Основные принципы и методы регулирования отношений в сфере трудового права, сочетание в нем публично-правовых и частноправовых начал.

Принципы трудового права - это исходные начала, основные положения, определяющие единство трудового права, существенные черты его содержания и общую направленность развития данной отрасли права. Они получили закрепление в статье 2 ТК РФ как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые приведены в указанной статье, исходя из общепризнанных принципов, норм международного права и в соответствии с Конституцией.

Первый принцип провозглашает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию или род деятельности. Данный принцип, закрепленный в статье 2 ТК РФ, соответствует ч. 1 ст. 37 Конституции, провозгласившей свободу труда. В Российской Федерации каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Можно трудиться в качестве работника по трудовому договору либо трудиться, являясь членом кооператива, можно выполнять конкретно-определенную работу по договору подряда или иному гражданско-правовому договору, а можно заниматься самыми различными видами индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельности и др.

Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом.

В противном случае не может быть и речи о свободе труда и праве на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая разд. III ТК «Трудовой договор». Свобода труда и свобода трудового договора позволяют его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения. Все, что достигнуто работником и работодателем по соглашению при заключении трудового договора по его существенным условиям, может быть изменено также по их соглашению. Например, изменение трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), т.е. перевод работника на другую работу, допускается с его согласия и не может производиться работодателем в одностороннем порядке. Данное положение закреплено в ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (например, временный перевод в связи с производственной необходимостью на не обусловленную трудовым договором работу на 1 месяц в порядке, установленном ст. 722 ТК РФ). В ч. 1 ст. 721 ТК РФ закреплено требование о согласии работника во всех случаях перевода, в том числе при переводе на другую работу в рамках организации. На основе свободы труда работник вправе расторгать трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за 2 недели. До истечения предупреждения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ст. 80 ТК РФ). Трудовой договор может прекращаться по соглашению, достигнутому сторонами договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Этот принцип трудового права России основан на соответствующем международно-правовом принципе, закрепленном в ряде конвенций МОТ (Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.)).

ТК РФ (ст. 3 и 4) раскрывает содержание указанного принципа, определяя понятие принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также устанавливая их безусловное запрещение.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности; в качестве воздействия, вызванного неприязненными личными взаимоотношениями.

К принудительному труду ст. 4 ТК РФ относит: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Вместе с тем принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при соблюдении судебных приговоров.

Следует полагать, что нарушением указанного принципа является чрезмерная эксплуатация наемного труда, которую нужно рассматривать и как проявление принудительного труда, и как проявление дискриминации в сфере труда.

Граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в компетентные органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

В новой редакции (Федеральный закон от 30 июня 2006г.) ст. 3 ТК РФ не содержит положения о том, что лица, подвергшиеся дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Такое уточнение представляется вполне обоснованным, ибо указанные требования работника при его дискриминации удовлетворяются по закону судом, а не актами инспекции труда.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.08.2004), иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В п. 2 ст. 5 указанного Закона определены направления государственной политики в области занятости, а в ст. 15 этого Закона предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости, включая разработку и реализацию целевых программ и государственной политики в области занятости, содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников и др.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ст. 37 Конституции, корреспондирующих Международному пакту от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах». Статья 7 этого Международного пакта определяет право каждого на: 1) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; 2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 3) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни; 4) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

В соответствии с Конституцией (ч. 3 ст. 37) устанавливается право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Эти конституционные положения, обеспечиваемые гарантиями, закрепляются в ТК РФ. В разд. X «Охрана труда» предусмотрены основные направления государственной политики в области охраны труда (ст. 210) и требования охраны труда (гл. 34), в том числе обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212), а также права и гарантии работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. ст. 219, 220), и др. Наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников, действуют также специальные нормы, устанавливающие дополнительные гарантии работникам, работающим во вредных и тяжелых условиях, а также отдельным категориям работников (лицам, не достигшим 18 лет, женщинам, инвалидам и др.).

Право на отдых в Конституции закреплено вместе с его гарантиями. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). Данный принцип обеспечивается действием ряда норм ТК РФ, регулирующих рабочее время (ст. ст. 91 - 105), время отдыха (ст. ст. 106 - 128).

Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разд. XII ТК РФ, например: рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств (ст. 329), или продолжительность рабочего времени педагогических работников (ст. 333) и др.

Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на принципе, определяемом ст. 19 Конституции, о равенстве всех перед законом и судом. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ устанавливают работникам права и гарантии на определенном уровне, который не может быть снижен по сравнению с трудовым законодательством ни при каких обстоятельствах. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю, как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК, предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, например, если они более благоприятны по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и будут установлены в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (см. ст. 41 ТК РФ).

ТК РФ (ст. ст. 5, 7 - 9) не допускается установление каких-либо преимуществ или ограничений трудовых прав работников в зависимости от обстоятельств, не связанных с их деловыми качествами. В ТК РФ предусмотрены определенные правовые последствия в случае нарушения установленных правил (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9).

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что «справедливая заработная плата» должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Исходной основой данного принципа является ст. 7 Пакта «Об экономических, социальных и культурных правах» и ч. 3 ст. 37 Конституции, устанавливающая право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ. Данный принцип находит свое закрепление в нормах ТК РФ: о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.); о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133); о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136); об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что положение ч. 1 ст. 133 ТК РФ об установлении минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека пока не действует (см. ст. 133). Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы устанавливаются федеральным законом (см. ст. 421 ТК РФ). Соответствующий закон пока не принят.

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда (см. ст. 132 ТК РФ).

Неисполнение работодателем обязанности выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки, согласно ч. 2 ст. 22, ст. 56 ТК, влечет материальную ответственность работодателя (см. ст. ст. 236, 237 ТК РФ).

Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Пакта об экономических, социальных и культурных правах и Конституции (ст. 19) о запрещении дискриминации в сфере труда и равенстве прав и возможностей работников. Данный принцип находит свое развитие в нормах ТК РФ, в том числе в разд. IX ТК РФ (см. ст. ст. 196 - 208).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и Конституции (ст. 30), закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов и прав своих членов и обеспечения представительства интересов работников либо работодателей, в том числе через систему социального партнерства и путем коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые являются наиболее массовыми организациями работников. Профессиональные союзы и их объединения определены ТК РФ в качестве представителей работников (см. ст. ст. 29 - 31). Иные представители в случаях, установленных ТК РФ, могут избираться работниками и представлять их интересы (см. ст. 31). Интересы работодателей представляют их объединения - некоммерческие организации, а в установленных случаях - иные представители (см. ст. ст. 33, 34).

Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией базируется на положениях Рекомендаций МОТ № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.); № 129 «О связях на предприятиях» (1967 г.). Данный принцип получил свое развитие в ТК РФ, который предусматривает участие работников в управлении организацией, а также формы такого участия. При этом их перечень не является исчерпывающим. Могут использоваться и иные формы, предусматриваемые законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами (см. ст. ст. 52, 53 ТК РФ). Наряду с этим указанный принцип выражается в отдельных статьях ТК, охватывающих социальное партнерство в сфере труда (ст. ст. 27 - 31), принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371) и др. Таким образом, ТК РФ закрепляются как непосредственная форма участия работников, например в общем собрании организации, так и участие работников в управлении организацией через своих представителей.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК РФ, посвященных источникам трудового права, социальному партнерству и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации. На коллективно-договорном уровне они конкретизируются и дополняются, устанавливаются более благоприятные условия труда, социально-бытовые льготы и другие гарантии, предусматриваемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. Для отдельных категорий работников трудовой договор является более значимым регулятором, как, например, у руководителя организации (см. гл. 43 ТК РФ), лиц, работающих по совместительству (см. гл. 44 ТК РФ), или работников, работающих у работодателей - физических лиц (см. гл. 48 ТК РФ), и др.

Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что не допускается установление условий договоров (включая трудовой договор) и соглашений, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в конкретный договор, соглашение, трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Принцип социального партнерства воплощается в нормах ТК РФ, посвященных социальному партнерству, включающему как взаимодействие между социальными партнерами - работниками и работодателями (их представителями), так и их взаимодействие на основе трехстороннего сотрудничества с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления (см. ст. ст. 23, 45 ТК РФ). Данный принцип закрепляется в нормах разд. II ТК (ст. ст. 23 - 55), других статьях ТК РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах.

Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, находит свое осуществление при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ТК РФ (см. ст. 184).

Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением воплощается в нормах ТК РФ. В разд. XIII определены государственные гарантии защиты трудовых прав работников, их способы и механизмы (ст. ст. 352 - 380), право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры и процедуры их рассмотрения (ст. ст. 381 - 418), меры материальной ответственности работодателя перед работником (ст. ст. 234 - 237) и др. К государственным гарантиям прав работодателей относятся правила регулирования внутреннего трудового распорядка организации (ст. ст. 189, 190) и привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до его увольнения (ч. ч. 5, 6, 9 - 11 ст. ст. 81, 192 - 195 и др.), правила о материальной ответственности работника перед работодателем (ст. ст. 238 - 250).

Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, воплощается в нормах ТК РФ, направленных прежде всего на защиту работника как более экономически и социально слабой стороны трудового договора. Данный принцип закрепляется в праве работника на индивидуальные трудовые споры. Защита трудовых прав осуществляется и путем государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда (см. ст. ст. 353 - 369). ТК РФ гарантирует возможность для работника прибегнуть к самозащите трудовых прав (см. ст. ст. 379, 380). Предусмотрена и коллективная защита прав работников путем разрешения коллективного трудового спора.

Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел свое закрепление в нормах ТК РФ о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 381 - 397) и о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способ разрешения спора (ст. ст. 398 - 418).

Принцип, определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, воплощается в нормах ТК РФ. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56). Работодатель вправе требовать от работников надлежащего исполнения их обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности. Работодатель вправе отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ТК РФ (см. ст. 76).

Работник вправе требовать от работодателя выполнения его обязанностей по отношению к нему (работнику), соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При неисполнении работодателем своих обязанностей работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в государственную инспекцию труда, а в установленных случаях он может прибегнуть к самозащите трудовых прав.

Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, получил свое закрепление и развитие в ТК РФ, в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» а также в Федеральном законе от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не вправе препятствовать профсоюзным (правовым и техническим) инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах.

Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на положении ч. 1 ст. 21 Конституции о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК РФ, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК РФ обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. ст. 85 - 90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК РФ (см. ст. ст. 234 - 236).

Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел свое закрепление в нормах Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», других законах и нормативных правовых актах. К их числу относится Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», которым устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, установленных этим Федеральным законом.

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:

1.Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2.Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данной организации, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3.Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т.е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих организациях.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская Социальная Хартия (принята в Страсбурге 3 мая 1996 года), предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; в обеспечении охраны и гигиены труда на предприятии; в создании условий на предприятии для организации социального и социально-культурного обслуживания; в контроле за соблюдением нормативных правовых актов по этим вопросам.

Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5.Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6.Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл.IТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г»,— это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ — ст. 251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации», Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли экономики).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом коллектив работников и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.