Формы и системы заработной платы

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Кроме них применяются другие формы, например бестарифная оплата труда. Но основой считается повременная форма, так как именно она связана с величиной затрат на воспроизводство работника и наиболее полно отражает природу заработной платы. На ее основе, как правило, строятся другие формы оплаты труда.

Необходимые средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки. Условно-дневная стоимость трудотовара соответствует исторически сложившейся величине средств его нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства работника данного вида труда, и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.

Традиционно в нашей стране сложилась практика, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка за 1 ч работы, а для других работников — должностной оклад за месяц. Однако в настоящее время на предприятии возрастает значение тарифных ставок для работников; кроме того, любым работникам могут устанавливаться должност­ные оклады.

Должностной оклад определя­ется на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки (ЕТС) Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к МРОТ, применя­емому на предприятии. Чем выше квалификация работни­ка, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад (тарифная ставка)

Пример 1.

Установить должностной оклад работнику 6-го разряда предприятия. Минимальный размер оплаты труда на предприятии равен 420 грн.

Расчет.

Разрядный коэффициент для работника 6-го разряда по ЕТС составляет 1.8. Тогда минимальная величина должностного оклада работника составит:

420 х 1,8 = 756 (грн.).

При достаточных финансовых средствах на предприятии и высоких деловых и личностных качествах работника величи­на оклада может быть увеличена.

Вывод.

Должностной оклад работника 6-го разряда должен быть установлен в размере 756 грн. в месяц.

Установленный размер должностного оклада работник получает при работе весь месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней этого периода.

Повременной заработной платой является такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций.

Повременная оплата труда применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, где качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или где работа является опасной. Типичным примером таких работ является труд руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда.

Различают несколько систем повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности, характеризующие качество труда. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенной. При ее применении работник, кроме оклада, получает премии.

Пример 2.

Начислить работнику, работающему на повременно-пре­миальной системе оплаты труда, заработную плату за месяц.

Должностной оклад работника — 700 грн. Он отработал 20 дней из 24 рабочих дней. Установленный размер пре­мии – 35%.

Расчет. Должностной оклад рабочего за отработанное время составит:

700 : 24 х 20 = 583,33 (грн.).

Премия рабочего составит:

583,33 х 0,35 = 204,16 (грн.).

Тогда вся его зарплата за месяц составит:

583,33 + 204,16 = 787,50 (грн.).

Вывод. Зарплата рабочего за месяц составит 787,50 грн.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда.

Сдельная заработная плата — это оплата труда работника за выполненный объем работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. И это обычно бывают работники массовых профессий(рабочие). Так, от токаря зависит количество произведен­ных деталей в смену, от водителя — объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца — това­рооборот за день работы.

Сдельная оплата строится на основе повременной оп­латы, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается внешнее впечатление, что цену труда опре­деляет сам работник: больше поработал — больше полу­чил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые оп­ределяются трудовыми соглашениями и договорами. На ос­нове должностного оклада (тарифной ставки) и нормы тру­да рассчитывается сдельная расценка:

Р = Д/Н,

где Р — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдель­ный заработок:

3 = ОхР,

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а так же контролю по их использованию.

Различают несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной); каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Пример 3.

Определить индивидуальную сдельную расценку и начислить сдельный заработок рабочему за месяц.

Должностной оклад рабочего при повременной оплате труда составляет 800 грн., а месячная норма выработки деталей — 350 единиц.

Расчет.

При выработке рабочим за месяц 400 деталей его индиви­дуальная сдельная расценка составит:

800 : 350 = 2,29 (грн.) за 1 деталь

Тогда сдельный заработок рабочего за месяц составит:

2,29 х 400 = 914,30 (грн.).

Вывод.

Расценка рабочего, применяемая в данном периоде, соста­вит 2,29 грн. за 1 деталь, а его сдельная зарплата за месяц — 914,30 грн.

Модификациями прямой сдельной оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполни­тель от объема работы (сбыта продукции, продажи товаров, объема услуг). Комиссионная оплата обычно применя­ется для коммерческих работников.

Пример 4.

Посредник продает автомобили фирмы на условиях комис­сионной оплаты в размере 1% объема оборота.

Определить его оплату при продаже на сумму 30 тыс. грн. в месяц

Расчет. Он получит оплату в размере: 30 * 0,1 = 3 (тыс. грн.).

Вывод.

Комиссионная оплата труда посредника составит 3 тыс. грн. в месяц.

Другой модификацией прямой сдельной оплаты труда является установление конкретных сдельных расценок, на­пример для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Пример 5

Определить оплату труда продавца мелкорозничной сети. Он получает оплату в размере 5 грн. за 1 тыс. грн. оборота плодоовощной продукции и 6 грн. за 1 тыс. грн. оборота бакалейных товаров. За месяц им было продано плодоовощной продукции на сумму 125 тыс. грн. и бакалейных товаров на сумму 80 тыс. грн.

Расчет.

Сдельный заработок продавца за этот месяц составит:

5 х 125 + 6 х 80 = 1105 (грн.).

Вывод.

Сдельная зарплата работника, находящегося на оплате труда по конкретным сдельным расценкам, составит за месяц 1105 грн.

Еще одной модификацией прямой сдельной оплаты тру­да является определение ставок трудового вознагражде­ния, которые применяются в сфере услуг на малых пред приятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжи­нирингом. В этом случае размер ставки работника устанав­ливается как фиксированный процент от трудового вознаграждения, поступившего за выполненный объем работы, например 35—40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполненной работы пред­приятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.

Сдельно-премиальная оплата труда широко применя­ется в различных отраслях экономики страны. Она предус­матривает выплату сдельной зарплаты и премий. Условия­ми выплаты премий могут быть, например, степень выпол­нения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных по­казателей деятельности и т. д.

Пример 6.

Определить заработную плату кондитера столовой, труд которого оплачивается сдельно-премиально.

В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 35 грн. за 100 кг произведенных кондитерских изделий. Фак­тически работником за месяц произведено 3,2 т кондитерских изделий, что означает выполнение плана на 104%. За это работнику выплачивается премия в размере 18%.

Расчет.

Сдельный заработок кондитера за месяц составит:

35 х 3200 : 100 = 1120 (грн.).

Премия работника составит:

1120 х 0,18 = 201,6 (грн.).

Вся зарплата кондитера за месяц составит:

1120 + 201,6 = 1321,6 (грн.).

Вывод.

Зарплата кондитера, находящегося на сдельно-премиальной системе оплаты труда, за данный месяц составит 1321,6 грн.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предус­матривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий норму выработки, — по повышенной расценке.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть ут­рачена обоснованная связь роста заработной платы с рос­том производительности труда.

Пример 7

Определить сдельный заработок работника, находящегося на сдельно-прогрессивной оплате труда.

Норма выработки работника — 100 единиц продукции и смену. Сдельная расценка за единицу продукции составляет 9 грн. при выполнении нормы и 10 грн. при превышении нормы. Работник произвел за смену 140 единиц продукции.

Расчет.

Сдельный заработок работника составит:

9 х 100 + 10 х 40 = 1300 (грн.).

Вывод.

Оплата труда работника, находящегося на сдельно-прогрессивной оплате труда, составит 1300 грн.

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определен­ный (нормативный) объем работы на конкретный период вре­мени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них. Такая система применяется в основном и строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпываются. При должном уровне организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

Среди других форм оплаты труда надо отметить бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Ее сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. В первом слу­чае работнику устанавливается единый постоянный коэф­фициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во вто­ром случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, от­ношения к работе, а текущий коэффициент учитывает осо­бенности труда в данном периоде времени.

Пример 8.

Определить зарплату работникам фирмы, где применяет­ся бестарифная модель заработной платы.

Средства на заработную плату работникам фирмы за ме­сяц составили 6 тыс. грн.

Расчет.

Распределение заработка между работниками фирмы бу­дет происходить следующим образом.

1. Определяется сумма общих коэффициентов:

4,0 + 3,4 + 3,0 + 2,2 + 2,0 + 1,6 = 16,2.

2. Определяется размер заработной платы, соответствующий коэффициенту, равному 1:

6 000 : 16,2 = 370,37 (грн.).

3. Начисляется заработок каждому работнику:

для руководителя — 370,37 х 4,0 = 1481,48 (грн.) и т. д.

Вывод.

Начисление зарплаты работникам фирмы, находящимся на бестарифной модели заработной платы, представлено в табл. 1.

Таблица 1

Распределение заработной платы при бестарифной модели на предприятии за месяц

Должность	Постоянный коэффициент	Текущий коэффициент	Общий коэффициент	Заработная плата, грн
1. руководитель				1481,48
2. специалист 1 категории	2,5	0,9	3,4	1259,26
3. специалист 2 категории				1111,11
4. специалист	1,5	0,7	2,2	814,81
5. рабочий А				740,74
6. рабочий Б		0,6	1,6	592,59
Итого	-	-	16,2

Доплаты и надбавки

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Они носят относительно стабильный характер и персони­фицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гаран­тирована государством и установлена КЗоТом. Другие допла­ты и надбавки применяются в отдельных сферах приложе­ния труда. В большинстве случаев эти доплаты также обя­зательны, однако об их конкретных размерах договарива­ются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся компенсационные(компенсируют отклоняющиеся от нормативных режимов, условий труда) и стиму­лирующие(поощряют особую квалификацию, достижения в труде).

Кроме того, они подразделяются на: гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т. п.).

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых видах гарантий и компенса­ций. Оно устанавливает обязательность их выплат в каче­стве минимально необходимых. При таком подходе наем­ные работники получают возможность по мере роста эф­фективности труда с помощью профсоюзов договариваться с работодателями о более высоких гарантиях.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы госу­дарством за условия работы, отклоняющиеся от нормаль­ных. В настоящее время применяется около 50 видов наи­более распространенных доплат и надбавок компенсацион­ного характера. К ним относятся:

• доплаты за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; в связи с отклонениями от нормальных условий работы; за многосменный режим работы; рабочим, вы­полняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; за время вынужденного простоя, брак, допущенный не по вине работника, невыполнение норм труда не по вине работника и ряд других;

• надбавки к должностным окладам работникам, допущенным
к государственной тайне; за стаж работы сотрудникам подраз­делений по защите государственной тайны; за выслугу лет для работников центральных органов федеральной исполнитель­ной власти; надбавки, связанные с районным регулированием заработной платы.

Другие доплаты и надбавки применяются в определенных сфе­рах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре или в инди­видуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся:

♦ доплаты за интенсивность труда; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драго­ценных металлов; за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

♦ надбавки за высокое профессиональное мастерство; за класс­ность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению вышестоящей организации или руководителя и др.