Сущность и виды коммуникаций.

Коммуникации – это обмен идеями, мнениями, информацией в устной или письменной форме по средствам символов и действий.

Основные компоненты:

· субъекты коммуникаций (получатель/отправитель)

· предмет коммуникаций (информация, идеи)

· средства передачи (письмо, жесты, позы, голоса)

· правила и нормы участия в коммуникационном процессе и др.

Для коммуникации характерно ЧТО передается (информация) и КАК передается (ср-ва передачи).

Эффективность комм-ого процесса зависит от степени взаимного понимания участников комм-ого процесса, наличия у них необходимых навыков и умений, т.к в коммуникация важна не сама информация, а передача значения, восприятие смысла символов.

Выделяют вербальную и невербальную коммуникацию:

v вербальная –различные формы языкового общения.

По виду субъектов различают: организационные и межличностные; по статусу передаваемой инф.: формальные (вертикальные и горизонтальные) и неформальные.

v невербальная -коммуникация без использования слов, она предусматривает собой обмен невербальными сообщениями между лдьми, а также их интерпритацию.Она возможна потому что за всеми этими знаками и символами в каждой культуре закреплены определенные значенияпонятные окружающим. Невербальные сообщения всегда ситуативны и всегда воспринимаются в целом. Выделяют 3 типа невербальных средств: 1. Поведенческие знаки, обусловленные физиологическими реакциями; 2. Ненамеренные знаки, использование которых связано с привычками человека; 3. Собственные коммуникационные знаки.

Типы невербальной коммуникации: движения тела (жесты, прикосновения,позы); личные физич кач-ва (строение тела, рост, запах тела); речь (грамотность, частота, смех); использование среды (манера поведения); физическая среда (дизайн помещ-я, чистота, опрятность, шум, освещенность); исп-ние времени(опоздания, ранний приход, склонность заставлять себя ждать).

Элементы вербальной и невербальной коммункации могут дополнять, опровергать и замещать друг друга.

По виду субъектов выделяют организационные и межличностные коммуникации. По статусу передаваемой информации: формальные (вертикальные горизонтальные) и неформальные.

Коммун-е стили: понятие и классиф-я.

Коммуникац-й стиль – это способ, с помощью котор. субъект коммуникац-х отнош-й предпочит-т строить обмен инфор-цией.

По отнош-ю к 2-м критериям (открытость субъекта коммуникаций и адекват-ть обрат-й связи) выдел-т след-е 5 стилей:

1. Открытие себя (высокая открытость, но низкий ур-нь обрат-й связи)

2. Реализация себя (высокая открытость и высокий ур-нь обрат-й связи)

3. Замыкание себя (низкая открытость и низкая обрат-я связь)

4. Защита себя (низкая открытость и высокая обрат-я связь)

5. Торговля за себя (умерен-я открытость и умерен-я обрат-я связь)

Выделяют след-е группы стилей вербальной коммун-ции:

1) Прямой и непрямой

2) Вычурный и сжатый (точный)

3) Личностный и ситуационный

4) Инструментальный и аффективный:

Инструм-й стиль ориентир-н на говорящего и на цель коммун-ций, аффект-й – на слушающего и на процесс коммун-ции. Инструм-й стиль опирается на точные знания, чтобы достичь цели общения, а аффект-й стиль использ-т аналогии, чтобы чтобы достичь определ-ти и получить одобрение партнёра. При аффектив-м стиле чел-к вынужден быть осторож-м в своей речи, избегать рисковых высказываний и положений, для этого он пользуется неточными и избег-т прямых утверждений и отрицаний.

Организация производственного процесса во времени и пространстве.

Цикл производственного процесса – совокупность организованных определенным образом во времени подпроцессов и операций, необходимых для изготовления определенной продукции или оказания услуги.

Длительность многооперационного процесса зависит от способа передачи партий обработанных предметов труда с операции на операцию.

Виды движения предметов труда по операциям:

· Последовательный

· Параллельный

· Параллельно-последовательный

Различают фиксированные планировки:

o По продукту (предмету труда)

o По средствам производства (оборудованию)

Особенности организации производства в пространстве определяются характеристиками производственной продукции и зависят от типа ОС.

Подготовка производства к выпуску новой продукции.

Процесс подготовки производства к выпуску нового продукта:

1) Определяются потребности рынка и требования к продукту

2) Осуществляется техническая подготовка производства

3) Осуществляется производство продукта по заданным стандартам и его реализация.

Техническая подготовка производства включает 3 этапа:

1) Проектно-конструкторский

2) Технологический

3) Организационно-экономический.

При подготовке массового и серийного производства обычно предусматривается 3 этапа разработки конструкторской документации:

1) Опытного образца

2) Установочной серии

3) Установившегося производства.

21. Система управления персоналом:

СУП - методы, процедуры, приемы воздействия орг-и на своих сотрудников с целью макс-го использ-я их потенциала для достижения орг-х целей

Управление персоналом – сов-сть различныхвидов деятельности, обеспечивающих формирование кадрового потенциала организации, его эффективное использование и дальнейшее развитие.

Ф-ции СУП: 1. Формирование соврем-х требований к кадром орг-ции. 2. Опредление потребности в кадрах. 3. Формирование кадрового сосава орг-ции.

Систему управлние персоналом – подсистема упрвления орг-цией, в рамках которой координир-ся работа в этой обл-ти различных звеньев орг-ции. 4. Созд-е необход условий эффект работы персонала. 5. Текущая работа с персоналам. 6. Оценка и аттестация кадров. 7. Обучение персонала. 8. Проф развитие кадров, обеспечение их служебн роста и продвижения.

Формирование кадрового состава включ: подбор (тех, кто претенд на занятие раб мест и должн-тей), отбор ( из числа претенд выбираем того. Кто лучше одходит) и расстановку кадров.

Оценка персонала – процесс выявления степени соответствия личных кач-в работника, колич-х и кач-х результатов его деятельности определ-м треб-м.

Задачи оценки: определение соответствия работника занимаемой должности; принятие решения о продвиж-а раб-ка; решение вопросов оплаты и стимул-я труда раб-ка.

Правила проведения аттестации: проводится с установленной в орг-и периодичностью; проводится аттестационными комиссиями; заранее определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется субъект аттестации, его количественный состав.

По результатам аттестации:делается вывод о соотв-и работника занимаемой должности; даются рекомендации в отношении продвижения работника; необходимости повышения его квалификации;

Формирование кадрового состава включает отбор, подбор и расстановку кадров.

Обучение персонала – целенаправленный орг-й процесс овладения знаниями, умениями, навыками, и способами обучения под руководством опр-х лиц.

Виды обучения персонала:проф-я подготовка кадров; проф-е соверш-е; переподготовка кадров (переквалификация).

Концепции обучения персонала:концепция специализированного обучения; концепция многопрофильного обучения; концепция обучения, ориентированного на личность.

Статистических данных

Стратификация — разделение полученных данных на отдельные группы (слои, страты) в зависимости от выбранного стратифицирующего фактора. В качестве стратифицирующего фактора могут быть выбраны любые параметры, определяющие особенности условий возникновения и получения данных:

• различное оборудование;

• операторы, производственные бригады, участки, цехи, предприятия и т. п.;

• время сбора данных;

• разные виды сырья;

• различие используемых станков, средств измерения и т. д.

При отсутствии учета стратифицирующего фактора (расслоения данных) происходит их объединение и обезличивание, затрудняющее установление действительной взаимосвязи между полученными данными и особенностями их возникновения.

Например, при анализе источника дефектной продукции, поставляемой предприятию несколькими сторонними поставщиками, целесообразно в качестве стратифицирующего фактора выбрать поставщиков и произвести стратификацию дефектной продукции по поставщикам.

Диаграмма разброса (рассеивания) граф представление пар исследуем данных в виде множ-ва точек на координатной плоскасти. Предназнач для оценки наличия или отсутствия зависимости между 2мя изучаемыми величинами. Эти две переменные х и у могут относиться:

а) к характеристике качества у и к влияющему на нее фактору х;

б) к двум различным характеристикам качества х и у ;

в) к двум факторам х и у, влияющим на одну характеристику качества z.

Для выявления связи между ними и служит диаграмма разброса (рассеивания), которую также часто называют полем корреляции. При выяснении тесноты связи между парами переменных важно прежде всего построить диаграмму рассеивания и понять ситуацию в целом. Примеры: ( слево 1 ряд: прямая зав-сть, параметры независимы, обратн связь)

36. ПРИНЦИПЫ, заложенные в систему стандартов ИСО Стандарты ИСО серии 9000 отражают идеологию менеджмента качества. Эта идеология является базой для построения и развития системы качества в любой организации. В основе системы менеджмента качества лежат 8 принципов. Впервые принципы менеджмента качества были включены в текст стандартов в версии 2000 года. Эти принципы были сформулированы в стандарте ИСО 9000:2000 «Система менеджмента качества. Основные принципы и словарь». 1) организация, сфокусированная на заказчика - организация зависит от своих заказчиков и поэтому должна понимать текущие и будущие нужды заказчика, выполнять требования заказчика и стараться превосходить ожидания заказчика. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Увеличение дохода и доли рынка за счет более гибкой и быстрой реакции на изменения на рынке; — Увеличение эффективности использования ресурсов организации за счет роста удовлетворенности потребителей; — Повышение лояльности потребителей и за счет этого увеличение повторных заказов. 2) лидерство руководства - руководители устанавливают единство цели, направления и внутреннюю среду организации. Они создают окружение, в котором люди могут стать полностью вовлеченными в достижение целей организации. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Сотрудники организации начинают разделять цели организации, за счет этого они будут больше мотивированы на достижение поставленных целей; — Появляется возможность выстраивать, выполнять и оценивать любые действия в организации на основе единых непротиворечивых принципов; — Сокращается несогласованность и недопонимание между различными уровнями управления в организации. 3) вовлечение людей - служащие всех уровней – это сущность организации и их полное вовлечение дает возможность использовать их способности на благо организации. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Появляется мотивация, активное участие и вовлечение сотрудников во все процессы организации, что повышает эффективность их труда; — У сотрудников появляется заинтересованность в разработке предложений и внедрении инноваций в своей работе и работе организации в целом, что способствует более быстрому достижению целей организации; — Появляется реальная ответственность сотрудников за свои собственные предложения и нововведения; — Сотрудники стремятся сами принимать участие и помогать процессу непрерывного улучшения в работе организации. 4) процессный подход - желаемый результат достигается более эффективно, когда соответствующие ресурсы и деятельности управляются как процесс. Любая деятельность в организации должна рассматриваться как процесс, следовательно, она должна иметь четко определенные и однозначные входы, выходы, ресурсы, операции и взаимосвязь всех указанных составляющих процесса. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Снижается стоимости и сокращается производственный цикл за счет более эффективного использования ресурсов; — Результаты работы становятся предсказуемыми, повторяемыми и могут быть улучшены, если в этом появляется необходимость; — Первостепенное внимание уделяется возможностям для улучшения работы. 5) системный подход к управлению - идентификация, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов, способствующих результативности и эффективности организации. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Улучшается взаимосвязь процессов и упорядочивается управление процессами, что приводит к более эффективному достижению желаемых результатов; — Появляется возможность сфокусировать усилия на работе ключевых процессов. Внимание руководства не распыляется на решении текущих оперативных вопросов; — Заинтересованные стороны получают уверенность что работа организации является устойчивой, производительной и эффективной. 6) постоянное улучшение - постоянное улучшение является неизменной целью организации. Данный принцип определяет необходимость постоянного развития организации. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Получение преимуществ за счет увеличения возможностей организации; — Выстраивание действий по улучшению, выполняемых на всех уровнях организации, в единую стратегию организации; — Появляется возможность быстро реагировать на возникающие изменения во внешнем окружении организации. 7) подход принятия решений, основанный на фактах - эффективность решений основывается на логическом анализе данных и информации. Любые решения, любые управляющие воздействия должны приниматься только на основе объективных данных, объективных свидетельств, но никак не на основе предположений, домыслов или субъективных мнений. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Принятие каждого решения обосновано набором достоверных данных; — Появляется возможность подтвердить эффективность принимаемых решений за счет анализа фактических данных; — Появляется возможность вносить обоснованные изменения в ранее принятые решения 8) взаимовыгодные отношения с поставщиками - взаимовыгодные отношения между организацией и ее поставщиками повышает способность обоих организаций по созданию ценности. Ключевые преимущества, которые дает внедрение этого принципа, заключаются в следующем: — Происходит оптимизация затрат и ресурсов; — Появляется заинтересованность обоих сторон (организации и ее поставщика) в адекватных совместных действиях в случае изменения ситуации на рынке; — Повышается ценность взаимного партнерства между организацией и ее поставщиком. От того, насколько хорошо руководители и сотрудники организации понимают принципы менеджмента качества, будет зависеть работа всей системы качества. Построение системы качества по стандартам ИСО серии 9000 позволяет организации внедрить принципы менеджмента качества в практику своей работы. Каждый из указанных выше принципов отражен в стандарте ИСО 9001 набором требований. Поэтому, когда организация разрабатывает и внедряет методы реализации этих требований в своей работе, она тем самым внедряет принципы менеджмента качества.

37. Модель процесса менедж-та кач-ва (СМК – система менеджмента качества)

В основу версии стандартов ISO серии 9000 положен процессный подход при разраб-ке, внедрении и улучшении результативности СМК. Ключевыми для любой орг-ции явл-ся процессы жизненного цикла прод-ии. Главная цель процессного подхода – избавиться от разобщённости, неэфф-ти и внутренн. конфликтов, присущих иным функциональным иерархичным орг-ям.

Упр-е процессами отличается от упр-я функционального подразделения след особенностями:

1.Неумение принимать решение о целесообразности вмеш-ва в процессе (надо или не надо вмеш-ся в процесс, а если надо, то кому?)2.Непонимание того, как из любого процесса вырастает сначала СМК, а затем система интеграционного управления орг-ей.

С-ма проц подхода состоит в том, что анализируется вся инф-я обо всём процессе из всех источников, с ним связанных, в рез-те чего на основе фактов принимаются реш-я, кому и как вмешиваться в процесс.

Процессная модель имеет след. характеристики:

1) необходимость измерения входных и выходн. показателей любого процесса

2) оценка удовлетворенности потребления как условие для оценки качества всей системы

3) реализ-я для всей сис-мы процесса замкнутого цикла управления

4) определение процессов, необходимых для СМК

Группы процессов, необходимых для СМК:

§ процессы управленческой деятельности руков-ва

§ процессы обеспечения ресурсами (менеджмент рес-в)

§ процессы жизненного цикла прод-ции

§ процессы измерения, анализа и улучшения

ИСО 9001 выдел-т 3 вида действий по соверш-нию процессов:

- корректирующ. действия

- предупреждающ. действия

- улучшения

Основные положения для введения СМК: ISO 9000, ISO 9001, ISO 9004

Принципы менеджмента качества, ISO справочники.

Управление знаниями

Признаки знания: - обобщенный характер - доказанность (обоснованность) - потенциал полезность - личностный характер (убежденность).

Организованные знания базируются на знаниях людей. Знания индивидов подразделяются на открытые, явно выраженные и скрытые (неосязаемые) – не только знания, но и догадки.

Знания различают по уровню их сложности, например операционное знание и стратегическое знание ( напрв-я политики орг-ции) и специф метазнания.

Знания проходят этапы трансформации: созд-е, хранение, передача, использование.

Орг-ция может получить новые знания как минимум посредством 4х процессов: опыта, имитация (изучение чужого опыта), приобретение, использование симетрич эф-та.

Спираль знаний – модель, предложенная Икуджиро Нонако для объяснения того, как явные и неявные знания при создании новых знаний взаимодействуют в организации, благодаря процессам их преобразования. Социализация ( неявное превращается в неявное, напрмиер: ребенок делает так как ведут себя родители), экстерноризация (неявное в явное: женщина учит дочь как варить кашу), комбинация ( явное в явное: такое бывает в науке), интерноризация (явное в неявное: есть патент, но какие-то его технологии явл скрытыми)

сущность и виды коммуникаций. - student2.ru

Управление знаниями – организация управленческих действий на базе всей совокупности интеллектуальных, информационных и программных ресурсов.

Элементы: люди, технологии, процессы.

Основные подходы к управлению знаниями:Информационно-технологический. Организационный. Экологический. Комбинированный.

Основные модели организации доступа к знаниям: «сокровищница», «указатель».

Деятельность по управлению знаниями включает:

1.Создание новых знаний. 2. Обеспечение доступа к ценным знаниям, находящихся за пределами организации. 3.Использование имеющихся знаний при принятии решений. 4.Воплощение знаний в процессе производства продукции или услуги. 5. Представление знаний в документах, базах данных, программ обеспечения. 6. Стимулирование роста знаний посредством организационной структуры и поощрений. 7. Передача существующих знаний из одной части организации в другую. 8.Изменение ценности интеллектуальных активов (knowledge assets) или влияния «управления знаниями» на результаты бизнеса.

Система учета включает следующие подсистемы:Учет входящей и исходящей корреспонденции предприятия.2)Учет нормативных документов, воздействующих на деятельность предприятия.3)Учет предпринимаемых решений и их выполнения по уровням управления.4)Кадровый учет.5)Производственный учет.6)Складской учет.7)Бухучет.8)Маркетинговый учет.

Система учета и отчетности является основным объективным источником информации для контроля и анализа его деятельности.

Виды новшеств и инноваций.

Новшество — оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности для повышения ее эффективности. Новшества могут оформляться в виде: открытий, изобретений, патентов, товарных знаков и т.д.

Инновация – создаваемые новые или усовершенствованные технологии, виды товарной продукции или услуг, а также организационно-технические решения производственного, административного, коммерческого или иного характера, способствующие продвижению технологии.

Также инновации являются конечным результатом внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.

Основные свойства инноваций:

– научно-техническая новизна;

– производственная применимость;

– коммерческая реализуемость;

– социальная значимость;

– высокая рискованность и доходность.

Именно первые два пункта отличают инновацию от новшества.

Виды инноваций:

§ по области применения (управленческие, организационные, социальные);

§ по содержанию (научные, технические, технологические, производственные);

§ по степени интенсивности («бум», равномерная, слабая, массовая);

§ по месту использования (в производственной и непроизводственной сфере).

Инновационный процесс.

Инновационный процесс в общем виде означает последовательность перехода от идеи возможного нововведения до создания, продажи и диффузии (распространение) этого нововведения.

Инновационный процесс – непрерывный процесс развития предприятия, который обеспечивает его выживание в рыночных условиях.

- совокупность научно-технических, технологических и организационных изменений, происходящих в процессе реализации инноваций.

Характерные черты инновационного процесса:

- системность;

- цикличность

- рискованность;

- вероятностный характер;

- социальная значимость.

Инновационный процесс может быть рассмотрен как параллельно-последовательно осуществляющиеся:

- научно-исследовательские работы;

- научно-технические работы;

- инновационная деятельность;

- производственная деятельность;

- маркетинг.

Укрупнённо инновационный процесс можно разделить на две основные стадии: первая стадия (она самая продолжительная) включает в себя научные исследования и конструкторские разработки, вторая стадия представляет собой жизненный цикл продукта.

Инновационный процесс охватывает цикл от разработки идеи до ее реализации на коммерческой основе.

Модель открытой системы.

Предст организацию, как сложную иерархаическую систему, тесно взаимод-ю с окружением. Факторы успеха организации: во внешней среде(поставляет ресурсы, инфо, знания) и во внутренней среде.

4 группы показателей оценки эффективности: 1-экономической эффективности. 2-внутр интеграции и координации. 3-адаптации и реагирования на внешние воздействия. 4-использ человеческого капитала.

Управление изменениями

Планируемые организационные изменения – это сознательные действия менеджеров и работников по улучшению работы структурных подразделений или организации в целом по важным для нее направлениям.

Сопротивление изменениям – это тенденция нежелания членов организации применять изменения из-за страха неизвестности либо из-за организационных препятствий.

Основные причины сопротивления изменениям: 1. Узкособственнический интерес; 2. Неправильное понимание и недостаток доверия (начинаются слухи); 3. Различия в оценке ситуации; 4. Низкий уровень готовности к изменениям.

Виды реакций на организационные изменения: 1) Активное сопротивление; 2) Пассивное сопротивление; 3) Апатия; 4) Принятие.

Управление изменениями – управление сопротивлением преобразования со стороны людей в организации.

Процесс осуществления изменений – это стратегия, а не некоторая последовательность действий, характерная для обычной работы.

Согласно предположению К. Левина, любую организацию (ситуацию) целесообразно рассматривать как существующую при постоянном равновесии сил, содействующих и препятствующих переменам.

Для осуществления изменений по методу сил К. Левина необходимо: 1. Определить любые сдерживающие и движущие силы и оценить их относительно мощности. 2. Осуществить целенаправленные действия/изменения баланса сил в нужную сторону. 3. Осуществить преобразования.

Для определения возможности успеха оценивается соотношение категорий участников изменений – это активные сторонники изменений, пассивные сторонники изменений, активные противники изменений, пассивные противники изменений.

Этапы осуществления изменений: А. размораживание. Б. движение (изменение). В. Замораживание (закрепление изменений)

Подходы к преодолению сопротивления: 1). Образование и предоставление информации. 2). Участие и вовлечение. 3). Помощь и поддержка. 4). Переговоры и соглашения. 5). Манипулирование и преувеличение роли. 6). Явное и неявное принуждение.

Авторы (Коттер и Шлезингер) разработали принципы стратегического континуума, позволяющего выбирать стратегию быстрых или медленных преобразований в зависимости от особенностей ситуации.

Рассмотрим ситуационные факторы, влияющие на выбор стратегии: -Степень и тип сопротивления; -Положение инициатора изменения по отношению к сопротивляющимся; -Наличие необходимой информации и энергии; - Факторы риска.

Для стратегии быстрых изменений характерно: а) четко спланированное изменение. б) незначительное привлечение других. в) попытка преодолеть любое сопротивление.

Для стратегии медленных изменений характерно: а) нечетко спланированное изменение. б) значительное привлечение других. в) попытка свести к минимуму любое сопротивление.