Понятие и функции заработной платы (ЗП), методы ее правового регулирования.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества работы и условий выполнения, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
ЗП рассматривается как экономическая и правовая категории. ЗП как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины ЗП выступает стоимость рабочей силы, которая в свою очередь определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, поддержании и охране здоровья и т.д. Рабочая сила должна иметь соответствующую подготовку, в связи с чем в стоимость рабочей силы входят затраты на обучение, образование работника, получение им квалификации. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают. Формой проявления цены рабочей силы является ставка ЗП, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д. Другой важнейшей функцией является стимулирующая функция, направленная на повышение производительности и качества труда и определяющая различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы. Квалифицированный труд оплачивается выше соответственно уровню сложности выполняемых работ, с чем связана заинтересованность работника в повышении квалификации и выполнении указанных видов работ. Повышение производительности труда и качества оказываемых услуг стимулируется установлением систем премирования, а также надбавок и доплат, в целом выступающих как дополнительная (надтарифная) составляющая заработной платы. Наряду с указанными выделяется регулирующая функция, которая является регулятором спроса не только на рабочую силу, но и на продукцию и на услуги конечного потребления. Как правовая категория ЗП раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения. Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению ЗП работнику при заключении с работодателем ТД, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.
В трудовом законодательстве, в частности в ст. 129 ТК РФ, также определены понятия:
тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени; оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. ЗП может также рассматриваться исходя из частей, составляющих ее как целое. При таком подходе заработная плата делится на основную часть, именуемую в странах с развитой экономикой «тарифной», включающей должностной оклад, тарифную ставку, и на дополнительную часть, т.е. «надтарифную», охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты. Надтарифная часть зарплаты регулируется коллдоговорными методами, через систему тарифных соглашений и коллдоговоров, а также на индивидуальном уровне — путем трудового договора. В РФ правовой основой ЗП, определяющей способы ее регулирования, являются базовые конституционные положения и корреспондирующие Конституции РФ общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда. Право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование, а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) (п. 2, 3 ст. 23 Декларации). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (16 декабря 1966 г.) как многостороннем международном договоре государств установлено, что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей, а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта). В ст. 2 ТК РФ выражен основной принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи, и не ниже установленного ФЗ МРОТ. В вопросах оплаты труда значение имеет также принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, принципы социального партнерства и принципы института ЗП и нормирования труда, выступающие основой и критериями «оплаты по труду» и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). К основным правам работника отнесено его право на своевременную и в полном объеме выплату ЗП в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам ЗП в предусмотренные сроки. Работодатель также обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллдоговорами, соглашениями, локальными НА в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Тарифные системы оплаты труда, устанавливаемые коллдоговорами, соглашениями, локальными НА, также должны соответствовать трудовому законодательству и иным НПА, учитывать указанные квалификационные справочники и государственные гарантии (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).
В статьях ТК РФ предусматривается участие трехсторонних комиссий — органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда (ч. 9 ст. 133, ч. 3 ст. 135, ч. 5 ст. 144, ч. 2 ст. 147 и др.). Индивидуально-договорное регулирование ЗП охватывает определение «условий оплаты труда» как одного из обязательных условий, включаемых в содержание ТД. Стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны также учитывают, согласно ст. 135 ТК РФ, что заработная плата работнику устанавливается ТД в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Указанные системы устанавливаются коллдоговорами, соглашениями, локальными НА и не обусловливаются сторонами ТД. При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т.е. размер должностного оклада или тарифной ставки работника, возможные надбавки и доплаты, премирование, действующие у работодателя. Работник должен быть ознакомлен с коллдоговором и (или) локальным НА, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя. Трудовым кодексом РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в коллективный договор, соглашение или трудовой договор они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).