Элементы кадрового обеспечения аппарата разведки

На работу в разведку берут профессионально пригодных и политически надежных сотрудников. При этом существуют определенные базовые элементы системы комплектования аппарата разведки. Их основное назначение - не допустить попадания на работу в разведку нежелательных лиц.

В разведке могут работать только очень решительные люди, имеющие склонность к этой работе. Офицеров разведки рекомендуется тщательно отбирать по их аналитическим способностям систематизировать факты; знанию противника и умению работать в коллективе. По традиционным меркам британской разведки считается, что одной компетентности в профессии разведчика недостаточно. Нужны особые качества — оригинальность, воображение, некоторая эксцент­ричность и находчивость. Кроме того, нужно обладать мужеством, завидной ра­ботоспособностью, настойчивостью, строгим чувством дисциплины, обаянием и умением заставить других людей служить своим целям.

Комплектование аппарата разведки включает в себя подбор кандидатов, их проверку и замещение должностей. Считается, что эффективность, а значит, и успех, деятельности спецслужбы находится в прямой зависимости от следую­щих факторов:

- соответствия квалификации сотрудников разведки и их морально-нравственных качеств решаемым задачам;

- умения руководителей использовать способность сотрудников оператив­ных подразделений выполнять свои обязанности в режиме «устойчивого равно­весия».

При определении путей оптимизации управления структурами разведки и в интересах повышения эффективности и качества выполнения спецслужбой своих функциональных задач кадровые приоритеты распределяются следую­щим образом:

1. Концепция кадрового обеспечения. Первой составляющей считается на­личие утвержденной руководством спецслужбы перспективной формализованной программы и концепции кадрового обеспечения разведки. Второй составля­ющей является строгое соблюдение принципов подбора и процесса найма сотрудников, к которым относятся изучение кандидатов, современные методы проверки их благонадежности, психологические характеристики личности, оценка возможностей кандидатов, уровня их опыта и способностей в специфических областях деятельности оперативных подразделений и т.п.

2. Кадровые принципы. Кадровик в своей деятельности придерживается следующих принципов:

- гарантией «надежности» кадровика и качества его работы являются честность, достоинство, опыт и квалификация. Кадровая работа не для тех, кто преследует «особые интересы»;

- кадровая работа должна быть сориентирована на цели и задачи, реализация которых намечена руководством спецслужбы.

3. Компьютерное тестирование. При комплектовании кадрового состава британская разведка использует специально разработанные автоматизирован­ные системы компьютерных тестов, включающих в себя несколько сот вопросов.

4. Еще одним обязательным правилом кадровой работы МИ-6 является при­менение рекомендательных принципов формирования коллективов оператив­ных подразделений разведки. При этом руководство спецслужбы исходит, прежде всего, из возможностей собственного кадрового потенциала, учитывая следую­щие составляющие:

- способность кадрового аппарата разведки формировать достаточный для решения поставленных задач контингент сотрудников;

- потребности конкретных участков разведывательной деятельности в каче­ственном и количественном составе сотрудников, обеспечивающих реализацию оперативных планов руководства;

- надежность сотрудников МИ-6.

По традиции британская разведка пополнялась весьма ограниченным кон­тингентом людей. Обычно это были родственники или друзья ее сотрудни­ков. В разведку нельзя попасть «по собственному желанию», поскольку это вызывает серьезные подозрения. Единственным путем в британскую развед­ку всегда было инициативное приглашение администрации спецслужбы. Для этого необходимо было иметь друзей среди сотрудников разведки или быть вхожим в круги, из которых подбирают кандидатов для приема на работу в разведку.

В годы войны английская разведка привлекала в свои ряды лучших людей империи — писателей, ученых, политических деятелей, а в мирное время пред­почитала полагаться на горстку профессиональных разведчиков-одиночек типа Лоуренса. Некоторые из этих людей были неплохими исполнителями, получившими солидную подготовку в разведшколе имперского колледжа генерального штаба.

Особую категорию английских разведчиков, которых привлекали к работе в спецслужбе лишь в периоды национальной опасности, составляли прирожден­ные авантюристы, малоопытные или вовсе неопытные в военном и морском деле люди, желающие заниматься разведкой из патриотических побуждений и ради сильных ощущений, которые дает игра с опасностью.

5. Благонадежность.

6. Кредо при подборе сотрудников. Кредо административно-кадрового управления МИ-6 являлся следующий тезис: «Империя в упадке, но тайная национальная элита сохраняет чистоту традиций, и в этом заложена сила бри­танской нации, что и способствует ее выживанию; основой британской государ­ственности являются лояльность и патриотизм; престиж нации — имидж и репутация недекларированного превосходства британского джентльмена».

Директор МИ-5 Стивен Ландер в 1996 году издал специальный буклет, при­званный привлечь молодежь, и прежде всего выпускников университетов, на службу в английскую контрразведку. «Служба безопасности, - писал Ландер в предисловии, - нуждается в интеллигентных, уравновешенных, преданных своему делу и заслуживающих доверия сотрудниках, обладающих широким кругозором, способностью к масштабным действиям, умением быстро ориентироваться в политической обстановке и терпением. Последнее необходимо, чтобы преодолевать неудачи и временное утомление от рутинной исследовательской работы».

7. Контингенты кандидатов. Обычно персонал разведки набирается из кадров МИД, вооруженных сил, САС (специальная авиадесантная служба), полиции, а также из числа выпускников Итона, а также Кембриджского и Оксфордского университетов. Постоянный интерес МИ-6 к этим университетам объяс­няется просто: именно в этих университетах учатся дети богатых и состоятельных родителей. Они изначально лояльны режиму и, идя на работу в спецслужбы, защищают сложившиеся устои государственности, свое состояние, свой образ жизни, традиции, консерватизм. Кроме того, кадровикам МИ-6 известно, что выпускники этих университетов получают отличное образование и специфичес­кое воспитание. Их отличает знание этикета, они пунктуальны, хладнокровны, обучены абстрактному мышлению, хотя им не чужды снобизм и повышенное самомнение.

До окончания холодной войны кадровики британской разведки, вербуя на работу в МИ-6 выпускников элитных университетов, предлагали им «защитить Великобританию и попробовать свои силы в традиционной борьбе с коммуниз­мом». Теперь времена изменились, и мотивация вербовки молодых кадров соот­ветственно претерпела изменения. В конце 80-х годов кадровики МИ-6 стали испытывать большие затруднения с кадрами. Выпускники университетов пере­стали изъявлять желание идти на работу в разведку. Подбор кадров затруд­нялся тем, что вербовщикам не разрешалось раскрывать свою принадлежность к спецслужбе. Большей частью они действовали под прикрытием частных фирм и организаций, стараясь привлечь желающих «романтикой военной карьеры в самых необычных условиях».

8. Спецпроверка. Одной из основных функций кадровиков МИ-6 считается спецпроверка (positive vetting). Все материалы, полученные в ходе изучения кандидата, концентрируются в так называемом досье спецпроверки будущих сотрудников разведки. Спецпроверка в британских спецслужбах всегда была на должном уровне. В специальных досье архива разведки отражались практи­чески все периоды жизни каждого кандидата на работу в МИ-6.

9. Система «школьных друзей» и проверка благонадежности. Современный механизм подбора кадров обязательно предусматривает использование старых опытных сотрудников разведки, которые выходят на кандидатов и изучают их. При этом активно задействуются возможности контрразведки МИ-5, службы внутренней безопасности, а также различные технические средства, детекторы лжи, перехват корреспонденции, слуховой контроль, наружное наблюдение и т.д. Осуществляя проверку благонадежности кандидатов на работу в кадровом аппарате МИ-6, работодатели полагаются на систему рекомендаций проверенных лиц. Несмотря на жесткий контрразведывательный режим, существующая в богатой традициями Англии и по сей день система «школьных друзей» (“old boy system”) диктует собственные правила. Согласно этой системе самыми надежными гарантами благонадежности считались преподаватели и однокашники кандидата на работу в государственное учреждение. Особенно это относилось к тем, кто имел престижный диплом об окончании «элитных» английских школ.

Следуя этому правилу, в июле 1941 года сотрудник пиренейского отдела МИ-6 Томми Харрис порекомендовал начальнику пятого отдела МИ-6 (в пери­од войны отдел внешней контрразведки был пятым) Феликсу Когиллу рассмот­реть в качестве кандидата на должность руководителя пиренейского подотдела Кима Филби. Курировавший кадры заместитель шефа разведки полковник Вивьен в беседе со своим старым другом отцом Филби поинтересовался кемб­риджским периодом Кима Филби, который, судя по материалам дела спецпро­верки, увлекался идеями коммунизма. Старший Филби ответил Вивьену, что «это были школьные глупости Кима и сейчас он другой человек». Система «школьных друзей» и на этот раз сработала безотказно, и к сентябрю 1941 года младший Филби был оформлен в качестве сотрудника наиболее засекреченного отдела МИ-6, занимавшегося осуществлением долгосрочных операций по про­никновению в аппарат советских органов безопасности. Здесь Филби получил доступ практически ко всем секретам британской разведки.

10. Чувство корпоративности. Корпоративные традиции весьма сильны в Великобритании, и это накладывает определенный отпечаток на всю систему английских спецслужб. Одним из концептуальных принципов кадровой работы МИ-6 считается внушение своим сотрудникам, что разведка — это корпорация, действующая строго по правилам командной игры. Это не бокс или теннис, здесь нужно строго подчиняться разработанной тренером стратегии и тактике поведения. В спецслужбах Британии считается, что лица, у которых отмечается крайний индивидуализм и неспособность быть «командным игроком», работать в разведке не должны. Видимо, в этом есть большая доля истины, потому что Филби, Блант, Томлинсон, Эйджи, Гордиевский, Калугин и другие известные источники конфликтов с собственными корпорациями были в высшей степени индивидуальны. Большим искусством кураторов британских спецслужб всегда являлась их способность найти золотую середину в тех ситуациях, когда «ко­манде» для достижения заветной цели требуются «звезды», а не только «мас­совка». Для этого прежде всего необходимо, чтобы в начальники структур спец­служб не назначались «серые» личности, которые не переносят «ярких» инди­видуальностей. Руководитель должен обладать непререкаемым авторитетом среди подчиненных ему профессионалов. Он должен быть лидером, наставником, во­жаком. Иначе «индивидуалы» начнут «возникать», что рано или поздно приве­дет к серьезному ущербу общему делу. Руководство должно устранять трения между коллективами штабов и личностями на всех уровнях.

11. Личные качества. К разведчику изначально во все времена предъявля­лись жесткие требования — хорошая память, сильный характер, находчивость, хладнокровие, выносливость, ловкость, наблюдательность, умение читать мысли собеседника, скрывать свои чувства и мысли, не проявлять излишнего любопыт­ства, умение логично и убедительно лгать, уметь пить, но не пьянеть, уметь кратко, точно и ясно излагать свои мысли.

К уже названным личным качествам кандидатов на работу в британскую разведку следует добавить еще одну характерную черту англичан, на которую еще в 1938 году обратил внимание начальник отдела немецкой разведки пол­овник Абвера Пиккенброк. В своих мемуарах он отметил, что в течение ряда поколений англичан воспитывают на рассказах о Шерлоке Холмсе, «дух которого насквозь пропитал англичан, и они все мнят себя великими сыщиками, и каждый из них горит желанием разоблачить преступника, которого, прежде всего, видят в иностранцах».

Как это ни парадоксально, но считается, что идеальным сочетанием личных качеств, которыми должен располагать разведчик, обладал Ким Филби. Прежде всего, это твердые убеждения, верность избранным идеалам, упорство в достиже­нии цели, твердость духа, крепкие нервы, умение переносить трудности, целеус­тремленность. Всеми этими качествами Филби был наделен в избытке. К этому следует еще прибавить аристократическое происхождение, прекрасное образо­вание, энциклопедические познания в области политики, науки, культуры, зна­ние пяти иностранных языков, личное обаяние, умение держать себя в обществе, изысканный вкус — вот портрет человека, создавшего вокруг себя мощное поле притяжения, противостоять которому было чрезвычайно трудно.

К сказанному выше можно добавить несомненное влияние, оказываемое на психологический настрой британской молодежи средствами массовой информа­ции, включая фильмы о Джеймсе Бонде, которые регулярно демонстрируются по британскому телевидению и в национальной сети кинотеатров.

Во всяком случае, те молодые британцы, которые решили посвятить себя профессии разведчика или контрразведчика, приходят в МИ-6 или МИ-5 уже достаточно подготовленными как информационно, так и психологически. Имен­но из таких людей разведка и стремится набирать своих будущих сотрудников.

Преподавательский состав специальных учебных заведений старается до­биться того, чтобы их слушатели, получив соответствующую профессиональную подготовку, обладали еще и такими качествами, как:

- навыки мгновенной оценки ситуации, сбора информации и ее анализа, оп­ределения вида и характера угрозы;

- способность оперативно принимать грамотные решения;

- располагающий к общению безупречный внешний вид;

- инициативность;

- умение разрешать конфликтные ситуации;

- надежность в работе;

- способность правильно реагировать на критику;

- контактность;

- вежливость и знание правил хорошего тона;

- сдержанность и заинтересованность;

- высокие морально-этические принципы;

- обязательность в соблюдении законов;

- готовность идти на риск.

Прививая разведчику навыки получения информации, его приучают соблюдать следующие правила:

1) прежде всего, следует добиться доверия тех, кого вы собираетесь использо­вать в качестве источника информации и, конечно, уметь сохранить его;

2) нельзя быть хорошим разведчиком, если одновременно не являешься цен­ным источником информации для других. Этого можно достичь только непре­рывным пополнением своих знаний и опыта;

3) никогда не следует пытаться вести пропаганду. Не следует позволять себе вступать в спор с человеком, которого обрабатываешь;

4) нельзя проявлять своих истинных чувств;

5) не следует прерывать собеседника с целью выяснения, кто он. Через неко­торое время он обязательно скажет что-нибудь, что даст надлежащую зацепку для установления личности;

6) нельзя показывать, что вы хотите получить от собеседника конкретные интересующие вас сведения, и проявлять в разговоре любопытство. Чем его меньше, тем больше можно услышать. Лучший разведчик тот, у кого хватает терпения быть хорошим слушателем. Нужно научиться внимательно слу­шать то, что хорошо известно, и делать вид, что пропускаешь мимо ушей то, что тебе по-настоящему важно. Люди, особенно занимающие высокие посты, просто откажутся разговаривать с вами, если у них возникнет хоть малейшее подозрение о вашем намерении добыть у них ту или иную информацию. Если же вам, напротив, удастся создать впечатление, что вы знаете гораздо больше, чем ваш потенциальный источник, он сам с улыбкой выложит все, что ему известно;

7) помнить о том, что многие люди не выдают тайн, которые касаются их профессиональной деятельности, но очень часто они считают, что не совершают преступления, выдавая тайны, принадлежащие другим;

8) прекрасным местом для сбора информации являются неофициальные обеды. При этом важно быть настоящим специалистом в какой-либо области, что позволит в ходе общения получать много интересных сведений от тех, кто просит консультации;

9) когда дело доходит до подкупа объекта вербовочной разработки, сле­дует иметь «человека, готового заплатить, хорошую цену за сведения, кото­рыми вы оба располагаете». Познакомив будущего источника с таким «поку­пателем» информации, следует сделать все, чтобы обрабатываемый принял деньги. Остальное будет проходить просто и легко, следует только правиль­но построить отношения с принявшим деньги лицом и тогда оно будет в вашей власти.

По мнению англичан, в сложных ситуациях женщины зачастую оказываются более решительны и при выполнении спецзадач в меньшей степени подвержены сомнениям и угрызениям совести за содеянное по сравнению с мужчинами. Женщины в составе МИ-6, по оценке специалистов-психологов, активны, педан­тичны, расчетливы и холодны. Это помогает им быть хорошими разведчиками. Зачастую они выполняют свою работу лучше мужчин. Английские «мата-хари» используются в изучении объектов из числа иностранцев, смело идут на установление личных контактов, умело создают вербовочные ситуации и даже участвуют в проведении вербовочных бесед. Оперативная практика британских спецслужб показала, что весьма перспективным является использование женщин в мероприятиях по вербовке агентуры мужского пола, а увеличение женского персонала среди оперсостава МИ-6 в целом привело к повышению эффективности оперативной деятельности.

***

К числу важнейших объективных факторов, влияющих на кадровую политику разведслужб, относятся политические, экономические, научно-технические, правовые, социально-психологические, исторические, этнические и оперативные, которые оказывают существенное воздействие на кадровую политику разведки, имеющую для каждого государства и для каждого исторического периода свои характерные особенности.

Главным политическим фактором является стратегия государства, определя­ющая стратегические установки разведывательной деятельности и оказываю­щая прямое воздействие на формирование кадрового состава.

Характер межгосударственных отношений определяет масштабы и объекты разведывательной деятельности, статус пребывания разведчиков в разведывае­мой стране, их количество, выбор прикрытия. А это в свою очередь влияет на численность кадрового состава, обусловливает подбор лиц, отвечающих опреде­ленным требованиям (знание страны, языка, и т.д.).

Немаловажным фактором, влияющим на формирование кадровой политики в разведке, является расстановка политических сил в стране. Ведущие полити­ческие партии и общественно-политические организации по мере своих возмож­ностей стремятся приобрести прочные позиции в специальных службах с целью их использования для укрепления своего положения. Упрочение власти одной политической партии и ослабление другой периодически приводят к изменени­ям структуры кадрового состава спецслужб, и в первую очередь в их руко­водящих звеньях.

Экономические и научно-технические факторы также оказывают опреде­ленное влияние на формирование кадрового состава разведки. Состояние эко­номических, научно технических связей между государством, которое ведет раз­ведку, и разведываемыми государствами, интересы монополий, транснациональ­ных корпораций, олигархических группировок, задачи и объекты экономической и научно-технической разведок существенно влияют на численность, подбор и подготовку соответствующих специалистов для разведки. Развитие так называемой «новой» экономики, научно-технический прогресс ведут к возра­станию роли и значения научно-технической разведки, ставят новые задачи, что в свою очередь приводит к принципиальным изменениям в инфраструк­туре кадрового аппарата, расширению перечня профессий, необходимых для разведки.

Общие законы о государственной службе и нормативные акты самих разве­дывательных служб создают правовую основу для формирования кадрового состава, его подготовки, прохождения службы, определяют его права и обязанности. Главное их назначение – создать аппарат спецслужб, который мог бы защищать интересы государства, быть гибким к изменению его внешней и внут­ренней политики и неуязвимым для иностранных спецслужб.

В силу специфики деятельности разведывательных служб к лицам, поступа­ющим на работу в разведку, предъявляются более высокие требования, чем к остальным категориям государственных служащих. Нормативные акты, изда­ваемые руководством спецслужб, вводят целый ряд дополнительных ограничений для кадрового состава этих служб. При этом ведомственные нормы вторгаются в личную и общественную жизнь кадровых работников разведки, определяют изъятия в их правах, мотивируя это необходимостью внутренней безопасности. Сотрудники спецслужб ограничиваются в области политических, имуществен­ных и личных прав. Так, для них устанавливается специальная регламентация семейно-брачных отношений, вводятся ограничения в личной жизни, выборе друзей и знакомых, поездках за границу.

Высокие требования к кандидатам на работу в разведку и соответствующие ограничения, вводимые нормативными актами для сотрудников спецслужб, со­здают определенные трудности в формировании кадрового состава.

Социально-психологические факторы, такие как социально-политические условия в стране, национальные особенности населения, уровень образования, наличие безработицы и т.д., играют немаловажную роль в формировании кад­рового состава разведок. Особенности национального характера влияют на си­стему мер по отбору лиц на службу в разведку, продолжительность и тща­тельность их проверки, правила поведения сотрудников разведки, режимные меры безопасности для кадрового состава.

Уровень образования в стране определяет степень образовательной и специ­альной подготовки лиц, принимаемых в разведку. В большинстве западных стран, в том числе в США и Англии, все шире привлекаются лица с учеными степенями и званиями, крупные специалисты с опытом научно-исследователь­ской работы.

Некоторые разведки (БНД, Моссад, САВАК, ИСИ Пакистана и другие) фор­мировались при непосредственном участии спецслужб США (главным образом ЦРУ, которое, в свою очередь, переняло опыт работы старейшей разведки — МИ-6), что не могло не сказаться на направленности их деятельности, структу­ре центрального аппарата и периферийных органов, системах приема и подго­товки кадрового состава, его расстановке.

Естественно, что на кадровую политику разведки оказывают влияние оператив­ные факторы, такие как оперативная обстановка в данный период времени, вклю­чающая в себя степень остроты противоборства разведки с контрразведыва­тельными органами стран, против которых ведется разведка, и состояние ре­жимных мер в этих странах; уровень организации, масштабы, активность, тактика разведывательной деятельности, качество профессиональной и морально-волевой подготовки сотрудников, их умение проводить подрывные акции. Любой из этих факторов вызывает определенные изменения в кадровой политике. На­пример, расширение сферы деятельности разведки, возрастание ее активности сразу же ведут к увеличению численного состава, возникновению новых структурных звеньев или расширению уже имеющихся. Изменение в формах и методах разведывательной деятельности требует перестройки подготовки и пере­подготовки сотрудников разведки, обучения их новым методам и приемам. Однако необходимо иметь в виду, что оперативные факторы в некоторой степени переплетаются с политическими факторами, зависят от них и во многом определяются ими.

Субъективные факторы, влияющие на кадровую политику, отражают прежде всего, взгляды государственных чиновников (главы правительства или его представителя, осуществляющего руководство и контроль за деятельностью спецслужб) и руководителя спецслужбы на роль и задачи разведки, систему формирования кадрового состава, а также их отношение к сотрудникам. Как правило, приход к власти нового главы государства или нового правительства ведет к смене руководителя разведки, перестановкам в ее руководящем составе.

Глава государства (правительства) всегда пытается поставить во главе раз­ведки преданного ему человека, укрепить руководящий состав своими людьми. Исходя из установок политического руководства страны, высшие должностные лица разведки на своем уровне разрабатывают меры по практическому осуще­ствлению кадровой политики. Эти меры включают определение задач и функ­ций кадрового состава, его численности и структуры, требований к личным и служебным качествам сотрудников, системы их подготовки, проверки и прохож­дения службы. Личность руководителя разведки, стиль его работы существенно влияют на внутреннюю обстановку во всех подразделениях. Классическим яв­ляется пример прихода в 1981 году на должность директора ЦРУ США У. Кейси, сумевшего буквально за считанные месяцы оживить внешнеполитичес­кую разведку, пришедшую в упадок в эпоху Картера — Тёрнера.

К числу субъективных факторов, оказывающих воздействие на кадровый состав, можно отнести также публикации в прессе о деятельности спецслужб, особенно материалы, разоблачающие их конкретные акции, раскрывающие фа­милии разведчиков и характер их действий. Такие публикации ведут к обо­стрению обстановки в среде сотрудников разведки, вызывают у них нервоз­ность, неуверенность, разочарование в своей деятельности, а также сомнения в ее полезности.

Таковы в целом объективные и субъективные факторы, влияющие на форми­рование кадрового состава разведок. Естественно, что степень и характер их воздействия зависят от конкретной политической обстановки, исторического периода, национальной принадлежности конкретной разведки. Например, в ре­зультате сокращения бюджетных ассигнований на деятельность ЦРУ после окон­чания холодной войны общая его численность сократилась с 22 до 16 тыс. чело­век. Немалую роль в этом процессе сыграли тяжелая моральная атмосфера, потеря высоких идеалов и целей, падение престижности профессии. Из-за фи­нансовых трудностей был сведен к минимуму и прием на работу новых сотруд­ников. Перестали функционировать центральное и 17 региональных отделений по набору персонала. Положение изменилось после назначения на пост дирек­тора Центральной разведки Дж. Тенета и выделения Конгрессом США дополнительных ассигнований на деятельность разведсообщества на 1998—1994 финансовые годы в размере 1,8 млрд. долларов.

***

В силу специфики деятельности разведывательных служб к поступающим на работу в разведку предъявляются более высокие требования, чем к остальным категориям государственных служащих.

Так, за подбор кандидатов на работу в английскую разведку, их проверку оформление в штат, расстановку и кадровое сопровождение их последующей оперативной деятельности в структуре МИ-6 отвечает Административно-кадровый директорат (Personnel and Administration Directorate), призванный осуществлять штабные функции, решать административно-управленческие и юридические вопросы. Курирование кадровой работы возложено на одного из заместителей генерального директора МИ-6, которому подчинен начальник Административно-кадрового директората. Руководству директората правитель­ством Великобритании были предоставлены полномочия вырабатывать крите­рии приема на работу в государственные учреждения и фактически контроли­ровать систему подбора кадров на государственную службу.

С 1979 года к набору персонала в разведку руководством директората стали привлекаться Комиссия по делам государственных служащих и университетс­кие службы по вопросам трудоустройства.

В ноябре 1987 года премьер-министр М. Тэтчер учредила в своем аппарате должность советника по кадровым проблемам, в обязанности которого было вменено оказание помощи сотрудникам спецслужб Великобритании в разреше­нии личных вопросов. На новый пост был назначен бывший высокопоставлен­ный правительственный чиновник сэр Филип Вудфилд, получивший право пря­мого доступа к министрам внутренних и иностранных дел для разрешения воз­никающих вопросов.

Указанные меры свидетельствуют о том, что уровню ответственности руко­водства Административно-кадрового директората МИ-6 за управленческие риски придается достаточно большое значение. Повышая уровень ответствен­ности за кадровую работу, руководство МИ-6 стремится обеспечить руковод­ство кадрового аппарата возможностью своевременно информировать высшее руководство спецслужбы обо всех возможных административных рисках, свя­занных с просчетами и потерями в результате недоброкачественной «кадро­вой работы».

Административный директорат ЦРУ занимается вопросами подбора, подго­товки и переподготовки кадров, обеспечивает безопасность персонала и объек­тов ЦРУ, осуществляет шифросвязь с резидентурами. Работу по приему новых сотрудников ведет специальный отдел по набору кадров. В его составе 12 направлений, сотрудники которых вместе с периферийными подразделениями ЦРУ занимаются подбором, изучением и предварительной проверкой кандида­тов. Десять периферийных подразделений ЦРУ ведут поиск кандидатов в университетах и колледжах США.

Работа по подбору кадров и обеспечению безопасности в БНД ФРГ возло­жена на 4-й отдел центрального аппарата, в котором имеются специальные рефераты (отделы), занимающиеся вопросами подбора кандидатов, их проверкой и оформлением на работу, безопасности кадрового состава разведки.

В разведслужбах разработана система мер по отбору лиц, отвечающих строго определенным требованиям. Среди этих требований основными являются следующие:

1. Политическая благонадежность. Она предполагает, что кандидат должен:

а) быть преданным существующему в стране государственному строю, не принимать участие в деятельности радикальной оппозиции;

б) относиться к высшим либо к средним социальным группам;

в) иметь гражданство данной страны (кандидат на работу в БНД обязатель­но должен быть гражданином ФРГ не менее пяти лет);

г) принадлежать к основной в стране национальности. В американские разве­дывательные службы принимаются граждане США преимущественно англосак­сонского происхождения. Представителей других национальностей принимают при условии, что они родились в США, являются гражданами США и не имеют близких родственников в странах Восточной Европы. В американские спец­службы в Европе принимаются на работу в разведку на второстепенные долж­ности лица других национальностей (главным образом немцы). В разведку Великобритании принимаются преимущественно англичане, ФРГ — немцы.

2. Моральная и психологическая устойчивость. Необходимыми условиями для кандидата являются: наличие устойчивых морально-психологических ка­честв, самообладание, умение не попадать под влияние других лиц, отсутствие судимости, долгов. Не допускается прием на работу лиц, имеющих склонность к употреблению алкогольных напитков, наркотиков и т.п.

3. Профессиональная пригодность. Для работы в разведывательных служ­бах принимаются преимущественно лица с высшим образованием, имеющие крепкое здоровье, обладающие волевыми качествами, хорошей памятью, способ­ностями к разведывательной работе, умеющие хранить тайну, устанавливать правильные взаимоотношения в коллективе, поддерживать корректные отношения с людьми.

При отборе кандидатов для работы в разведке учитывается, что ее сотрудни­ки являются потенциальными объектами изучения со стороны иностранных спецслужб. Поэтому обязательно обращается внимание на необходимость от­сутствия у кандидатов характерных черт «модели уязвимости личности». По­добная модель была разработана в ЦРУ в 60-е годы. Она представляет собой некоторые проявления в поведении человека, позволяющие иностранным спец­службам успешно вести его вербовочную разработку: отчужденное отношение людям; высокомерие; материальные трудности; супружеская неверность; пе­реоценка личных качеств, выраженный эгоизм; подверженность резким колеба­ниям в настроении, частым депрессиям и т.д.

Возрастной ценз для вновь принимаемых на работу в разведку — от 20 до 35 лет.

Особая тщательность подбора лиц по профессиональной пригодности, высо­кому общеобразовательному уровню существует, в частности, в ЦРУ. В этом Разведывательном ведомстве 75 процентов сотрудников имеют университетское образование, 10 процентов – ученые степени. В ЦРУ работают выпускники 60 университетов и 700 других высших учебных заведений США: они представляют свыше 280 областей науки. 75 процентов сотрудников владеют иностранными языками, из них 38 процентов — одним, 18 процентов — двумя, 14 процентов — тремя, 5 процентов — четырьмя и более.

В брошюре ЦРУ, которая вручается лицам, подбираемым для работы в раз­ведке, говорится: «ЦРУ требуются молодые мужчины и женщины, которые хо­рошо разбираются в вопросах истории, мировой экономики, политики. ЦРУ за­интересовано в людях, которые умны, находчивы, обладают хорошим характе­ром, умеют располагать к себе собеседника, готовы взять на себя обязательство работать в глуши и, если необходимо, посвятить свой талант и энергию подвигам, которым суждено остаться анонимными».

***

Комплектование кадрового состава разведывательных служб осуществ­ляется в индивидуальном порядке с помощью методов административного и протекционного подбора, а также иногда путем приема лиц, инициативно предложивших свои услуги («добровольный» метод). На практике эти ме­тоды часто применяются в сочетании друг с другом, и такой метод можно назвать смешанным.

В годы Второй мировой войны американцы применяли групповой отбор кан­дидатов на работу в разведку, разработанный Управлением стратегических служб (УСС). После окончания войны и упразднения УСС от этого метода они отка­зались. В конце 70-х годов подразделения ЦРУ, занимавшиеся вопросами под­бора кадров, использовали групповой метод для набора сотрудников для работы в научно-техническом и информационно-аналитическом директоратах и в дру­гих обслуживающих службах и отделах.

Административно-кадровый отдел ЦРУ из отбираемых кандидатов отсеива­ет 75 — 80 процентов из-за несоответствия предъявляемым требованиям, еще 10 — 11 процентов — после специальной проверки на благонадежность. Таким образом, принимаются, как правило, не более 10 процентов из общего числа отобран­ных кандидатов. В разведке ФРГ подбор кандидатов еще более жесткий. Из общего числа подбираемых кандидатов только около 5 процентов принимается на работу в разведку.

Протекционный метод подразумевает наличие у кандидата рекомендации для поступления на работу в разведку от официальных учреждений или от ого до трех — пяти авторитетных для разведки лиц из близкого окружения рекомендуемого. Так, для поступления в разведку ФРГ необходимо поручительство трех лиц — граждан ФРГ, а также наличие других пяти лиц (не родственников), которые могут подтвердить правильность данных, сообщенных о себе кандидатом при поступлении в разведывательную службу. Рекомендации помимо характеристики рекомендуемого содержат гарантии ответственности рекомендующего. Этот метод активно используется в разведке Великобритании, и особенно в разведке ФРГ, в которой работают многие родственники или близкие знакомые бывших сотрудников БНД.

Протекционный метод применяется и при назначении руководящих работников разведывательных служб.

Во многих разведывательных службах до 70-х годов «добровольный» м<