Сходство и отличие общественных отношений, регулирующих ТП и другими отраслями российского права, регулирующих отношения по применению труда (гражданское и административное право)

Источники трудового права.

Источники – (в материальном смысле) - материальные условия жизни общества, его экономические социальные и политические потребности;

(в юридическом смысле) – результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права.

Признаки источников трудового права:

1) содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права. Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной силой государства.

В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии (по юр силе). В ст 5 ТК закреплены основные источники , а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.

Источники ТП (поюр силе).

1. международные источники ТП (ч.4 ст15 К РФ) – общие (Всеобщая декларация прав человека 10 дек 1948 года генеральная ассамблея ООН) и специальные (конвенции и рекомендации международной организации труда (МОТ) – конвенция МОТ об упразднении принудительного труда № 105 1957 год, Женева).

Основополагающие принципы международного трудового права сформулированы в двух декларациях МОТ, Филадельфийской и Женевской.

Филадельфийская декларация МОТ (Декларация о целях и задачах МОТ была принята 10.05.1944 г. в Филадельфии) является приложением к Уставу МОТ, устанавливает следующие принципы международного трудового права:

1) труд не является товаром;

2) свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;

3) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

4) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и работодателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.

В свою очередь Женевская декларация (Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации была принята 18.06.1998 г. в Женеве) к числу фундаментальных принципов международного трудового права отнесла:

1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Общепризнанные принципы и базовые нормы международно-правового регулирования труда нашли свою конкретизацию в 8 основополагающих конвенциях МОТ, к которым относятся:

1) Конвенция N 29 1930 г. "О принудительном или обязательном труде";

2) Конвенция N 87 1948 г. "О свободе ассоциации и защите права на организацию";

3) Конвенция N 98 1949 г. "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров";

4) Конвенция N 100 1951 г. "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности";

5) Конвенция N 105 1957 г. "Об упразднении принудительного труда";

6) Конвенция N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий";

7) Конвенция N 138 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу";

8) Конвенция N 182 1999 г. "О наихудших формах детского труда".

Все конвенции Россией ратифицированы.

1. Конституция РФ – ст 30 , 31 ст 37 (закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы, право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, право на отдых)

2. Законы: ФКЗ.

Кодифицированные (14 разделов, 62 главы, 424 статьи)

Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.

1. Подзаконные акты РФ – указы президента РФ (Указ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 31 марта 1995), постановление пр-ва РФ и акты федеральных министерств, ведомств и служб (федеральная служба по труду и занятости)

2. НПА субъектов РФ. В соответствии со ст 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению федерации и ее субъектов, что позволяет субъектам РФ творить законы в сфере ТП. Начиная с К и Уставов субъектов РФ. Конституция РТ – ст 50. Ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 янв 1995 года«опрофсоюхах», З РТ от 26.07.2004 «об органах социального партнерства в РТ», З РТ от 4 марта 2006 года «о гос должностях РТ»

3. Подзаконные акты субъектов РФ: указы президента РТ, постановления кабмина РТ, акты республиканских министерств и ведомств. Указ президента РТ от27.04.2004 года «о проведении татарского национального праздника Сабантуй». Среди источников основное значение имеют приказы министерства труда, занятости и социальной защиты.

4. акты местных органов власти –и.п. издавать нпа, которые будут действовать на тер-ии данной местности (в Казани: Гордума, Мэр и Исполком)

5. локальные НПА – характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, работодателем, а в случае, предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников АО сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежать применению (ч4 ст8 ТК РФ).

Индивидуально-правовое регулирование - система индивидуально-правовых актов, направленная на упорядочивание индивидуально-трудовых отношений и общественных отношений, непосредственно с ними связанных. Термин индивидуально-правового регулирования означает, что одной из сторон этого регулирования.всегда выступает работник. На индивидуально-правовое регулирование уполномочены только те субъекты, которые указаны в нормативно правовых актах, в них же определяется компетенция этих субъектов, их обязанности, и индивидуально-правовые акты, завершающие их деятельность.

Элементы:

15) индивидуальные договоры и соглашения – это соглашения, заключаемые между работником и работодателем в лице его представителя по вопросам, прямо закрепленным в ТК. Как правило, они заключаются самостоятельно, а иногда под контролем и с учетом мнения профсоюза (Ст99 и ст113)

Типичными примерами индивидуальных договоров в ТП является трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, ученический договор, договор о повышении квалификации и профессиональной переподготовке и т.п. ИТС рассчитаны на более короткий период времени и касаются они конкретного субъективного ТП. (соглашения о временном переводе на другую работу; соглашение о неполном рабочем дне (ст93);соглашение об отпуске без сохранении З/п; соглашение о возмещении работником материального ущерба с рассрочкой платежа (ст 248 ТК)) однако необходимо, чтобы возможность заключения была прямо предусмотрена в законе, иначе такое соглашение будет считаться недействительным.

Регулирования с помощью Индивидуальных соглашений получило в литературе название «индивидуально-договорное регулирование».

16) правоприменительные акты представляют собой одну из форм реализации права наряду с соблюдением, исполнением и использованием. Особенность правоприменения заключается в том, что правоприменительной деятельностью могут заниматься лишь право уполномоченные на то субъекты, эта деятельность носит властный характер, она направлена на соблюдение субъективных трудовых прав и обязанностей, а также гарантировать контроль заданным процессом

Правоприменительной деятельностью занимаются следующие субъекты: работодатель и его представители, профсоюзные органы,

Необходимо отметить правоприменительная деятельность, в частности правоприменительная деятельность работодателя, носит неоднородный характер:

1. это проявляется в том, что в одних случаях издание приказа работодателя основано на его собственном усмотрении (ч.3 ст. 72.1), а в других случаях работодатель обязан действовать определенным образом (ст. 76)

1. правоприминительные акты работодателя могут самостоятельно устанавливать для работника новые обязанности и права, а могут лишь оформлять существующие

Правоприменительные акты может быть классифицированы:

А)правоприменительные акты правоустанавливающего характера, эти акты является основанием возникновения субъективных трудовых прав и обязанностей работника. В отличие от индивидуально-договорных актов права и обязанности, правоприменительные акты работодателя создаются без согласия работника. (приказ о наложении дисциплинарного взыскания (ст.ст 190-191 ТК ); приказ о временном переводе работника сроком до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, в случае возникновения чрезвычайного случая)

Б) Правоприменительные акты правооформляющего акта, на основании других актов появляются субъективное ТП работника (приказ об оформлении приема на работу, который в данном случае лишь оформил возникшее на основании трудового договора трудовые отношения, с таким приказом работодатель обязан ознакомить работника под роспись в 3х-дневный срок, со дня фактического начала работы (68 ТК РФ)).

1. правоприменительная деятельность работодателя носит, как правило, единоличный характер, однако в случаях, предусмотренных ТК РФ, он обязан учитывать мнение профсоюза (например, при увольнении работника по некоторым основаниям)

Работодатель как субъект ТП

Статья 20 ТК РФ, работодатель – это физическое, либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, там же и предусматриваются, что в случаях, предусмотренным законом в качестве работодателя может быть и другие субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Как правило, речь идет о государственно-гражданских служащих, работодателем для которых выступает государство.

1. юридическое лицо

1. физическое лицо

Работодатель – физическое лицо может быть таковым, в 2х видах:

А) обладает статусом ИП

Б) не обладая статусом ИП

Ст20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодатель может быть лицо достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК; В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.

В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.

Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:

А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);

Б) не вправе делать записи в трудовых книжках

В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)

3) иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры: государство в лице соответствующих органов, которые являются работодателем гражданских служащих. Также в качестве примера можно привести ФЗ от 14.11.2002 «о государственных и муниципальных унитарных предприятиях» ( в качестве работодателя выступает собственник предприятия)

4) коллективные образования, не обладающие статусом юридического лица (профсоюзы)

В зарубежной практике – групповой работодатель, когда заключается договор лизинга персонала (Великобритания)

- соработодатель (Израиль)

В теории ТП существует термин «работодательскаяправосубъектность»: включает работодательскую правоспособность и дееспособность, включает 3 признака:

1) организационный - означает, что работодатель имеет право формировать трудовой коллектив, принимать работников и увольнять их, имеет право управлять трудом, принимать локальные НПА

2) имущественный – работодатель должен иметь фонд оплаты труда и право распоряжения им.

3) личный – должен быть индивидуализирован в гражданском обороте, иметь имя или наименование, позволяющее его ограничить от других работодателей и определить сферу применения труда его работника. Работодатель должен быть зарегистрирован в качестве плательщика взносов в пенсионный фонд, фонд социального страхования, обязан осуществлять обязательное медицинское страхование работника.

Трудоправовой статус:

Общий – закреплен в ТК (ст 22, 212+

Специальный – находит свое отражение в специальных законах, посвященных отдельным видам работодателей (ФЗ «О некоммерческих организациях»), а также в некоторых главах ТК РФ (глава 54 ТК РФ, в которой закрепляются особенности правового статуса работодателя религиозной организации).

Работодатель должен обладать следующими признаками (выявил в своей работе Трудовой Договор и цивилистические… Л.С.Таль)

1) должен обладать диспозитивной властью, которая выражается в праве давать работнику обязательные для исполнения обязательства,

2) должен обладать дисциплинарной властью, которая выражается в возможности принимать карательные меры и привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

3) ДОЛЖЕН обладать нормативной властью, которая выражается в возможности устанавливать обязательные для исполнения правила поведения по всей организации и принимать локальные нпа (ст. 8 ТК РФ)

Выработаны критерии (Таль) деятельности работодателя по локальному нормотворчеству, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия и заботиться лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества»

Правовой статус работодателя определяются различными видами правовых актов, которые можно объединить в 2 блока:

1 – НПА, оказывающие общее, родовое воздействие на общественные отношения работодателя с другими субъектами ТП

2 – ИПА, упорядочивающие индивидуальные общественные отношения, устанавливающие индивидуальные условия труда работника и его оплату и соответственно обязанности конкретного работодателя по их реализации (трудовой договор, индивидуальные соглашения работодателя и работника, правоприменительные акты работодателя, правоохранительные акты судов)

Ст 20, 22, 212

23. Коллективные субъекты ТП, наделенные специальными функциями (понятие, виды, характеристика)

Коллективные субъекты ТП – это субъекты, состоящие из нескольких физических лиц. Их классифицировать целесообразно в зависимости от функций:

- выполняющие функции работодателя (организации в широком смысле

- выполняющие функции представителей работодателя, в частности, по управлению производством трудом, например, ректорат, дирекция

- наделенные специальными функциями:

А) органы государственной службы занятости, занимающиеся трудоустройством

Федеральная государственная служба занятости

Б) трудовой коллектив (работники) и его органы, выполняющие функцию по установлению коллективных условий труда;

В) профессиональные организации и их органы, являющие представителями работников и осуществляющие защиту коллективных и индивидуальных интересов работников

Д) органы, выполняющие контрольные функции за деятельностью работодателя, его представителя (Рострудинспекция, специальные государственные инспекции, правовая и техническая инспекция прфсоюзов)

Е) органы по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суды, примирительная комиссия, трудовой арбитраж)

24. Работники (трудовой коллектив) как субъект ТП (понятие, виды, функции). Формы реализации полномочий трудового коллектива

В ТК отсутствует словосочетание Трудовой коллектив, вместо этого термина законодатель употребляет термин работники организации. Такая ситуация приводит к смешению понятий и неопределенностей, т.к. термин работники организаций употребляется законодателем в различных значениях. Ст. 25 ТК РФ термин работники организации означает одну из сторон социального партнерства. В ст. 27 ТК РФ с помощью этого термина характеризуется одна из форм социального партнерства. В некоторых случаях законодатель характеризует не только коллективные, но и индивидуальные правовые акты (ст. 21 ТК РФ). Фактически сложилась такая ситуация, что законодатель закрепил наличие коллективных трудового права, однако субъекта, обладающего данными коллективными правами оставил без внимание.

Трудовой коллектив – это совокупность работников, заключивних ТД с работодателем и совместно осуществляющих трудовую деятельность. Орган управления: общее собрание ( ст 29, 31, 37, 384, 399, 410)и совет трудового коллектива

В ТК РФ устанавливается, что Трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии (8, 25, 402, 418), т.е. может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания трудового коллектива.

В ТК закрепляются следующие основные права трудового коллектива, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте. Право на объединение в профсоюзы. Право на участие в правлении организации в предусмотренных законом способах. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также на информацию о выполнении коллективных договоров. Право на защиту нарушенных прав, всеми не запрещенными законом способами. Право на разрешение коллективно-правовых споров, в т.ч. и забастовки.

Виды:

- По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и ге­терогенные (разнородные).

- По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или под­разделения, оформлены юридически и действуют в рамках правово­го пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

- По характеру внутренних связей различаются формальные и не­формальные коллективы. Формальные связи предписываются зара­нее, в неформальных коллективах отношения складываются спон­танно, сами собой.

- Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и посто­янные.

- По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невоз­можности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами

Социальное партнерство

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей, а также органами государственной власти и местного самоуправления, которая направлена на обеспечение согласования взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанными.

Социальное партнерство возникло фактически в конце 19 века и его элементы содержались уже в уставе о промышленности Российской империи 1906 года. В КЗоТе 1922 г. Предусматривалось, что в процессе коллективных переговоров на конкретных предприятиях возможно заключение коллективных договоров. Считается, что в течение 20 века практика социального партнерства носила формальный характер. Новый этап: указ Президента РФ от 15.11.1991 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В 2010 году РФ ратифицировала Конвенцию МОТ по защите представителей работников (№135). Наряду с этой конвенцией также есть еще 2 конвенции: «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», « О свободе ассоциации и защите права на организации»

Социальное партнерство появилось в ТК в виде отдельной главы (глава №3) лишь с принятием ТК РФ 2001 года. Законодатель рассматривает социальной партнерство как один из основных вариантов разрешения возможных конфликтов и споров в сфере труда. Законодатель выделяет 2 основные сферы социально-партнерской деятельности:

1) в организации на предприятии – сторонами выступает трудовой коллектив и работодатель, на более высоких уровнях (ст. 26 ТК РФ) субъектами социального партнерства выступают объединения работников или объединение работодателей. Отношения могут быть 2хсторонними и 3хсторонними. В последнем случае в них участвуют органы государственной власти и местного самоуправление. Такое правовое явление получило название принцип трипартизма социально-партнерской деятельности.

2) за пределами организации

Ст 36

Нормативные соглашения

В ст. 45 ТК РФ дается понятие нормативного соглашения. Под ним законодатель понимает правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения в обществе и закрепляющее общие принципы регулирования тесно с ними связанных экономических отношений, заключаемое соответствующим объединением профсоюзов им работодателей на различных уровнях.

Применительно к данному определению необходимо отметить следующее:

1) в ст. 45 ТК РФ законодатель не упоминает термин нормативное, это создает путаницу, т.к. в трудовом праве существует множество соглашений, как нормативных, так и индивидуальных.

2) по мнению законодателя, эти соглашения признаны урегулировать социально-трудовые отношения, какие это отношения и как они соотносятся с предметом трудового права, законодательно ответа нет.

3) сторонами нормативного соглашения выступают все работники и работодатели, от имени которых действует объединение и профсоюзов и работодателей.

4) нормативное соглашения заключаются на различных уровнях, территориальный, региональный и т.д.

На региональном уровне – нормативное соглашение между правительством РТ, профсоюзных организаций, а так же организации руководителей организации о МРОТ в РТ

На федеральном уровне заключено генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателями и правительством РФ на 2008-2010 гг.

2 июля 1998 года РФ ратифицировала конвенцию МОТ № 150 «о регулировании вопросов труда: роль, функции и организации» конвенция 1978 года. В соответствии с ней, каждый член, организации МОТ ратифицировавшее ее обязан проводить мероприятия, направленные на обеспечение сотрудничества нормативныо-трудовых переговоров, между представителями власти и наиболее представительными зов и объединениями профсоюзов и объединений работодателей. Из доклада руководителя Международного Бюро труда вытекает:

1) стороны вправе сами выбирать уровень ведения коллективных переговоров с целью заключения нормативных договоров и не существует никакой оптимальной структуры коллективных переговоров с этой целью.

2) согласно конвенции МОТ № 163, в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны должны обеспечивать координацию между этими уровнями при разработке коллективных договоров нужно учитывать ранее учтенных отраслевых и местных коллективных переговоров.

3) странам рекомендовано не создавать никаких доводов относительно того, что тот или иной уровень лучше другого уровня.

Нормативное соглашение могут охватывать различные сектора экономики, отрасли, иметь различный географический охват.

Нормативное соглашение является специфическим источником ТП, которое позволяет конкретизировать соц. политику к конкретной отрасли, региону и т.д.

4) особенностью нормативных соглашений является то, что помимо заключения нормативного соглашения, законодатель создает еще один способ его действия, которым является присоединение к нормативному соглашению (ст. 48 ТК РФ)

Может заключаться на срок, не более 3х лет и так же как колл. Соглашение должно быть зарегистрирована в соответствующем органе по труду.

Этапы ведения переговоров

1. Принимается постановление профсоюзного комитета о необходимости заключения коллективного договора (внесения изменений и дополнений) и о начале переговоров (Примерный образец см. Приложение № 1)

2. Направляется работодателю в письменной форме уведомление о начале переговоров по заключению коллективного договора (внесению изменений и дополнений) с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии (Примерный образец см. Приложение № 2)

3. Работодателем в течение семи календарных дней со дня получения предложения о начале переговоров, направляется в адрес профсоюзного комитета ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий

4. Создается постоянно действующая Комиссия по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта, заключению и контролю выполнения коллективного договора. Утверждаются положение о Комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта, заключению и организации контроля за выполнением коллективного договора и положение о Порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора (Примерные образцы см. Приложения № № 3,4,5)

5. Вырабатывается проект коллективного договора (изменений и дополнений)

6. Проект коллективного договора (изменений и дополнений) направляется для обсуждения в подразделения. Одновременно профсоюзный комитет направляет проект коллективного договора (изменений и дополнений) на экспертизу в отраслевой республиканский комитет профсоюза

7. Комиссия дорабатывает проект коллективного договора (изменений и дополнений) с учетом предложений, поступивших в ходе обсуждения в подразделениях и результатов экспертизы в отраслевом республиканском комитете профсоюза

8. Согласованный проект коллективного договора (изменений и дополнений) утверждается общим собранием или конференцией работников

9. Работодателем в семидневный срок коллективный договор направляется для предварительного согласования в вышестоящий профсоюзный орган, а затем в местный орган по труду для уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ, пункт 9.14.Республиканского соглашения между Федерацией профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством РБ на 2008-2010 г.г.)

32. Коллективный договор как основной нормативный правовой договор в организации (понятие, стороны, функции, содержание, сроки, регистрация).

В науке трудового права много ученых занималось проблемой коллективного договора. Анализ их точек зрения позволяет выделить 3 основные правовые позиции о правовой природе коллективного договора:

1) считают, что основное - коллективные обязательства

2)акцентируют внимание на их нормативных свойствах, т.е. способность содержать локальные нормы права.

3) могут содержать двойные нормы, как взаимные обязательства, так и локальные нормы права

Трудовой Кодекс в целом отразил третью позицию, поэтому трудовая природа носит смешанный характер.

1) в ст. 40 трудовой договор выступает правовым актом, хотя более правильным следует считать его правовым соглашением, сторонами которого являются работники и работодатели.

2) заключение коллективного договора опосредованно процедурой коллективных переговоров заключается в нескольких стадиях: переговоры, разработка проекта коллективного договора. Стадия обсуждения и утверждение проекта, подписание его сторонами, далее стадия действия коллективного договора и выполнение его условий, далее следует стадия изменения и дополнения коллективного договора, в некоторых случаях в качестве стадий заключения коллективного договора выделяют стадию контроля за соблюдением сторонами выполнения его условий, однако контроль может осуществляться как самими сторонами, так и другими субъектами.

3)Законодатель конструирует коллективные переговоры таким образом, что согласно ст. 22 TK РФ введение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя. Такое положение появилось благодаря обязанности стороны получившей уведомление о начале коллективных переговоров вступить в них в течение 7 дней с момента его получения. В редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ ТК закрепил, что коллективные договоры в любом случае должны завершаться подписанием коллективного договора, даже при наличии разногласий сторон, которые должны оформляться в протоколе разногласий (ч2 ст.40 ТК РФ).

4) выполнение обязанностей работодателя по ведению коллективных договоров, выразившееся в уклонении от участия в них, нарушение установленного срока заключения ТД, не предоставление работодателем информации работникам, необоснованном отказе в заключении ТД, нарушении или невыполнении обязательств по нему влекут применении государственных мер административного принуждения ст. 5.28 – 5.31 КоАП РФ.

5) коллективный договор представляет собой форму представительной демократии ч2ст 29 ТК РФ. И формой прямой демократии, когда некоторые вопросы предоставляются решать самим работником (ч1.ст. 31 и ч.4. ст. 37)

6) содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами, однако, в части 2 ст. 41 ТК РФ законодатель предусматривает примерный перечень взаимных обязанностей сторон, которые носят рекомендательный.

7) помимо взаимных обязательства сторон коллективного договора, коллективный договор может содержать локальные нормы права. В некоторых случаях коллективный договор или коллективно-договорный способ регулирования является единственным источником локальной нормы права (Ч3 СТ. 373, ч.3 ст. 377, ч4 ст. 377). Распространенной в литературе является позиция, согласно которой коллективный договор является локальным нормативным актом. Возможность коллективного договора содержать локальные нормы права не позволяет считать его локальным нормативным правом. Коллективный договор отличает от локального нормы права, следующие свойства:

А) различный порядок принятия коллективного договора и локальных нормативных актов: ЛНА принимается единолично работодателем, а в некоторых случаях, предусмотренным ТК с учетом мнения профсоюзного органа, т.е. ЛНА это односторонний акт, в то время как КД заключаются в социально-правовом статусе партнерами.

Б) КД является более широкими по своей правовой природе, в то время как ЛНА посвящены одной узкой сфере (график отпусков).

В) КД подлежит, в отличие от ЛНА уведомительной регистрацией в соответствующем органе по труду, им выступает местный орган занятости, что свидетельствует о более внимательном отношении государства к КД. В литературе общим выделяется, что юридическая сила коллективного договора выше юридической силы ЛНА.

КД может, является источником норм, содержащих дополнительные по отношению к законодательству гарантии прав и интересов работника. В КД могут включаться: перечень ЛНА, которые помимо указанных в кодексе могут приниматься работодателем (ст. 8 ТК РФ), дополнительный случай учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем ЛНА, дополнительные обязанности работодателя.

В некоторых случаях законодатель предусматривает закрепление тех или иных вопросов по выбору сторон, например порядок и условия предоставления ежегодных дополнительных отпусков работодателем с учетом его производственных и финансовых возможностей (ч2 ст. 116). М.б либо в КД, либо в ЛНА

Широко используется коллективный договор в качестве альтернативы иным регулятора в целях конкретизации положений действующего законодательства.

Является срочным нормативным соглашением, который заключается на не более 3х лет.

В целом нормативное коллективный договор имеет важное значение. Профессор КГУ А.К. Безина писала, что кд «как самый важный метод регулирования прав, обязанностей и интересов работников, содержание которого законодатель стремиться расширить».

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя.

Содержание и структура коллективного договора

1. Анализ правил ст. 41 ТК показывает, что:

1) они диспозитивны: дело в том, что стороны могут (по своему усмотрению):

а) включить в коллективный договор все сведения, перечисленные в ст. 41 ТК;

б) включить в коллективный договор лишь часть этих сведений;

в) включить в коллективный договор и иные сведения (т.е. прямо не перечисленные в ст. 41 ТК);

2) структура коллективного договора - также определяется сторонами самостоятельно.

2. В коллективном договоре стороны вправе также:

1) установить дополнительные (т.е. не предусмотренные в нормах действующего законодательства) льготы и преимущества для отдельных работников (групп работников, например работающих женщин, работающих в ночное время и т.п.). При этом закон ориентирует работников на то, чтобы они учитывали реальное финансово-экономическое положение работодателя (и не навязывать в ходе ведения коллективных переговоров, заранее невыполнимые условия коллективного договора о таких льготах и преимуществах);

2) предусмотреть любые иные условия, которые улучшают положение работника по сравнению с законодательством. Однако условия коллективного договора, ухудшающие положение работника по сравнению кзаконодательством - недействительны и подлежат отмене, они не подлежат применению (см. об этом комментарий к ст. 9 НК).

3. С другой стороны стороны обязаны (а не только наделены правом) включить в коллективный договор:

1) положения законов, иных нормативных правовых актов, включение которых в коллективный договор - обязательно в силу императивного их характера;

2) положения международных договоров, действующих для Российской Федерации и содержащих нормы трудового права.

В Трудовом кодексе содержится много статей где конкретные вопросы не урегулированы и указывается что они подлежат урегулированию в коллективном договоре.

Это такие вопросы как:

1) принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ст. 8);

2) установление дополнительных форм участия работников в управлении организацией (ст. 52, 53);

3) установление иного порядка обязательного участия профкома в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, чем установленный ч. 1-3 ст. 82 ТК (ч. 4 ст. 82);

4) установление ежедневной работы (смены) для работников кинематографии и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой ин<