності праці та заробітної плати окремих ділянок і підприємств з достатньою повнотою можна здійснювати із застосуванням сукупності показників, що утворюють систему вартісних і натуральних економічних показників: чисельність працівників, обсяг товарної продукції, фонд оплати праці штатних працівників, валовий прибуток, чистий прибуток, чиста виручка від реалізації продукції, собівартість продукції.

Політика в області оплати праці є складовою частиною керування під- приємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним з найважливіших інструментів, що дозволяє раціонально використати робочу силу. При розробці політики в області заробітної плати необхідно враховувати співвідношення темпів росту заробітної плати й продуктивності праці [35, с.243].

Можна виділити три основні моделі, що визначають співвідношення темпів росту продуктивності праці й заробітної плати:

— ріст заробітної плати пропорційний росту продуктивності праці;

— ріст заробітної плати відстає від росту ПП (дегресивна модель);

— ріст заробітної плати випереджає ріст продуктивності праці (прогресивна модель).

Першу модель можна вважати ідеальною. У масштабах держави вона не породжує інфляції, а для підприємства є стимулом до підвищення продуктивності праці його працівників. На практиці таке співвідношення підтримувати важко.

Друга ситуація не повинна породжувати інфляцію, але не містить стимулу до підвищення продуктивності праці.

Якщо темп росту заробітної плати випереджає темп росту продуктивності праці, то така модель стимулює ріст продуктивності праці, але породжує інфляцію. Занадто високі темпи росту заробітної плати порушують зв’язок між витратами праці і її оплатою, що так само призводить до зниження її продуктивності.

Таким чином, грамотна політика в області оплати праці дозволяє підвищувати її продуктивність, а, отже, ефективність використання робочої сили.

Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва.

Висновки до розділу 2

В другому розділі проаналізовано стан сільського господарства в Україні і визначено, що його значення дуже велике, продукти якого використовуються в сучасному ринку.

ТОВ "Спіка" – одне з найбільших підприємств Житомирської області. Метою створення підприємства є створення нових робочих місць на ринку праці, забезпечення населення товарами та отримання власником прибутку.

Предметом діяльності Товариства є:

— вирощування пшениці, ячменю, овесу, кукурудзи, соняшника;

— реалізація виготовленої продукції по готівкових розрахунках;

— оптова, роздрібна та фірмова торгівля;

— надання транспортних, транспортно-експедиційних та складських послуг, як в Україні так і за її межами,тощо.

Надано оцінку результатів господарської діяльності за попередній і поточний звітний періоди, виявлено факторів, що позитивно чи негативно вплинули на кінцеві показники роботи підприємства. Політика в області оплати праці є складовою частиною керування під- приємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним з найважливіших інструментів. При розробці політики в області заробітної плати необхідно враховувати співвідношення темпів росту заробітної плати й продуктивності праці.

В ході написання роботи розглянуто процес планування чисельності працівників на ТОВ "Спіка". З’ясували, що він здійснюється економістом по всім структурним підрозділам (відділенням). Основними вимогами у формуванні чисельності працівників виступають штатні нормативи та типові штати закладів.

Даний суб’єкт діяльності, ТОВ "Спіка", функціонує у сфері надання послуг населенню для цього необхідно створювати найбільш сприятливі умови діяльності, та повне забезпечення всіма видами ресурсів. Тому перш чим надавати послуги необхідно створити відповідні умови праці та забезпечити трудовими ресурсами. Для цього й здійснюють планування чисельності працівників.

РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ ЕКОНОМІЧНОГО МЕХАНІЗМУ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ТОВ «СПІКА»

3.1.Організаційно-управлінські аспекти удосконалення економічного механізму підвищення продуктивності праці ТОВ «Спіка»

Підвищення результативності трудової діяльності персоналу підприємства зумовлює використання різних методів заохочення людей до високопродуктивної праці, спрямованої на досягнення поставлених цілей. Мотивація праці - одна з найважливіших функцій менеджменту, яка стимулює працівника або групу працівників до діяльності, спрямованої на досягнення мети підприємства через задоволення їх власних потреб.

Згідно з теорією А. Маслоу, ієрархія потреб, що визначає поведінку людини, містить п'ять основних типів, причому потреби вищого рівня не мотивують поведінку працівника, якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.

Для формування належного ставлення до праці на підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, а це є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Тому на підприємстві повинна бути розроблена система мотивації праці.

Система мотиваціїхарактеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив загалом досягнути індивідуальної та спільної мети діяльності підприємства [5, с.243].

Система мотивації на рівні підприємства має ґрунтуватися на певних вимогах:

1) надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

2) відповідність рівня оплати праці з її результатами та визнання внеску кожного працівника в загальний обсяг виробництва створення умов і забезпечення можливостей для зростання фахової майстерності, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

3) створення у колективі сприятливого психологічного клімату, атмосфери довіри й адекватних двосторонніх відносин між керівниками і працівниками.

Дуже важливу роль у мотивації праці відіграє винагорода. Винагорода - все те, що людина вважає цінним для себе. У зв'язку з тим, що розуміння цінності в людей неоднакове, різною є оцінка та винагороди [12, с.343].

Основною формою стимулювання працівників підприємства є заробітна плата, яка характеризує оцінку вкладу працівника у результати діяльності трудового колективу. Вона повинна задовольняти працівника за абсолютною величиною і правильно співвідноситись з рівнем оплати інших працівників підприємства.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку і взаємозумовленості всіх її частин. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70 % - основна заробітна плата; 30 % - додаткова. Основні принципи організації оплати праці на підприємстві: заробітна плата здійснюється залежно від кількості і якості праці; диференціація заробітної плати в залежності від кваліфікації, умов праці і галузевих особливостей; систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією; перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами підвищення середньої заробітної плати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати діяльність його працівників, забезпечує конкурентоспроможність на ринку праці і готової продукції та необхідну рентабельність виробництву. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечити відповідність між її величиною і трудовим вкладом працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які встановлюються підприємствами самостійно з дотриманням вимог, передбачених законодавством. На підприємствах використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну. Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система, яка являє собою сукупність нормативних документів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Удосконалення стимулювання високопродуктивної праці та посилення мотивації до праці трудового потенціалу повинно здійснюватися по усіх структурних складових заробітної плати.

Однією з прогресивних форм організації заробітної плати є запровадження так званого гнучкого тарифу. Сутність гнучких тарифних систем полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду працівника або посади службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів [58, c.101].

Нарахування заробітної плати можливе і за відрядною та погодинною формою оплати праці за фактично відпрацьований час, але трудовий колектив ТОВ «Спіка» буде добросовісно відноситись до виконання своїх обов'язків, тому і було вирішено на загальних зборах колективу оплату праці здійснювати по відрядній системі до одержання кінцевих результатів - валового доходу (табл. 3.1.1.). Для зростання підвищення ефективності використання трудового потенціалу велике значення має забезпечення підприємств.

Таблиця 3.1.1.

Алгоритм нарахування оплати праці від валового доходу на ТОВ «Спіка»

Порядок розрахунку	Формула	Умовні позначення
1.Визначимо валовий дохід за попередні 3 роки	ВД=ВР-МВ	ВД- валовий дохід за попередні 3 роки Вр- виручка від реалізації за попередні 3 роки МВ- матеріальні витрати за попередні 3 роки
2.Визначаємо норматив оплати праці		Н- норматив оплати праці ФОП- фонд оплати праці за попередні три роки ВД- валовий дохід за попередні 3 роки
3.Видача авансу на протязі року
4.Визначаємо валовий дохід звітний період	ВДзп= Врз.п. -МВз.п.	ВДзп - валовий дохід за звітний період Врз.п -виручка від реалізації продукції за звітний період МВз.п. -матеріальні витрати за звітний період
5.Визначаємо фактичну оплату праці від валового доходу	ОПв.д.= ВДз.п. * Н	ОПв.д - оплата праці від валового доходу ВДз.п.- валовий дохід за звітний період Н- норматив оплати праці
6.Визначаємо суму оплати праці, що належить до кінцевого розрахунку	ОПк.р. = ОПв.д. - Авз.п.	ОПв.д. - оплата праці від валового доходу Авз.п.- сума авансу,виданого за звітний період
7.Визначаємо суму оплати праці на 1 грн. авансу	ОПна 1 грн.ав.=	ОПна 1 грн.ав -оплата праці на 1 грн. авансу ОПк.р.- оплата праці,що належить до кінцевого розрахунку Авз.п. -сума авансу, виданого за звітний період
8.Здійснення кінцевого розрахунку пропорційно авансу

Розглянувши дану таблицю ми бачимо,що на підприємстві є кваліфіковані кадри, здатні ефективно використовувати засоби виробництва, удосконалювати технології, впроваджувати прогресивні форми організації виробництва на основі широкого використання інновацій у господарській практиці. Пріоритетні шляхи підвищення продуктивності праці в конкретному підприємстві визначаються з урахуванням галузевих і регіональних особливостей. Правильне поєднання факторів, які забезпечують раціональне і ефективне використання земельних угідь, засобів виробництва і трудових ресурсів, є реальною умовою збільшення виробництва продукції та підвищення продуктивності праці персоналу аграрного підприємства. Рівень продуктивності праці формується під дією двох груп факторів: по-перше, тих, що впливають на урожайність, а по-друге, таких, які змінюють затрати праці на гектар посіву [65, с.443].

Оцінюючи людський капітал не як витрати, а як актив підприємства, варто зауважити, що правильність рішення про прийняття на роботу коштує дорого. Порівняно з придбанням машини, коли рішення приймається з виробничої необхідності, повноти її завантаження й економічності, при прийнятті на роботу нового працівника основним аргументом є спеціальні знання, які, на жаль, з часом стають застарілими. Недостатньо уваги приділяється спроможності кандидата в робітники його постійному навчанню, досвіду спілкування та готовності до співпраці. Ціна, яку платять підприємства за неграмотність і недостатню якість людського капіталу, дуже висока. Тому навчання кадрів - це не затрати, а необхідна умова постійного вдосконалення й можливості гнучкого використання робочої сили. Саме в такий спосіб можна досягнути гарантованої зайнятості, зниження плинності кадрів, що забезпечить значний економічний ефект і формуватиме у працівників бажання підвищувати ефективність роботи, не боячись звільнення. Як засвідчує практика, продуктивність робітника, що має намір змінити місце роботи, є на 20-25 % нижчою.