Оценка эффективности функционирования СУ

В качестве основных параметров системы управления высту­пают уровни принятия решений, виды деятельности по основным фун­кциям управления, связи между подразделениями. Данные парамет­ры системы управления можно определить при помощи следующих показателей:

— уровня централизации того пли иного вида деятельности (Ц). Его принято измерять отношением трудозатрат по определенно­му виду управленческой деятельности, осуществляемых централизо­ванно (Т_ц), к общему объему трудозатрат по этой деятельности (Т₀):

— уровня специализации того или иного структурного подраз­деления (С). Этот показатель измеряется соотношением трудоемко­сти работ, специфичных для определенного структурного подразде­ления (Т_с), и общей трудоемкости работ в данном структурном подразделении (Т₀):

— уровня взаимосвязи между подразделениями, характеризу­ющегося качеством и количеством информационных потоков;

— уровня управляемости, соизмеряемого с нормами управля­емости, соответствующими данным условиям.

Для сохранения устойчивости функционирования систем управления необходимо внутренние объективные изменения системы своевременно приводить в соответствие с внешним их проявлением, закрепленным формально в документах, что, в свою очередь, требует разработки показателей, позволяющих измерять указанные выше пара­метры в соответствии с объективными изменениями, происходящими в системе.

При этом следует иметь в виду, что процесс изменения в систе­ме начинается с количественного и качественного изменения функции, реализуемых структурными подразделениями системы, а это влия­ет на связи между структурными подразделениями, которые тоже на­чинают изменяться как по плотности, так и по направлению воздей­ствия. Таким образом, задача заключается в том, чтобы оценить параметры системы управления при объективных изменениях, кото­рые происходят в функциональной деятельности работников и в их взаимосвязях. Для этого используется система логически связанных между собой показателей организованности взаимосвязей.

1. Показатель логической обособленности К_л:

где С — количество внутренних связей; С_е — количество внешних связей.

Этот показатель позволяет определить, соответствует ли факти­ческая степень централизации системы, блоков (отделов) той степе­ни, какая необходима для эффективного и устойчивого функциони­рования производственной системы.

2. Показатель функциональной обособленности Кф:

где Т — затраты труда (чел./ч) на отработку внутренних связей по каж­дой функции; Т_е — затраты труда (чел,/ч) на отработку внешних связей по каждой функции.

Данный показатель позволяет определить, какие функции стре­мятся к горизонтальному или вертикальному перемещению из одного отдела блока) в другой вследствие функциональной специализации, причем Кф = 0,5, когда затраты труда на отработку внутренних и внеш­них связей по какой-то функции одинаковы. Внутренние связи — это связи, по которым передается информация, выработанная внутри сис­темы, функционального блока, звена. Внешние связи — это связи, по которым передается информация, выработанная вне системы, функ­ционального блока, звена. Это означает, что рассматриваемая функ­ция находится на пределе выбывания из звена (блока), которому она сейчас принадлежит.

Если Кф = (0,5 ¸ 1), то рассматриваемые функции соответству­ют тому отделу (блоку), в котором они реализуются.

Функции же, имеющие Кф = (0 – 4 ¸ 0,5), могут быть реализо­ваны только в том случае, если объем информации от внешних источ­ников (по отношению к рассматриваемому блоку) больше, чем от внут­ренних. Такое положение дела затрудняет своевременное решение многих вопросов, связанных с реализацией этих функций. Информа­ционные потоки удлиняются, усложняются, дублируются. Это при­водит систему в неустойчивое состояние. Работы по этим функциям после тщательной проверки и обоснования необходимо переместить в горизонтальном или вертикальном направлении в зависимости от того, на каком уровне находится звено, с которым эта функция связа­на наиболее тесно.

3. Показатель тесноты (плотности) связей К_п:

где С_м — максимальное количество связей;

С_и — наблюдаемое количество связей. Этот показатель позволяет оце­нить плотность связей каждой функции и каждого подразделе­ния, что дает дополнительную информацию для рациональной компоновки управленческих подразделений.

На устойчивость системы, а также на ее нормальное (беспере­бойное, ритмичное) функционирование оказывает влияние регламен­тация (упорядоченность) взаимосвязей, ее можно оценить с помощью следующего показателя.

4. Показатель регламентирования взаимосвязей К_р:

где С_д — количество планово-документированных связей; С_ф — количество фактических связей.

Этот показатель можно рассчитывать для системы в целом, для блока, для каждого входящего в него отдела и каждой функции. По его значению определяют необходимость разработки организационно-нор­мативных документов и упорядочения внутрипроизводственной ин­формации.

5. Показатель гибкости деятельности К_г:

где Г — количество связей, ранее не наблюдавшихся. Гибкость в деятель­ности системы управления необходима для сохранения устойчивости в условиях ускорения темпов научно-технического про­гресса, сопровождаемого внедрением прогрессивных техничес­ких средств и новых методов управления, разработкой техноло­гии управленческих процессов, повышением квалификации и углублением специализации кадров и т. д. Приведенный пока­затель позволяет оценить адаптивность системы, т. е. способность эффективно выполнять заданные функции в изменяющихся ус­ловиях.

6. Показатель качества выполнения поставленных задач К_к:

где 3 — число задач, выполненных качественно и своевременно за опре­деленный период времени; 3_н — число всех поставленных задач за тот же период времени.

Если К₃ = 1, а К_г < 1, то система управления обладает адаптив­ностью. Если К₃ < 1 и К_г < 1, то система управления в какой-то степени (в зависимости от результата) обладает адаптивностью. Если К₃ = 0, а К_г < 1, то система управления в целом не обладает адаптивностью. Это значит, что появление новых связей дезорганизовало деятельность управленческих работников. Причинами такого положения, могут быть отсутствие новых технических средств, новых методов, квалифициро­ванных кадров или низкий уровень организации и т.д.

Задание на курсовую работу

Вариант 1.

Тема:Системный анализ «проблемы» (в соответствии с темой ВКР) на примере организации «Название».

Объект – организация. Критериями для выбора могут быть: наличие или возможность получения необходимой для выполнения работы фактической информации об объекте управления; соответствие выбранного объекта профессиональным интересам, наличие практических интересов и т.д.

Предмет – процесс управления, система управления, организационная структура организации и пр.

Цель работы – выявление путей совершенствования «чего» (в соответствии с темой ВКР) на основе системного анализа.

Задачи работы:

1) провести теоретический анализ «проблемы» (в соответствии с темой ВКР);

2) дать организационно-экономическую характеристику организации;

3) провести анализ внешней и внутренней среды организации;

4) провести анализ «проблемы» (в соответствии с темой ВКР);

5) оценить эффективность управления организацией по исследуемому направлению (в соответствии с темой ВКР);

6) выявить пути совершенствования управления «чем» (в соответствии с темой ВКР).

Структура курсовой работы

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретический анализ «проблемы» (в соответствии с темой ВКР):

План теоретической части согласовать с руководителем ВКР

Глава 2. Системный анализ «проблемы» (в соответствии с темой ВКР):

2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования.

Дать общую характеристику организации (форма собственности, место расположения, профиль, отрасль, продукция (услуги), положение на рынке и т.д.). Определить глобальную цель организации и ее миссию. Дать экономическую характеристику организации.

2.2. Анализ внешней среды организации.

Проанализировать внешнюю среду. Оценить конкурентные позиции организации на рынке (многоугольник конкурентоспособности, доля рынка (график), емкость рынка). Портрет потребителей. Провести SLEEPT, PEST, STEEP-анализ (на выбор).

2.3. Структурный анализ СУ.

Произвести первичную декомпозицию СУ. Провести структурный анализ СУ (определить вид организационной структуры, определить рациональную численность управленческого и исполнительного персонала, определить рациональное число уровней управления, оценить рациональность организационной структуры). Провести анализ кадрового состава персонала.

Функциональный анализ СУ.

Провести функциональный анализ СУ. Анализ основных подсистем системы управления и оценка качества их функционирования. Определение дерева целей организации и его анализ. Анализ функций отделов организации. Анализ реализации основных функций управления (планирование, организация, мотивация и контроль). Оценить методы управления, применяемые в организации (административные, экономические, социально-психологические), проанализировать систему мотивации персонала. Тип организационной культуры. Проанализировать стили руководства и технологии принятия управленческих решений.

2.5. Информационный анализ СУ.

Провести информационный анализ СУ: наличие и направления внешних и внутренних информационных потоков организации, проанализировать документооборот (перечень документов, маршруты движения документов и т.д.), исследование локальной информационной сети, наличие информационных ресурсов и пр. Провести анализ применение современных информационных технологий.

2.6. Параметрический анализ СУ.

Провести SWOT-анализ. Экспресс диагностика предприятия.