И трудоустройстве. Государственные органы занятости населения

Внашей стране основным нормативно-правовым актом, регулирующим отношения в сфере занятос- ти и трудоустройства является Федеральный закон

«О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости). Нормы данного инсти- тута трудового права содержатся также в некото- рых статьях Трудового кодекса РФ (например, ста- тьях главы 27 «Гарантии и компенсации работни- кам, связанные с расторжением трудового догово- ра» и раздела IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работ- ников»), ряде других федеральных законов и подза- конных актов.

Поскольку вопросы занятости и трудоустройства должны быть предметом пристального внимания не только со стороны центральной власти, но также со стороны региональных и местных властей, постоль- ку важную роль в регулировании этих отношений призваны сыграть — ив ряде случаев играют — за- конодательство субъектов федерации и местные под- законные нормативно-правовые акты.

Свою политику в сфере занятости и трудоустрой- ства государство осуществляет посредством системы специальных органов — государственных органов занятости населения. В эту систему входят Федераль- ная служба занятости населения, соответствующие органы субъектов РФ, государственные учреждения службы занятости на местах (в городах и районах) — центры занятости населения.

Основными функциями и обязанностями органов занятости являются:

— анализ и прогнозирование состояния рынка труда (изучение спроса на рабочую силу и ее пред- ложения);

— информирование граждан и работодателей о на- личии свободных рабочих мест и свободной рабочей силы;

— содействие гражданам в поиске подходящей ра- боты, а работодателям в подборе необходимых работ- ников;

— регистрация безработных граждан;

— назначение и выплата пособий по безработице, оказание материальной и иной помощи безработным и лицам, находящимся на их содержании;

— ряд других функций, возложенных на них за- конодательством .

При этом все услуги, оказываемые государствен- ными органами занятости гражданам по трудоуст- ройству, являются бесплатными.

Для осуществления своих функций государственные органы занятости наделены определенными правами. В частности, они вправе запрашивать и получать в уста- новленном порядке от органов исполнительной власти и работодателей информацию, связанную с занятостью населения, а также другие материалы, необходимые для решения вопросов, входящих в их компетенцию.

Услуги по трудоустройству, профессиональной ори- ентации и подготовке могут оказывать гражданам и негосударственные организации. Такие организации должны быть юридическими лицами и иметь соот- ветствующие лицензии.

Понятие и формы занятости.Под занятостьюв трудовом законодательстве понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и об- щественных потребностей, не противоречащая зако- нодательству и приносящая, как правило, им зарабо- ток, трудовой доход. Различные виды такой деятель- ности рассматриваются как формы занятости.

Всоответствии с Законом о занятости занятыми

считаются граждане:

— работающие по трудовому договору, в том чис- ле выполняющие работу за вознаграждение на усло-

виях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (служ- бу), включая сезонные, временные работы, за исклю- чением общественных работ, которые организуются специально для безработных;

— занимающиеся предпринимательской деятель- ностью;

— занятые в подсобных промыслах и реализую- щие продукцию по договорам;

— выполняющие работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового характера, в том числе по авторским договорам;

— являющиеся членами производственных коо- перативов (артелей);

— избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

— проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

— проходящие очный курс обучения в образова- тельных учреждениях, в том числе общеобразователь- ных, учреждениях профессионального образования и других, включая обучение по направлению службы занятости населения;

— временно отсутствующие на рабочем месте по уважительной причине (в связи с нетрудоспособнос- тью, отпуском, переподготовкой, повышением ква- лификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлече- нием к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государствен- ных обязанностей и др.);

— являющиеся учредителями (участниками) орга- низаций, за исключением организаций, участники ко- торых не имеют прав в отношении их имущества — общественных и религиозных организаций (объеди- нений), благотворительных и иных фондов.

Все остальные граждане считаются незанятыми. Однако следует иметь в виду, что незанятый гражда- нин и безработный — это, с точки зрения закона, не одно и тоже.

Безработным в соответствии с трудовым законо- дательством признается гражданин, если он:

— трудоспособен (при этом трудоспособными при- знаются мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, если они не признаны в установленном по- рядке инвалидами III или II степени ограничения спо- собности к труду);

— не имеет работы и заработка (дохода);

— зарегистрирован в органах службы занятости по месту жительства в целях поиска подходящей ра- боты;

— ищет работу и готов приступить к ней;

— не трудоустроен в течение 10 дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы;

— представил в орган службы занятости все необ- ходимые документы — паспорт, трудовую книжку или документы, их заменяющие, документы, удос- товеряющие его профессиональную квалификацию, справку о среднем заработке за последние три меся- ца по последнему месту работы, а для впервые ищу- щих работу (ранее не работавших), не имеющих про- фессии (специальности) — паспорт и документ об образовании.

При наличии всех перечисленных условий орган службы занятости не позднее 11 дней со дня пред- ставления гражданином необходимых документов принимает решение о его признании безработным. При этом считается, что гражданин является безра- ботным не со дня принятия решения о признании его безработным, а со дня представления им всех необ- ходимых документов.

Правовой статус безработногохарактеризуется целым рядом прав и обязанностей. Ядро этого стату-

са составляют государственные гарантии социаль- ной поддержки безработных. В частности, государ- ство гарантирует безработным:

— выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

— выплату стипендии в период профессиональ- ной подготовки, повышения квалификации, перепод- готовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

— возможность участия в оплачиваемых обще- ственных работах;

— возмещение затрат в связи с добровольным пе- реездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости.

При этом время, в течение которого гражданин получает пособие по безработице, стипендию, прини- мает участие в общественных работах, время, необ- ходимое для переезда по направлению органов служ- бы занятости в другую местность и трудоустройства, не прерывает трудового стажа и засчитывается в стаж уплаты страховых взносов, имеющий значение для установления права на трудовые пенсии.

В то же время, как уже было сказано, статус без- работного предполагает наличие у гражданина и оп- ределенных обязанностей.

Важнейшие из них:

— вовремя и в установленном порядке проходить перерегистрацию в органах службы занятости;

— вовремя являться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу);

— по направлению органов службы занятости сво- евременно являться на переговоры с работодателем о трудоустройстве.

Понятие подходящей работы.Одним из ключе- вых понятий законодательства в сфере занятости и трудоустройства является понятие подходящей рабо- ты. От наличия или отсутствия таковой зависит по-

лучение и сохранение гражданином статуса безработ- ного, размер и сроки выплаты пособия по безработи- це и многое другое.

Подходящей считается работа, соответствующая:

1) профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки. По- нятно, что для инженера не будет подходящей рабо- той должность бухгалтера, для слесаря-сантехника — работа каменщика, для токаря 6-го разряда — ва- кансия грузчика или вахтера;

2) условиям последнего места работы. Здесь прежде всего имеется ввиду условия оплаты труда;

3) состоянию здоровья работника. Естественно, не может считаться подходящей для гражданина ра- бота, противопоказанная ему по состоянию здоровья.

4) транспортной доступности рабочего места. Большинство людей вряд ли сочтут для себя подхо- дящей работу — даже если она устраивает их во всех других отношениях — если дорога на работу и с ра- боты будет отнимать у них по нескольку часов в день. Законодательство также учитывает этот фактор при определении подходящей работы. Однако конкретные категории транспортной доступности рабочего места закон не называет — максимальная удаленность под- ходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими органами местного самоуправления с учетом развития сети обществен- ного транспорта в данной местности.

При соответствии всем вышеназванным услови- ям работа будет признана подходящей. Причем вне зависимости от того, является ли данная работа по- стоянной или временной.

Для некоторых категорий безработных подходя- щей будет считаться и иная оплачиваемая работа, если только ее условия соответствуют требованиям трудового законодательства. К таким категориям от- носятся граждане:

— впервые ищущие работу (ранее не работавшие);

— не имеющие профессии (специальности);

— уволенные более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за на- рушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством;

— ранее занимавшиеся предпринимательской де- ятельностью;

— стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

— направленные органами службы занятости на обучение и отчисленные за виновные действия;

— некоторые другие категории граждан.

В любом случае не может считаться подходящей работа, если:

1) она связана с переменой места жительства;

2) ее условия не соответствуют требованиям тру- дового законодательства;

3) предлагаемый заработок ниже величины про- житочного минимума или — если заработок гражда- нина на последнем месте работы превышал величину прожиточного минимума — ниже среднего заработ- ка гражданина, исчисленного за последние три меся- ца по последнему месту работы.

Пособие по безработице.Пособие по безработи- це — наиболее распространенный вид государствен- ной поддержки безработных граждан. Если другими видами социальной поддержки со стороны государ- ства гражданин может воспользоваться лишь при наличии определенных условий, то на данный вид поддержки может рассчитывать практически каж- дый безработный. (Следует, правда, учитывать, что период, в течение которого выплачивается пособие, не безграничен.)

Решение о назначении подобия по безработице при- нимается одновременно с решением о признании граж- данина безработным. Размер пособия зависит от того,

имел ли гражданин до признания его безработным оплачиваемую работу и от срока в течение которого он является безработным.

Гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение года, предшествовавшего на- чалу безработицы, и имевшим в этот период оплачи- ваемую работу не менее 26 календарных недель, по- собие начисляется:

— в первые три месяца безработицы — в разме- ре 75% от их среднемесячного заработка, исчислен- ного за последние три месяца по последнему месту работы;

— в следующие четыре месяца — в размере 60%;

— в дальнейшем — в размере 45%.

Однако во всех случаях размер пособия не может превышать величину прожиточного минимума и быть ниже 20% этой величины.

Всем другим гражданам, в том числе впервые ищу- щим работу (ранее не работавшим) или не имеющим профессии (специальности), пособие выплачивается в размере 20% величины прожиточного минимума.

Для некоторых категорий безработных предусмот- рен повышенный размер пособия. К таким категори- ям относятся граждане, имеющие на содержании иных лиц, а также граждане, подвергшиеся воздей- ствию радиации вследствие Чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф.

В то же время законодательство предусматривает и возможность уменьшения пособия по безработице. Так, например, размер пособия по безработице мо- жет быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случае неявки без уважительных причин на пере- говоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы за- нятости или отказа без уважительных причин явить- ся в органы службы занятости для получения направ- ления на работу (учебу).

Выплачивается пособие, как правило, два раза в месяп при условии прохождения безработным пе- ререгистрации в установленные службой занятости сроки.

Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать, как пра- вило, 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истечении 18 ка- лендарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработи- це, но только в размере 20% величины прожиточно- го минимума.

В некоторых случаях выплата пособия может быть приостановлена. Основанием для этого могут послу- жить:

— отказ в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;

— явка безработного на перерегистрацию в состо- янии алкогольного, наркотического или иного опья- нения;

— отчисление гражданина, направленного на обу- чение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

— нарушение безработным без уважительных при- чин условий и сроков его перерегистрации в каче- стве безработного;

— некоторые другие случаи, предусмотренные за- конодательством .

Основанием для прекращения выплаты пособия по безработице является признание гражданина за- нятым в соответствии с Законом о занятости.

Кроме того, выплата пособия по безработице пре- кращается одновременно со снятием гражданина с учета, в качестве безработного в случаях:

— прохождения профессиональной подготовки, по- вышения квалификации или переподготовки по на-

5. А. И. Тыщенко 12 9

правлению органов службы занятости с выплатой сти- пендии;

— длительной (более месяца) неявки безработно- го в органы службы занятости без уважительных причин;

— переезда безработного в другую местность.

— в некоторых других случаях, предусмотренных законодательством.

Профессиональное обучение безработных.В це- лом ряде случаев наиболее действенным видом помо- щи безработным гражданам со стороны государства является организация их профессионального обуче- ния: профессиональной подготовки, повышения ква- лификации и переподготовки.

Дело в том, что существуют разные виды безрабо- тицы. В частности, различают фрикционную и струк- турную безработицу. Фрикционная безработица выс- тупает в виде временной потери работы, включая смену места работы, поиск более высокооплачивае- мой, с лучшими условиями труда и т. д. Этот вид безработицы обычно связан с движением рабочей силы с одного предприятия на другое, из одного региона в другой. Фрикционная безработица обусловлена тех- ническим несовершенством рынка труда, отсутстви- ем информации об имеющихся вакансиях, несоответ- ствием между наличной рабочей силой и свободны- ми рабочими местами.

Причиной структурной безработицы является не- соответствие структуры рабочей силы структуре ра- бочих мест, явившееся результатом структурных из- менений в экономике. Подобные изменения приво- дят к тому, что на некоторые профессии спрос резко уменьшается или вообще исчезает, в то время как на другие — включая новые, ранее не существовавшие — увеличивается.

Разница между фрикционной и структурной без- работицей весьма существенна. Если в условиях фрик-

ционной безработицы безработные обладают навыка- ми, которые они могут «продать» при найме на рабо- ту, то в условиях структурной безработицы безработ- ные не могут получить работу — даже при наличии свободных рабочих мест — без дополнительного обу- чения, переподготовки, повышения квалификации. В этих условиях на первый план выдвигается такая составляющая государственной политики в сфере за- нятости, как организация профессионального обуче- ния безработных.

Проблема профессионального обучения безработ- ных является актуальной также в тех случаях, ког- да безработными являются граждане, вообще не име- ющие профессии, или граждане, которые в силу ка- ких-либо причин — например, по состоянию здоро- вья — утратили способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).

Во всех этих случаях целью профессионального обучения безработных, организуемого органами служ- бы занятости, является повышение конкурентоспо- собности граждан на рынке труда, увеличение их воз- можностей в поиске достойно оплачиваемой работы (или доходного занятия). Естественно, что для этого обучение должно проводиться по профессиям (специ- альностям), пользующимся спросом на рынке труда. Особенностью профессионального обучения безра- ботных граждан, организуемого органами службы за- нятости, является то, что оно, как правило, является интенсивным и краткосрочным — в большинстве случаев его продолжительность не должна превышать шести месяцев, в отдельных случаях — одного года. Не допускается получение безработными граждана- ми по направлению органов службы занятости второ- го высшего или среднего профессионального образо-

вания.

Основными видами обучения безработных граж- дан являются:

— профессиональная подготовка с целью ускорен- ного приобретения обучающимися навыков, необхо- димых для выполнения определенной работы, груп- пы работ;

— переподготовка рабочих для приобретения ими новых профессий для работы (доходного занятия) по этим профессиям;

— обучение рабочих, имеющих профессии, вто- рым профессиям для расширения их профессиональ- ного профиля и получения возможностей для работы (доходного занятия) по совмещаемым профессиям;

— повышение квалификации рабочих с целью обновления знаний, умений и навыков, роста про- фессионального мастерства и повышения конкурен- тоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и дру- гих вопросов по профилю профессиональной деятель- ности;

— профессиональная переподготовка специалис- тов для получения дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предус- матривающим изучение отдельных дисциплин, раз- делов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятель- ности, а также получение новой квалификации в рам- ках имеющегося направления подготовки (специаль- ности);

— повышение квалификации специалистов с це- лью обновления теоретических и практических зна- ний в связи с повышением требований к уровню ква- лификации и необходимостью освоения новых спо- собов решения профессиональных задач;

— стажировка специалистов для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, уме- ний и навыков, приобретения профессиональных и организаторских качеств для выполнения професси- ональных обязанностей. (Стажировка может быть как

Глав а~7

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Институт трудового договора — центральный ин- ститут трудового права. Его значение определяется тем, что заключение трудового договора — это обя- зательное условие — единственное основание или неотъемлемый элемент сложного юридического со- става, являющегося основанием — возникновением трудовых правоотношений. Большинство норм тру- дового законодательства начинают действовать лишь после заключения трудового договора.

Институту трудового договора посвящен раздел IIIТрудового кодекса РФ — один из самых больших в структуре ТК РФ. Главы данного раздела закрепля- ют общие положения трудового законодательства РФ о трудовом договоре, определяют условия и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельная глава данного раздела посвяще- на защите персональных данных работника.

7.1. Трудовой договор: понятие, содержание, виды

В общих положениях о трудовом договоре дается прежде всего его определение.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой дого- вор— это соглашение между работодателем и работ- ником, в соответствии с которым работодатель обязу- ется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предус- мотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным до-

самостоятельным видом обучения, так и одним из разделов учебного плана.)

Профессиональная подготовка, повышение квали- фикации и переподготовка безработных граждан осу- ществляется как в учебных центрах органов службы занятости, так и — в соответствии с договорами, зак- лючаемыми органами службы занятости — в образо- вательных учреждениях профессионального и допол- нительного образования.

Гражданам, проходящим профессиональное обу- чение по направлению органов службы занятости, выплачивается стипендия, размер которой варьиру- ется в зависимости от категории безработных.

Профессиональное обучение — поддержка, кото- рую государство не может оказать всем безработным. Право пройти профессиональную подготовку, повы- шение квалификации и переподготовку в приоритет- ном порядке имеют безработные инвалиды, безработ- ные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы, граждане, уволенные с военной служ- бы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уво- ленных с военной службы, выпускники общеобразо- вательных учреждений, а также граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности).

говором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своев- ременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выпол- нять определенную этим соглашением трудовую фун- кцию, соблюдать действующие в организации прави- ла внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работо- датель и работник. (О работниках и работодателях как субъектах трудовых правоотношений уже шла речь в одной из предыдущих глав.)

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ. Данная статья прежде всего предусматрива- ет, что в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодате- ля (фамилия, имя, отчество работодателя — физи- ческого лица), заключивших трудовой договор.

Основное содержание трудового договора — как и любого договора вообще — составляют его условия. Все условия трудового договора делятся на две группы:

1) существенные (необходимые, обязательные);

2) дополнительные (факультативные).

Существенные — это такие условия, при отсут- ствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Поэтому существенные условия — обя- зательный элемент содержания трудового договора.

Дополнительные условия не являются обязатель- ным элементом содержания трудового договора — о чем говорит и само их название — они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сто- рон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условия- ми трудового договора являются:

— место работы (с указанием структурного под- разделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, про- фессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, ус- тановленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер та- рифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, не- посредственно связанные с трудовой деятельностью.

Остановимся на этих условиях подробнее.

Место работы, т. е. название структурного под- разделения (цеха, отдела, лаборатории и т. п.), дол- жно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находят- ся в разных местах, а тем более в разных населен- ных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеет указание на- звания и местонахождения обособленного структур- ного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора, заключенного с юри- дическим лицом.

Дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению тру- довых обязанностей. По общему правилу работник обя- зан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если ра- ботник фактически был допущен к работе с ведома

или по поручению работодателя или его представите- ля до подписания трудового договора, то в нем долж- на быть указана фактическая дата начала работы.

Трудовая функция работника,т. е. работа по оп- ределенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда рабо- тодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Од- нако следует учитывать, что если в соответствии с фе- деральными законами с выполнением работ по опре- деленным должностям, специальностям или профес- сиям связано предоставление льгот либо наличие ог- раничений, то наименование этих должностей, специ- альностей или профессий и квалификационные требо- вания к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных спра- вочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Права и обязанности работника и работодате- лязакреплены ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако в трудо- вом договоре целесообразно их конкретизировать при- менительно к конкретной должности, специальнос- ти, профессии. Часто это осуществляется посредством должностных инструкций, которые могут прилагаться ктрудовому договору. В любом случае работник дол- жен быть ознакомлен с должностной инструкцией, если таковая существует.

Характеристики условий труда.Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вред- ных или опасных условиях. В этом случае в трудо- вом договоре следует указывать также полагающие- ся работнику компенсации и льготы, если они пре- дусмотрены непосредственно соглашением сторон до- говора.

Режим труда и отдыхаследует указывать в инди- видуальном трудовом договоре, если в отношении дан- ного работника он отличается от общих правил, уста- новленных в организации. Например, работник моло- же 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине, имеющей детей до по- лутора лет, предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ)и т. д.

Условия оплаты труда,в том числе размер та- рифной ставки (должностного оклада) работника, доп- латы, надбавки и поощрительные выплаты, т. е. пре- мии, предусмотренные системой оплаты труда. Учи- тывая, что различные элементы системы оплаты тру- да устанавливаются как в централизованном поряд- ке, так и на уровне организации, в трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нор- мативным правовым актам, принятым в централизо- ванном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим в данной организации.

Виды и условия социального страхования,не- посредственно связанные с трудовой деятельностью работника, целесообразно конкретизировать в трудо- вом договоре при условии, что работодатель осуще- ствляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к кон- кретным законам и иным нормативным правовым актам.

Помимо перечисленных условий согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться ус- ловия об испытании, о неразглашении охраняемой за- коном тайны (государственной, служебной, коммер- ческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств

работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым ко- дексом, законами и иными нормативными правовы- ми актами, коллективным договором, соглашениями. Все эти условия являются дополнительными. При- чем, как следует из ст. 57 ТК РФ, перечень назван- ных в ней дополнительных условий не является ис- черпывающим. Помимо названных в данной статье это могут быть любые другие условия, о которых до- говорятся работник и работодатель, — важно лишь, чтобы они не ухудшали положение работника по срав- нению с действующим законодательством, коллектив-

ным договором, соглашениями.

Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в за- висимости от того, па какой срок они заключаются:

1) договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2) договор, зак- лючаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заклю- чаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случа- ях, когда трудовые отношения не могут быть уста- новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и ины- ми федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей- ствия, то договор считается заключенным на неопре- деленный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор

также считается заключенным на неопределенный срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ нахо- дит свое выражение поддержка законодателем работ- ника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего боль- шинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной ра- боты), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников, Трудовой кодекс ог- раничивает право работодателей на заключение сроч- ных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут зак- лючаться, устанавливается федеральным законода- тельством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматри- вает, что срочный трудовой договор может заклю- чаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

— для замены временно отсутствующего работни- ка, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух меся- цев) работ, а также сезонных работ, когда в силу при- родных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):

— с лицами, поступающими на работу в органи- зации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— для проведения срочных работ по предотвра- щению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпи- демий, зпизотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, поступающими на работу в органи- зации — субъекты малого предпринимательства с чис- ленностью до 40 работников (в организациях рознич-

ной торговли и бытового обслуживания — до 25 ра- ботников), а также к работодателям — физическим лицам;

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производ- ства или объема оказываемых услуг;

— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с ме- дицинским заключением разрешена работа исключи- тельно временного характера;

— с лицами, направленными на временные рабо- ты органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Данная статья содержит и некоторые другие ос- нования для заключения срочного трудового догово- ра, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предус- мотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государ- ственный надзор и контроль за соблюдением трудово- го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или су- дом, считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что если вопреки закону с работни- ком был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд при- знают такой договор заключенным на неопределенный

срок, и восстановят работника на работе.

Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный тру- довой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется мес- то работы — один из наиболее распространенных слу- чаев заключения срочного трудового договора. Обыч- но необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Напри- мер, женщина после отпуска по беременности и ро- дам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае сроч- ный трудовой договор с другим работником заклю- чается на период на?;ождения женщины в указан- ных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может пре- рвать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового до- говора.

Другой достаточно распространенный случай, ког- да с работником заключается срочный трудовой до- говор — это поступление на работу в организации — субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого пред- принимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 человек), в то вре- мя как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это рас- хождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отно- шений: в первом случае — трудовых, а во втором — экономических (хозяйственных).

Заключение трудового договора. Оформление приема на работу

Заключение трудового договора.Трудовой ко- декс РФ устанавливает ряд гарантий гражданам при заключении трудового договора. В частности, не до- пускается какое бы то ни было прямое или косвен- ное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуще- ственного, социального и должностного положения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с бере- менностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в по- рядке перевода от другого работодателя.

По требованию любого лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжа- лован в судебном порядке.

В то же время в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но и обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступле- ния, либо это лицо, которое совершило администра- тивное правонарушение и в связи с этим лишено спе- циального права, или дисквалифицировано в со- ответствии с Кодексом РФ об административных пра- вонарушениях .

При заключении трудового договора гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работо- дателю ряд документов, перечень которых определен законодательством.

К их числу Трудовой кодекс относит:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или ра- ботник поступает на работу на условиях совмести- тельства;

— страховое свидетельство государственного пен- сионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязан- ных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специ- альной подготовки.

При этом соответствующая статья ТК РФ гласит, что в отдельных случяях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными зако- нами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необхо- димость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при поступлении на государственную службу лицо долж- но представить сведения о доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

Вместе с тем ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы по- мимо предусмотренных настоящим кодексом, ины- ми федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, нельзя требовать от работника представления харак- теристики, если это не предусмотрено названными актами.

Если работник заключает трудовой договор впер- вые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформля- ются работодателем.

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключе- нием работодателей — физических лиц) обязан вес- ти трудовые книжки на каждого работника, прора- ботавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работ- ника основной. В трудовую книжку вносятся сведе- ния о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ- ника, а также основания прекращения трудового до- говора и сведения о награждениях за успехи в рабо- те. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисципли- нарным взысканием является увольнение.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма трудового договора. Оформление приема на работу.Законодательство предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кото- рых подписывается сторонами. Один экземпляр тру- дового договора передается работнику, другой хра- нится у работодателя.

Цель заключения трудового договора в письмен- ной форме состоит в фиксации достигнутого его сто- ронами соглашения о приеме гражданина (физичес- кого лица) на работу и условиях его труда. Письмен- ная форма трудового договора, имеющаяся у работ- ника и работодателя, позволяет избежать излишних разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведо- ма или по поручению работодателя или его предста- вителя.

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работ-

ника к работе, а работодатель обязан оформить с ра- ботником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе.

На основании заключенного трудового договора ра- ботодатель издает соответствующий приказ (распоря- жение), содержание которого должно полностью со- впадать с условиями указанного договора. Цель при- каза — оформление приема работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания тру- дового договора. По требованию работника работода- тель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения). Цель этих правил состоит в том, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник в праве потребовать от работодателя его издания.

При приеме на работу работодатель обязан ознако- мить работника не только с приказом, но и локальны- ми нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (действующими в орга- низации правилами внутреннего трудового распоряд- ка и т. п.), а также с коллективным договором.