Мультидивизиональная структура
Наиболее значимой организационной инновацией в ХХ в. является изобретение в 20-е годы Пьером Дюпоном и Альфредом Слоуном (руководителями фирм Дюпон и Дженерал моторс) мультидивизиональной структуры. Эта структура «подразумевает создание полуавтономных производственных подразделений, функционирующих на основе принципа самоокупаемости и сформированных в зависимости от типа продукта, торговой марки или по географическому признаку».
Мультидивизиональная структура является своеобразным синтезом унитарной организации и холдинга. Действительно, в ней сохранен принцип централизации принятия стратегических решений (например, о выпуске нового продукта) и в то же время децентрализованы оперативный контроль и управление.
Смешанная структура.
Наконец, смешанная структура возникает в том случае, если одно из подразделений полностью контролируется главным офисом, как в унитарном предприятии, второе подразделение зависит от главного офиса только финансово, как в холдинге, а третье подразделение имеет операционную самостоятельность и действует на принципах самоокупаемости, как в мультидивизиональной структуре.
Организационная культура и типология фирм.
«В любой организации: профсоюзе, предприятии или политической партии, существует общая когнитивная составляющая, организационное знание». Организационная культура материализуется в нормах, правилах и традициях, на основе которых строятся взаимоотношения принципала и агента. Интерпретативная функция организационной культуры заключается в ее использовании агентами для оценки обоснованности решений принципала при наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств. «организационная культура дает «ex ante» подчиненным представление о том, как организация будет реагировать на те или иные непредвиденные обстоятельства, строго говоря, благодаря ее существованию организация получает свою идентичность».
Таким образом, однажды сформировавшаяся организационная культура препятствует изменению типа взаимоотношений принципала и агента.
Организационная культура—совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействие членов организации, являющаяся отражением их коллективных знаний и опыта.
Рассмотрим в качестве примера организационной культуры выдержки из «конституции» (совокупности формальных и неформальных норм), на основе которой строят свои отношения между собой и клиентами работники магазина спортивной одежды «Спорт Мастер», расположенном на проспекте Мира в Москве:
Глава 1. Основы внутреннего устройства
Статья 6. Магазин «Спорт Мастер»—социальный магазин, политика которого направлена на создание условий, наиболее приемлемых для клиентов и обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие работников.
Глава 2. Права и обязанности работников
Статья 8-1. Все равны перед начальством.
Статья 8-2. Начальство гарантирует равенство прав работников независимо от пола, возраста и занимаемой должности.
Статья 12. Каждый работник имеет право на приобретение понравившейся ему в магазине вещи со скидкой.
Статья 13. Каждый работник имеет право на получение премии в процентном выражении в зависимости от его объема продаж
Статья 151. Каждый работник имеет право на хорошую добрую шутку.
Статья 152. Шутка не должна ущемлять достоинство начальства и клиентуры.
Глава 4.Менеджер-консультант.
Статья 20. В случае возникновения коллизионной ситуации менеджер-консультант обязан воздерживаться от прямой конфронтации с клиентом.
Глава 5. Кладовщик.
Статья 27. Кладовщик должен иметь хорошие отношения со всеми менеджерами-консультантами.
Основные типы фирм
Факторы, определяющие траекторию организационного развития:
· институциональную среду, в том числе траекторию институционального развития;
· степень специфичности активов (степень развитости конкурентного рынка);
· степень неопределенности внешней среды (степень стабильности рынка);
· степень склонности к риску (доля людей, нейтральных к риску, в общем населении страны);
· степень сложности сделок, зависящая от общего уровня социально-экономического развития;
· соотношение цены доступа к закону и цены внелегальности.