Этический кодекс как инструмент этики

Для регулирования норм поведения внутри организации и взаимодействия ее членов с внешней средой многие компании используют в качестве эффективного инструмента кодексы корпоративной этики. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенны­ми, в организациях обычно принимают и определенные дисцип­линарные меры за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Характерной чертой современных этических кодексов яв­ляется то, что разделы, содержащие рекомендации по устра­нению этических проблем, возникающих в связи с конфликта­ми интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации с правительственными органами; со­трудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе каждую этическую проблему, с которой могут столкнуться со­трудники, однако письменные инструкции могут помочь разре­шению часто встречающихся этических вопросов.

В то же время, как показывает практика, этические ко­дексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

По сути, кодексы корпоративной этики создают правила, нормы, принципы поведения и системы нравственных оценок, решая проблемы организационного развития и встающие при этом вопросы, связанные с принадлежностью человек к конкретной организации, и к профессиональному сообществу в целом.

Корпоративный кодекс этики является инструментом распределения приоритетов в отношении таких экономических субъектов как, акционеры менеджеры, персонал, общество и власть, отчасти сглаживая и разрешая противоречия между ними.

К его функциям можно отнести, во-первых, укрепление репутации фирмы и повышения качества корпоративного управления, во-вторых, стабилизацию системы управления в фирме, и, в-третьих, функцию развития корпоративной культуры.

Сегодня репутация фирмы оказывает большое влияние на принятие инвестиционных решений. Инвесторы склонны инвестировать в стабильные компании с проверенной репутацией, в которых применяются принципы корпоративного управления. Кодексы корпоративной этики формируют нормативную базу для репутации, лежат в основе корпоративного управления, регламентируя принципы отношений между субъектами корпоративного управления (акционеры, менеджеры и рабочие). К тому же в некоторых случаях кодекс может являться PR-инструментом корпорации.

В процессе управления перед сотрудниками компании возникают профессиональные и нравственные дилеммы, требующие образцов их четкой оценки, на базе которых должно осуществляться принятие того или иного решения. Этические кодексы регламентируют поведение сотрудников в сложных этических ситуациях, повышая эффективность управления в корпорации.

Базовые этические принципы являются составляющей частью корпоративной культуры. В свете этого важно, чтобы принципы, изложенные в кодексе, разделялись сотрудниками корпорации и являлись неотъемлемой составляющей повседневного рабочего процесса. Корпоративная культура и кодекс корпоративной этики являются взаимосвязанными, и в равной степени можно говорить о том, что корпоративная культура влияет на постулаты этического кодекса, так и этический кодекс оказывать влияние на элементы корпоративной культуры.

Исходя из основных функций кодекса корпоративной этики, можно сделать вывод о том, что с его помощью можно решать целый спектр задач организационного развития. Этический кодекс во многих случаях является фундаментом для процесса организационного развития. В него закладываются основополагающие принципы, регламентирующие взаимодействие социальных и профессиональных групп внутри организации, принципы развития личности и профессионального роста сотрудников, а также многое другое. Каждая компания самостоятельно определяет перечень задач организационного развития, решение которых будет осуществляться при помощи механизмов кодекса корпоративной этики.

Кодексы корпоративной этики могут стать эффективным способом организационного развития, но очень важно, чтобы кодекс являлся не номинальным для компании, а был нравственно принят сотрудниками организации.

Проблема внедрения и исполнения

Этического кодекса

После разработки и принятия проекта кодекса практически неизбежно возникновение проблемы внедрения кодекса в организации. Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой – компании сохранить целостность, «единое лицо».

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений, и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой. [5]

Возвращаясь к возможностям внедрения этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Здесь наиболее оптимальным является партнерский подход.

Такой подход предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Он основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами.

Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.

Сформулируем принципы трансляции этических норм, позволяющие реализовать такой подход.

1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).

2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.

3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней – они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.

Вывод: основной ресурс, а, следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации – это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода – это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.

Обратимся теперь непосредственно к процессу построения системы исполнения. Структура этической системы в организации состоит из следующих элементов:

1) продвижение этических стандартов поведения;

2)обучение;

3) информирование, сбор и анализ информации;

4) реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.

В ходе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности.

Цель всех мероприятий по внедрению – сделать кодекс понятным инструментом. Так как кодекс – это управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимости этих норм, как для организации, так и для сотрудника, проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ «разморозить» тему, привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение.

Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах всей компании. В процессе обсуждения происходит соотнесение и согласование индивидуальных и корпоративных нравственных норм, позиций сотрудника и организации. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации.

Таким образом, оптимальными формами внедрения являются.

1. Интерактивные семинары (информирующие о кодексе и его исполнении).

2. PR-обеспечение (призванное разъяснить, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций).

3. Трансляция через менеджмент, особенно – первых лиц (демонстрирующая, что руководство не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет). Тогда менеджеры организации становятся «проводниками этики», демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.

Можно еще раз отметить необходимость «публичности» процесса создания Кодекса. На фазе внедрения это позволит избежать сопротивления сотрудников включению в их систему ценностей «чуждых» этических норм.

Ключевым элементом для обеспечения исполнения этических норм является возможностьвыявления и реагирования на факты этических нарушений. Для этого создается подразделение или назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персонала, этические уполномоченные, комитет по этике и т. д. Конкретная конфигурация системы исполнения зависит от величины компании. Воплощение функций консультирования и контроля может быть различным – от включения как одной из функций в обязанности уже работающих специалистов (например, специалиста по организационной культуре) до выделения штатной единицы (например, этического уполномоченного). Выполнение этих задач против ожидания занимает не так много времени. Например, этические уполномоченные компании РУСАЛвыполняют эти функции по совместительству со своей текущей деятельностью.

Поддержанию актуальности темы в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности – от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения до ведения постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и философские эссе на морально-этические темы, способствующие более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни.

Также продвижению кодекса способствует нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации «этичный сотрудник» (по аналогии с «fairplay»). [11]

Однако трудности, связанные с кодексами деловой этики обычно не заканчиваются после стадии внедрения. Многие компании, шлифующие корпоративную культуру и выстраивающие репутацию, уже прошли путь разработки и внедрения кодексов корпоративной этикии столкнулись с новой проблемой: сотрудники не понимают кодекса, тяготятся им или попросту дружно его игнорируют.А для того, что бы сделаться действительно работающим,кодекс должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. Можно с уверенностью утверждать, что хотя практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, к сожалению, пока еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм.Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. И если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:

1) поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;

2) предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;

3) помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;

4) помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека. Рассмотрим подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.

Страх наказания. Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни. Другой возможный двигатель этичного поведения – боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.

Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная.
Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).
Вместе с тем встречаются своды этических правил, сочетающие в себе значимость для человека как корпоративной, так и профессиональной принадлежности. В качестве примера можно привести свод этических правил Киришской ГРЭС под названием «Этика энергетика». Учитывая особенности организации и ее историю, этот свод обращается к профессиональным ценностям энергетиков. Поэтому он может использоваться как модель для разработки аналогичных документов другими предприятиями РАО ЕЭС (или для написания этического кодекса всей компании).

Соблюдение этических норм, согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение правильности своей жизни при выполнении этих законов. Это мотив следующего уровня, здесь этические нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение референтной группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.

Выделенные мотивы соблюдения этических норм на основе анализа собственного практического опыта соответствуют классификации американского психолога Лоренса Колберга, который определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

1) доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения – страх наказания);

2) конвенциональный – социальное одобрение (со стороны значимого сообщества, в том числе профессионального);

3) постконвенциональный (принципиализованный) – самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости). [6]

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос – до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ – до постконвенционального – не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд.

Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию – как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте – это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

Таким образом, подводя итог нужно отметить, что после создания кодекса деловой этики многие компании сталкиваются с еще более сложной проблемой его эффективного применения на деле. Существует два основных подхода к внедрению этических норм в жизнь: принятие кодекса как нормативного акта с разработкой четкой системы нарушений и наказаний, и, так называемый, партнерский подход, основанный, прежде всего, на свободном принятии сотрудниками норм и правил урегулирования отношений. Очень важно, чтобы руководители компании,разрабатывая и используя кодекс деловой этики, четко понимали преследуемые цели, и, что самое главное, не забывали о людях, составляющих основу всего производства, и их благополучии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все большее значение в современном мире рыночных отношений приобретает исследование вопросов, связанных с повышением качества управления персоналом, что в свою очередь должно вести к повышению производительности труда, увеличению прибыли.

Одним из методов управления персоналом на предприятии сегодня становится кодекс деловой этики. Его разработке и проблемам внедрения посвящено множество работ современных авторов, проведено большое количество исследований в данной области. И, тем не менее, актуальность изучения корпоративной этики, кодекса деловой этики, все еще не уменьшается, но даже, наоборот, возрастает.

В нашей работе мы постарались наиболее полно раскрыть сущность деловой этики в целом и кодекса деловой этики в частности; выделить основополагающие принципы корпоративной этики; осветить основные этические проблемы, возникающие в корпоративных отношениях; рассмотреть различные концепции и подходы к созданию кодекса деловой этики, его основные функции и проблемы реализации в деловых отношениях.

И, наконец, подводя общий итог всей нашей работе, хочется отметить, что управление персоналом – это процесс очень сложный, так как здесь происходит работа с людьми, с их характерами и проблемами. Поэтому применяя на предприятии какие бы то ни было методы управления, разрабатывая нормы и правила урегулирования межличностных отношений, нужно, в первую очередь, думать о людях, работающих в данной организации. В этом случае происходящие изменения будут нести в себе позитивный заряд, что в конечном итоге приведет к прогрессу и процветанию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алёхина И. Я. Морально - этические аспекты управления : практ. рекомендации / АлёхинаИ. Я. - Москва : ДЕЛО, 2007.

2. Кибанов А. Я. Этика деловых отношений : учеб. - Москва : ИНФРА - М, 2012.

3. Ковальчук А. С. Основы имиджелогии и делового общения : учеб. пособие / КовальчукА. С. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2007.

4. Кузнецов И. Н. Бизнес - этика : науч. изд. / И. Н. Кузнецов. - Москва : Дашков и К, 2007.

5. КузнецовИ. Н. Деловое общение : учеб. пособие - Москва : Дашков и К, 2008.

6. ЛавриненкоВ. Н.Психология и этика делового общения - Москва : ЮНИТИ, 2005.

7. Семенов А. К. Этика менеджмента : учеб. пособие / СеменовА. К, МасловаЕ. Л. - Москва : Дашков и К, 2007.

8. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления : учеб. / СтоляренкоЛ. Д. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2006.

9. Титова Л. Г. Деловое общение : теория, практика, технологии : учеб. пособие / ТитоваЛ. Г. - Москва : ЮНИТИ, 2006.

10. Шиян Л. К. Профессиональная этика и этикет : учеб. пособие / ШиянЛ. К. - Москва : Альфа, 2008.

11. Эффективное деловое общение / ред. АнисимовС. - Москва : Альпина Бизнес Букс, 2006.