Профсоюзы и производительность

До сих пор мы принимали допущение, что вся деятельность профсою­зов сводится к повышению заработной платы или — что равнозначно с экономической точки зрения — к уменьшению тягости труда путем сокращения рабочего времени, обеспечения чистоты, безопасности ра­бочего места и увеличения его привлекательности (при отсутствии сни­жения заработной платы; почему такая оговорка?). Но профсоюзы дей­ствуют еще в двух направлениях, в силу чего некоторые экономисты утверждают, что юнионизация может увеличивать производительность, причем это увеличение может превзойти ее монополистический эф­фект.¹² Коллективные договоры обычно создают механизм жалоб для работников-наблюдателей и дают работникам уверенность в сохране­нии своего места — не абсолютную, так как они могут быть уволены при сокращении спроса фирмы на рабочую силу, но уверенность (опре­деляемую посредством механизма жалоб) в том, что они не будут уво­лены по неуважительной причине и заменены другими работниками. Считается, что без механизма жалоб работодатели не смогут узнать, что начальники плохо обращаются с подчиненными, пока не заметят ано-

¹² См., например, Richard В. Freeman & James L.Medoff. What Do Unions Do? (1984).

Профсоюзы и производительность

мольное увеличение текучести кадров. И без уверенности в сохране­нии места опытные работники не будут передавать свои знания моло­дым, боясь, что последние смогут их вытеснить.

Однако эта теория не объясняет, почему, если механизм жалоб и обеспечение сохранения места сокращают дорогостоящую текучесть кадров и увеличивают эффективность работы, работодатели не ис­пользуют эти инструменты в отсутствие профсоюза. Если хотя бы один работодатель в отрасли соблазнился этими преимуществами, кон­куренция потребовала бы от остальных последовать за ним. Однако, по-видимому, чтобы механизм жалоб и гарантий сохранения места пользовался доверием среди работников, необходимо посредничество третьей стороны. Но работодатель может легко это устроить. Даже если бы единственными заслуживающими доверия третьими сторона­ми были профсоюзы, работодатели добровольно создавали бы союзы, если бы юнионизация увеличивала производительность рабочей силы при условии, что конкуренция между союзами сводила бы цену их услуг к предельным издержкам.

Наиболее красноречивым свидетельством против теории юни-онизации как инструмента повышения производительности является тот факт, что она не может объяснить спад производства в юнионизи-рованном секторе. Если юнионизация увеличивает производительность, этот сектор должен расти.¹³ Реальная причина борьбы профсоюзов за поддержание механизма жалоб и гарантий сохранения места может заключаться в том, чтобы работодателю было труднее избавиться от активистов профсоюза. Коллективные договоры обычно содержат усло­вие, согласно которому работодатель, вынужденный увольнять работ­ников в результате сокращения своего спроса на рабочую силу, дол­жен увольнять их по мере увеличения старшинства. Это положение призвано предотвратить наказание работодателем активистов проф­союза путем увольнения их в первую очередь. Оно также позволяет профсоюзу вознаграждать класс работников — более старых работни­ков, — которые обычно наиболее активно поддерживают профсоюз. Издержки смены рабочего места у более старых работников выше, чем у молодых, как в результате сложившейся за многие годы боль­шей привязанности к данной местности, так и в результате того, что их навыки стали специализированными для конкретного работодате­ля (специфический для данной фирмы человеческий капитал). Это дает работодателю некоторую монопсонную власть над ними, а стало быть, делает профсоюз более ценным для них. Кроме того, они с

¹³ Непосредственные свидетельства того, что юнионизация не повышает производительность, см. в работе Richard S.Ruback & Martin B.Zimmerman. Unionization and Profitability: Evidence From the Capital Market, 92 J. Pol. Econ. 1134 (1984). Свидетельства снижения производительности при юни-онизации см. в работе Barry T. Hirsch. Labor Unions and the Economic Perfor­mance of Firms (1991).

Регулирование трудовых отношений

большей вероятностью получают полные выгоды от юнионизации, чем молодые, более мобильные работники, которые могут уйти вско­ре после подписания коллективного договора. Правда, более старые работники располагают более коротким периодом, в течение которого они могут получать вознаграждение за свою поддержку профсоюза, но это можно отрегулировать путем достижения договоренности о щедрых медицинских и пенсионных выплатах. Правда и то (как мы вскоре увидим), что работник, специализированный для конкретного работодателя, обладает монопольной властью, так же как и противо­стоящий ему монопсонист. Это ситуация двусторонней монополии; но его власть имеет тенденцию уменьшаться с возрастом. С годами уменьшается как производительность (у большинства, хотя и не у всех работников), так и период, в течение которого работодатель мо­жет рассчитывать на получение выгоды от использования специали­зированных навыков работника.