Квалификационных групп предприятий

Квалификационные группы	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Рабочие	X	X	X
Служащие, техники		Х	X
Специалисты всех направлений			Х	Х	Х
Руководители и заместители руководителей производственных подразделений,				X	X	X
Директор завода, главный инженер, заместители директора завода						Х	X	X

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП «Медиз» их девять, на Уфимском кабельном заводе, Андижанском заводе «Электродвигатель» — 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности[43].

Реформирование оплаты труда работников бюджетной сферы должно начинаться с резкого повышения ставки первого разряда (МРОТ) до уровня не ниже прожиточного минимума и с преобразований Единой тарифной сетки (ETC). В этом направлении предлагаются разные позиции и подходы. Однако ближайшими для решения могут рассматриваться следующие действия:

• либерализация ETC, придание ей статуса обязательно-рекомендательного норматива. Из обязательных элементов для организаций при построении их систем стимулирования труда можно выделить два:

1) минимальная заработная плата (МРОТ) определяет ставку первого разряда, которая должна в максимально короткие сроки приблизиться к прожиточному минимуму;

2) соблюдение установленной дифференциации в оплате труда между край ними (I и XVIII) разрядами ETC.

Остальные вопросы организации оплаты труда работников отраслей социальной сферы и построения ETC решают сами коллективы (межразрядные коэффициенты, количество разрядов и т.д.) с учетом их особенностей, качественного состава персонала, финансовых возможностей и т.д.;

• предлагаемое отдельными организациями, учеными и практиками сокращение дифференциации в оплате труда между крайними разрядами ETC (с учетом за рубежного опыта с 1:10 до 1:5) считать целесообразным, однако проводить его при обязательном опережающем увеличении минимальной заработной платы и ставки первого разряда. В противном случае оно может привести к серьезным проблемам и деформациям в стимулировании труда высокого качества, специалистов и руководителей, роста квалификации и профессионализма. Признавая объективно необходимыми преобразования в системе стимулирования и оплаты труда государственных служащих России, целесообразно рассматривать возможные варианты стимулирования и оплаты труда государственных служащих только в контексте предстоящей административной реформы и модернизации института государственной службы в целом.

Для построения научно обоснованных моделей стимулирования труда госслужащих необходимо целенаправленно и профессионально заниматься научными изысканиями и практикой организации их труда (нормирование, системы измерения и учета количества и качества труда, условий труда и т.д.).

В настоящее время с учетом реальных экономических, финансовых, политических, социальных и других российских условий не целесообразно и опасно резкое (в 4-15 раз) увеличение окладов государственных служащих, предлагаемое отдельными организациями и учеными. Данный процесс должен проходить поэтапно, с учетом и в зависимости от динамики важнейших макроэкономических показателей страны, определяющих перспективы ее социально-экономического развития (ВВП, ВНП и др.)

В организации оплаты труда российских чиновников федерального уровня, при определении размеров их окладов следует учитывать региональный аспект, т.е. вознаграждения региональных госслужащих не должны астрономически, как сей час, отрываться от минимальной и средней заработной платы работников соответствующих территорий.