Трудоустройство по желанию

Другим свидетельством в пользу того, что гарантии сохранения рабо­ты в действительности не являются эффективными, можно назвать тот факт, что за пределами юнионизированного сектора (в котором занято менее 17% рабочей силы страны*) и государственной службы (где установленный срок службы является защитой от политически мотивированных увольнений — предоставление государственных долж­ностей за политические услуги (spoils system)) обычной формой тру­дового соглашения в Соединенных Штатах является трудоустройство по желанию. Работник может уйти, когда пожелает; работодатель может уволить его, когда пожелает. Может показаться, что в этом случае работник полностью зависит от милосердия работодателя, но это не так. Если работодатель приобретает репутацию произвольно увольняющего работников, он будет вынужден выплачивать новым работникам специальную премию. Так как по этой причине работо­датель не может выиграть в долгосрочном периоде от произвольных увольнений — это неэффективное хищническое поведение, — он бу­дет склонен обращаться с работником справедливо. Более того, эко­номисты различают два типа человеческого капитала¹⁴ (трудоспособ-

* Имеется в виду США. — Прим. научн. ред.

¹⁴ См. Gary S. Becker. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis With Special Reference to Education (3d ed. 1993). Словосочетание «человече­ский капитал» не является метафорой. Экономисты используют этот термин в значении, очень близком к физическому капиталу: это актив, который приносит доход не мгновенно, а в течение времени.

Трудоустройство по желанию

ности). Первый тип — общий человеческий капитал; второй — спе­цифический для фирмы человеческий капитал. Нас здесь интересует второй тип. Работники, развивающие способности, специализирован­ные для определенного работодателя, являются более производитель­ными работниками у этого работодателя, чем могли бы быть у како­го-либо другого. Они обладают специфическим для фирмы человечес­ким капиталом. Создание подобного капитала, как и любого другого, часто связано с издержками и требует трудоемкого и продолжитель­ного обучения на рабочем месте. Кто должен платить за это обучение? Если платит работодатель, он дает работнику возможность угрожать уходом, если ему не повысят зарплату, поскольку при уходе работни­ка инвестиции работодателя в специфический для фирмы человече­ский капитал пропадают. Если работник платит за обучение (вероят­но, соглашаясь с более низкой зарплатой), он дает работодателю воз­можность угрожать ему увольнением, если он не согласится с еще более низкой зарплатой, тем самым пропадают инвестиции работни­ка. Стимул к подобным угрозам минимизируется, если и работода­тель, и работник вносят свой вклад в создание специфического для фирмы человеческого капитала, поскольку в этом случае каждый теряет меньше, если другой прекращает отношения, а стало быть, менее расположен уступать угрозе, направленной на получение мак­симально возможной доли ценности, созданной обучением. Если вслед­ствие этого работник получает меньшую заработную плату, чем в случае, если бы он не выплачивал части издержек своего обучения, работодатель несет убытки в случае увольнения этого работника, по­скольку при этом прерывается окупаемость. Это дает работнику не­которую гарантию сохранения места,¹⁵ вместе с тем экономятся из­держки разработки и обеспечения выполнения всеобъемлющего тру­дового соглашения.¹⁶

¹⁵ Едва ли эту гарантию можно считать полной. Если фирма собирается закрывать производство, ни желание сохранить репутацию как «справедли­вого» работодателя, ни желание оправдать свои инвестиции в специфиче­ский для фирмы человеческий капитал своих работников не удержат ее от увольнения работников. Но, конечно, если фирма собирается закрывать про­изводство, они в любом случае будут уволены. (Как на основе этого обсужде­ния ответить на вопрос: должна ли фирма-преемница следовать нормам кол­лективного договора, подписанного фирмой-предшественницей?).

¹⁶ Общий человеческий капитал (начитанность, знание математики и основных инженерных принципов, хорошее отношение к работе и т. д.) со­здается общим образованием, которое оплачивает сам индивид, его родите­ли, государство и благотворительные фонды, а не работодатели. Можете ли вы найти экономическую причину этого различия между общим и специфи­ческим человеческим капиталом? Можете ли вы провести аналогию с физи­ческим капиталом?

Регулирование трудовых отношений

Несмотря на свою эффективность, трудоустройство по желанию подвергается критике со стороны судов. Трактовка неумышленного причинения ущерба в общем праве — несправедливого увольнения, — разумно применяемая к случаям, когда работник уволен за использо­вание законного права, например за дачу истинных, но неблагоприят­ных свидетельских показаний против своего работодателя в разбира­тельстве, инициированном правительством против работодателя за уклонение от налогов, в некоторых штатах превращается в требова­ние фактической демонстрации уважительной причины увольнения работника, даже если он нанят по желанию. Трудно понять, как ра­ботники в целом могут выиграть от подобного требования. Если бы требование было оптимальным, о нем договаривались бы доброволь­но. Это не тот вид информационных проблем, которые могут расстро­ить трансакции в области безопасности рабочего места (см. п. 8.2 и 11.6), поскольку увольнения не столь редки, чтобы работники не оце­нивали рационально соответствующий риск. Если о подобном требо­вании не договариваются добровольно, то, возможно, потому, что из­держки работодателя по демонстрации уважительных причин уволь­нения некомпетентного работника превышают выгоды работника от подобной страховки от несправедливого увольнения, помимо страхов­ки, обеспеченной его специфическим для фирмы человеческим ка­питалом. Дополнительными издержками заключения трудового со­глашения являются трудовые затраты, сокращающие сумму, которую работодатель готов выплачивать в качестве заработной платы, точно так же, как увеличение налога на социальное обеспечение сократит сумму заработной платы, которую он готов платить.