Формы и системы организации заработной платы
Тема 8.Оплата труда на предприятии
8.1. Сущность заработной платы
8.2. Формы и системы организации заработной платы
8.3. Тарифная система оплаты труда
8.4. Организация премирования на предприятии
8.5. Доплаты и надбавки к заработной плате
Сущность заработной платы
Заработная плата представляет собой:
o элемент дохода наемного работника;
o форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.
Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от:
l квалификации работника;
l сложности, количества, качества и условий выполнения работы;
l выплат компенсирующего и стимулирующего характера.
Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают:
l работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда;
l наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.
Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.
3. Эластичность спроса на труд по цене.
4. Взаимозаменяемость ресурсов.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов:
1. Меры государственного регулирования заработной платы.
2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.
3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
1. Воспроизводственная функция.
2. Стимулирующая функция.
3. Измерительно–распределительная функция.
4. Ресурсно-разделительная функция.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.
Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
l Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда
l Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы
l Дифференциация заработной платы
l Равная оплата за равный труда
l Государственное регулирование оплаты труда
l Учет воздействия рынка труда
l Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда
l Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях
Формы и системы организации заработной платы
Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Формы и системы оплаты труда:
q осуществляют связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами;
q определяют порядок начисления заработной платы.
Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Эта зависимость выражается формулой:
где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);
Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).
На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы:
l простая повременная;
l повременно-премиальная;
l повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.
Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.
Применение данной системы целесообразно, если:
l необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
l поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
l планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
Математически эта зависимость может быть выражена формулой:
где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;
V — объем выполненной работы в установленных измерителях.
Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле
где Тс - часовая тарифная ставка;
Нвр - норма времени;
Нвыр.час - норма выработки часовая;
Нвыр.см - норма сменной выработки;
Нвыр.мес - месячная норма выработки;
Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы:
l прямая сдельная;
l сдельно-премиальная;
l сдельно-прогрессивная;
l косвенная сдельная;
l аккордная сдельная.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:
где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом
Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана
рпрог - прогрессивно нарастающая расценка
Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим
Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку
Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1. Косвенная сдельная расценка
где ркос - косвенная сдельная расценка
Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими
2. Коэффициент выполнения норм
где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе
Кв.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию
С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ
Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) системаоплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах
Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда
Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады
Не менее важной проблемой являетсяраспределение
Существуют различные методы распределениязаработанных средств между членами бригады :
1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего)
2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады
Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ:
l вся заработная плата с премией
l только премия
l приработок и премия