Отношения по трудоустройству у данного работодателя

Отношения по трудоустройству у данного работодателя

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию входят в предмет трудового права, если в них участвует работодатель. Форма участия работодателя в данных отношениях может быть различной: во-первых, обучение может непосредственно осуществляться у работодателя, во-вторых, работодатель может лишь финансировать обучение в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Определенной спецификой обладают отношения, возникающие в связи с материальной ответственностью работников и работодателей. Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в необходимости возместить ущерб, причиненный виновным и противоправным поведением (действием или бездействием).

контрольно-надзорные отношения. Эти отношения возникают при реализации своей компетенции по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

отношения, возникающие в связи с разрешением трудовых споров.

К отношениям, тесно связанным с трудовыми, относятся и отношения по обязательному социальному страхованию вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий, установленных законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании.

Сфера действия трудового права - этот тот круг (область, совокупность, комплекс и т.п.) волевых общественных отношений, составляющих предмет трудового права Российской Федерации, а также других отношений, не являющихся трудовыми или непосредственно связанными с трудовыми отношениями, но возникающих между субъектами права по поводу использования личного не самостоятельного труда и в силу прямого указания в законе или по аналогии, урегулированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо общественных отношений, включаемых в предмет трудового права и рассмотренных ранее, сфера действия трудового права включает общественные отношения, к которым трудовое законодательство применяется субсидиарно (дополнительно). Эти общественные отношения возникают не на основе трудового договора, однако по своим признакам подпадают под определение несамостоятельного (наемного) труда. К таким отношениям относятся, например, отношения по поводу прохождения государственной гражданской и государственной правоохранительной службы; отношения по поводу осуществления профессиональной деятельности выборных должностных лиц государственной власти и местного самоуправления, а также лиц, замещающих государственные должности; отношения по поводу применения труда лиц, отбывающих уголовное наказание в виде лишения свободы и другие.

Принципы, их классификация. Влияние международных принципов.

Принципы трудового права — это основные идеи, исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового права, определяющие единство и общую направленность развития отрасли.

Классификации:

1)закрепленные в международных актах, в конституции и в ТК РФ.

Принципы, сформулированные Международной организацией труда

ВДекларацииМОТ«Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» сформулированы следующие принципы:

§ свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

§ упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

§ действенное запрещение детского труда;

§ недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Трудовые отношения и их отличия от иных отношений по поводу труда

Теория трудового договора

В качестве основополагающего права человека ст. 37 Конституции РФ закрепляет право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Принцип свободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, предполагает как свободу работника на выбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя, который с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирает кадры, соответствующие по своим деловым и профессиональным качествам поручаемой им работе.

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно — как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки — это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

5. непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

6. производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика — нанимателя и др.

В отличие от сведений условия договора — это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Перевод сотрудника

Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

7. постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);

8. временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

9. временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

10. временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);

11. перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

12. перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода показан в таблице.

В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место.

Перемещение сотрудника

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

Внимание

Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему по состоянию здоровья.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Гарантии

В связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работнику предоставляются определенные гарантии. Например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Возможно предложение вакансий в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гражданам, увольняемым из учреждений в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Компенсационные выплаты

При увольнении работнику помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения должны быть выплачены:

- компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

- выходное пособие (в определенных законодательством случаях);

- средний заработок (в установленных законодательством случаях).

Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении работника согласно ст. 127 ТК РФ ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы.

При этом право на получение компенсации не зависит от того, по каким основаниям прекращен трудовой договор (по инициативе работника, по инициативе работодателя или по иному, не зависящему от воли сторон основанию). По письменному заявлению работника взамен выплаты компенсации ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Увольнение за виновные действия исключает возможность предоставления работнику при его увольнении ежегодного отпуска. В данном случае ему выплачивается только денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Всегда ли работодатель по требованию работника в обязательном порядке обязан предоставлять ему отпуск при увольнении или решение остается за руководителем - выплатить компенсацию или же предоставить оплачиваемый отпуск с дальнейшим увольнением? Нормы ст. 127 ТК РФ указывают, что окончательное решение о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением принимает работодатель на основании поданного работником письменного заявления. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно ст. 114, 122 и 123 Трудового кодекса ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с тверждаемым работодателем (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Нормы ст. 127 ТК РФ, рассматриваемые во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, гарантируют реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

При наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.

Выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), при расторжении трудового договора в связи:

- с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

- с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

- с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ);

- с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ);

- с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При этом следует учитывать, что если нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства. При расторжении трудового договора вследствие ликвидации учреждения либо сокращения численности или штата работников за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.

После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи работодателем заработной платы.

В порядке исключения средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится за счет средств работодателя по прежнему месту работы.

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случае ликвидации учреждения, сокращения численности или штата работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив при этом ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка следует применять нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Гарантии

В связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работнику предоставляются определенные гарантии. Например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Возможно предложение вакансий в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гражданам, увольняемым из учреждений в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Компенсационные выплаты

При увольнении работнику помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения должны быть выплачены:

- компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

- выходное пособие (в определенных законодательством случаях);

- средний заработок (в установленных законодательством случаях).

Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении работника согласно ст. 127 ТК РФ ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы.

При этом право на получение компенсации не зависит от того, по каким основаниям прекращен трудовой договор (по инициативе работника, по инициативе работодателя или по иному, не зависящему от воли сторон основанию). По письменному заявлению работника взамен выплаты компенсации ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Увольнение за виновные действия исключает возможность предоставления работнику при его увольнении ежегодного отпуска. В данном случае ему выплачивается только денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Всегда ли работодатель по требованию работника в обязательном порядке обязан предоставлять ему отпуск при увольнении или решение остается за руководителем - выплатить компенсацию или же предоставить оплачиваемый отпуск с дальнейшим увольнением? Нормы ст. 127 ТК РФ указывают, что окончательное решение о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением принимает работодатель на основании поданного работником письменного заявления. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно ст. 114, 122 и 123 Трудового кодекса ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с тверждаемым работодателем (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Нормы ст. 127 ТК РФ, рассматриваемые во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, гарантируют реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

При наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.

Выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), при расторжении трудового договора в связи:

- с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

- с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

- с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ);

- с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ);

- с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При этом следует учитывать, что если нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства. При расторжении трудового договора вследствие ликвидации учреждения либо сокращения численности или штата работников за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.

После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи работодателем заработной платы.

В порядке исключения средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится за счет средств работодателя по прежнему месту работы.

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случае ликвидации учреждения, сокращения численности или штата работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив при этом ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка следует применять нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Переработка компенсируется дополнительным отпуском. Отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней, а, как правило, работодатели предоставляют именно 3 дня, не выполняет своей компенсаторной функции в силу неопределенности понятий «при необходимости», «эпизодически», устанавливающих случаи привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормы рабочего времени, поскольку внеурочная работа в большинстве случаев, а точнее всегда, оказывается продолжительнее, чем предоставляемый работнику дополнительный отпуск. В связи с этим необходимо законодательно увеличить минимальный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск хотя бы до 7 дней.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315–317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Поощрения за труд

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Все меры поощрения по ст. 191 Кодекса можно разделить на два вида:

1) морального характера и 2) материального.

К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком.

Содержащийся в ст. 191 Трудового Кодекса перечень мер поощрения не является исчерпывающим.

Другие меры поощрения работников за труд, в том числе и материальные, могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине. Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания типа "Лучший работник" по той или иной профессии, "Почетный ветеран труда" и т.д.

Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля.

Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия.

Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников.

В ч. 2 ст. 191 Кодекса закреплено, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Актуальность проблемы применения поощрения за труд

1) Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели.

2) Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Наказания в трудовом праве

Дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка: виды взысканий,условия и порядок применения

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок.

В ч. 1 ст. 192 ТК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

Оно возможно в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "