Предметиметодтрудовогоправа:структура,изменениеиразвитие в современныхусловиях.

Трудовое право

1) Предметиметодтрудовогоправа:структура,изменениеиразвитие в современныхусловиях.

2) Виды источниковтрудового права иособенностиихсистемы.

3) Принципы правового регулирования трудовыхотношений.

4) Единствоидифференциациятрудовогоправа(общееиспециальное законодательство отруде).

5) Соотношениецентрализованногоилокальногоправовогорегулирования трудовых отношений.

6) Права профсоюзных комитетов организации иих гарантии.

7) Рольпрофсоюзоввразрешениииндивидуальныхиколлективных трудовых споров.

8) Социальноепартнерство:понятие, основныепринципы и формы.

9) Коллективныйдоговор: понятие,стороны, содержание.

10) Порядокзаключенияколлективногодоговораиконтрользаеговыполнением.

11) Соглашение:понятие, виды, состав участников.

12) Трудовоеотношение:понятие,отличиеотиныхправоотношений, связанных с трудом.

13) Основания возникновения трудовогоотношения.

14) Отношения,производныеоттрудовых(виды,субъектыисодержание).

15) Субъекты трудовыхотношений.

16) Основныеправа иобязанности работодателя всфере труда.

17) Порядокзаключениятрудовогодоговора.Особыеусловияигарантии, установленныедля отдельныхкатегорийграждан при приеме наработу.

18) Трудовой договор:стороны, содержание,форма.

19) Трудовые книжки работников (правилавыдачии ведения).

20) Испытание приприеме наработу.

21) Срок трудового договора.

22) Перевод на другую работу: понятие, виды.

23) Совмещение профессий (должностей): понятие,порядок и условия.

24) Особенностирегулированиятрудаженщинилицссемейнымиобязанностями.

25) Регулирование трудавременных и сезонныхработников.

26) Особенностирегулирования труда надомников.

27) Особенностизаключениятрудовыхдоговоровоработепосовместительству.

28) Особенности правовогорегулированиятруда несовершеннолетних.

29) Особенностирегулированиятрудалиц,работающихуработодателей - физических лиц.

30) Аттестация работников и ее правовые последствия.

31) Расторжениетрудовогодоговора,заключенногонанеопределенный срок, по инициативеработника.

32) Расторжениетрудовогодоговоравслучаяхликвидациипредприятия,учреждения,организации,сокращениячисленностиилиштатаработни-ков.

33) Увольнениеработниковвслучаеобнаружившегосянесоответствия занимаемойдолжности или выполняемой работе.

34) Расторжениетрудовогодоговоравсвязисосменойсобственника имуществаорганизации.

35) Увольнениеработникавслучаяхнеоднократногонеисполнениябез уважительныхпричинтрудовыхобязанностей,еслионимеетдисциплинарное взыскание.

36) Увольнение работника за прогулбезуважительной причины.

37) Увольнениеработниказапоявлениенаработевсостоянииалкогольного,наркотического или иноготоксическогоопьянения.

38) Увольнениеработниказасовершениепоместуработыхищения(в томчислемелкого)чужогоимущества,растраты,умышленногоегоуничтоженияилиповреждения,установленныхвступившимвзаконнуюсилуприговоромсудаилипостановленияоргана,уполномоченногонаприменениеадминистративныхвзысканий.

39) Увольнениезаразглашениеохраняемойзакономтайны(государственной,коммерческой,служебнойииной),ставшейизвестнойработникувсвязи с исполнениемим трудовых обязанностей.

40) Расторжениетрудовогодоговоразанарушениетребованийпоохране труда.

41) Увольнение за совершение аморального поступка.

42) Увольнениезасовершениевиновныхдействийработником,непосредственно обслуживающимденежныеи товарные ценности.

43) Расторжениетрудовогодоговоравслучаепредставленияподложных документов при его заключении.

44) Прекращениетрудовогодоговорапообстоятельствам,назависящим от воли сторон.

45) Прекращениетрудовогодоговоравследствиенарушенияобязательных правил при егозаключении.

46) Защитаперсональныхданныхработника.Ответственностьзанарушение норм,регулирующихэтузащиту.

47) Порядокоформленияувольненияипроизводстварасчета.Выходныепособия.Ответственностьзазадержкувыдачитрудовойкнижкиипроизводства расчета.

48) Отстранение отработы.

49) Рабочеевремя:понятие,измерители(рабочийдень,рабочаясмена, рабочая неделя).

50) Виды рабочеговремени(нормальное,сокращенное,неполное).

51) Видырежимоврабочеговременипонятие,порядокихустановления.

52) Сверхурочнаяработа,работавночноевремя,ввыходныеипраздничные дни.

53) Время отдыха: понятие, виды, порядок использования.

54) Перерывы в рабочем времени,порядокихиспользования.

55) Ежегодныйосновнойотпуск:видыипродолжительность,порядок предоставлений ииспользования.

56) Ежегодныйдополнительныйотпуск:видыипродолжительность, порядок предоставлений ииспользования.

57) Учебные отпуска:порядокпредоставленияи использования.

58) Отпуска без сохранения заработной платы.

59) Перенесениеотпусканадругоевремя.Отзывизотпуска.Денежная компенсация заотпуск.

60) Заработнаяплатапотрудовомуправу:понятие,методыправового регулирования.

61) Тарифнаясистемаоплатытрудаработников,ееприменениевусловиях рынка труда. ЕТС для работников бюджетной сферы.

62) Порядоквыплатызаработнойплатыиудержаниеизнее.Порядоки размеры удержаний.

63) Гарантииработниковпринаправлениивслужебныекомандировки и переезде на работувдругую местность.

64) Гарантииикомпенсацииработникамприисполненииимигосударственных или общественных обязанностей.

65) Гарантииикомпенсацииработникам,совмещающимработусобучением.

66) Гарантииикомпенсацииработникампринесчастномслучае,временнойнетрудоспособности,припереводенадругуюпостояннуюнижеоплачиваемуюработуи пр.

67) Дисциплинатрудапотрудовомуправу:понятие,методыобеспечения. Правовоерегулирование внутреннего трудового распорядка.

68) Методыпоощрения,порядокиоснованияихприменениязауспехи в труде.

69) Виды, порядокприменения и снятия дисциплинарных взысканий.

70) Понятиеохраны трудапо трудовомуправу.

71) Обязанностьработодателяпообеспечениюбезопасныхусловийи охраны труда.

72) Расследованиеи учет несчастных случаевна производстве.

73) Условиянаступленияматериальнойответственностисторонтрудового договора.

Субъекты трудовыхотношений.

4.3. Субъекты и содержание трудового правоотношения,

основания возникновения трудовых правоотношений

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. При этом работником может быть только физическое лицо (гражданин), а работодателем - юридическое лицо (организация) либо физическое лицо (индивидуальный предприниматель, иной гражданин, принимающий на работу, например, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства).

Для вступления в трудовое правоотношение его будущие субъекты (участники) должны обладать такими юридическими качествами (свойствами), как трудовая правоспособность и дееспособность, чтобы при достижении соглашения заключить трудовой договор, на основании которого возникает трудовое правоотношение.

Трудовая правоспособность и дееспособность в сфере применения труда работников рассматриваются только вместе как единое понятие, поскольку способность к труду неотделима от личности человека (физического лица, гражданина). Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека (работника) и непосредственно осуществляется им (а не его представителем, что допускается в гражданском праве). Поскольку при вступлении в трудовое правоотношение необходимы трудовая правоспособность и дееспособность в их неразрывном единстве, они именуются "трудовая правосубъектность", возникающая у человека с достижением определенного возраста - 16 лет (в отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения).

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ установлен указанный возраст, исходя из того, что с 16 лет у человека появляется способность к систематическому труду. Этот возрастной критерий трудовой правосубъектности конкретизируется в случаях и порядке, которые установлены в ст. 63 ТК РФ.

К таким случаям относятся получение общего образования (или продолжение получения общего образования) и достижение возраста 15 лет - для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работников, либо достижение возраста 14 лет - для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, при условии отсутствия ущерба для освоения образовательной программы. Кроме того, в указанной статье установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц. Трудовой договор в указанном случае от имени работника подписывается его родителем (опекуном), но при разрешении органа опеки и попечительства.

В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ). Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18-летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности человека к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, национальность или имущественное, социальное, семейное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ (ст. 19, 37), что находит отражение в ТК РФ, в котором выражены основные принципы трудового права (ст. 2), раскрывающиеся также в ст. 3, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 4 о запрещении принудительного труда.

Трудовая правосубъектность, являющаяся равной для всех, обеспечивает равные возможности каждого в доступе к труду. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При заключении трудового договора запрещены необоснованный отказ и дискриминация при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 64 ТК РФ не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью для физических лиц иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда (профессия, специальность, квалификация, иные требования в установленном порядке). Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства (инвалиды, женщины в связи с рождением ребенка, лица, не достигшие 18 лет, и др.).

Равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда или в качестве меры административной ответственности.

Кроме того, можно говорить не об ограничении, а определенном установлении предела (границ) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства. Такие границы определены в Федеральном законе от 25 июля 2000 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (ст. 14).

Для иностранных граждан установлен запрет находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, если иное не предусмотрено федеральным законом. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Однако им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации, но в других видах трудовой деятельности в установленном законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, становится работником, субъектом данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как "физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем" (ч. 1 ст. 20).

Наряду с трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин) наделяется также правовым статусом, который в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, характеризуется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и в трудовом законодательстве. Основные права и обязанности работника, закрепленные в ст. 21 ТК РФ, в отличие от иных, именуются статусными, они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Указанные права и обязанности дополняются юридическими гарантиями их осуществления и защиты, а в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника, который называется также трудоправовым статусом.

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Определение понятия "работодатель" приведено в ТК РФ. Оно следующее: работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную либо иную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации как юридического лица, закрепленного в ГК РФ (ст. 48).

Кроме юридического лица (организации), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть физическое лицо с момента государственной регистрации, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующее труд работников. В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина (в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п. для использования их труда лишь в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли). Таким образом, в ТК РФ проведено разграничение физических лиц - работодателей.

Если физические лица зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей и, соответственно, отнесены к этой категории, то они именуются "работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями". Если нет - то они составляют другую категорию, именуемую "работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями".

К категории работодателей - физических лиц, индивидуальных предпринимателей отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Все они наряду с индивидуальными предпринимателями именуются "работодатели - индивидуальные предприниматели". Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

В ТК РФ уточняются условия, при которых физические лица вступают в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве. Для этих работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, установлены условия для заключения трудового договора с работником и вступления в трудовое правоотношение. К этим условиям отнесены: достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности (ч. 7 - 11 ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, работодатель обладает трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату и охрану.

Права и обязанности работодателя - физического лица в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем.

Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ, местного самоуправления, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20, гл. 43 ТК РФ).

Таким органом, например, в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. Права и обязанности работодателя в негосударственных корпоративных организациях осуществляют его исполнительные органы управления, в том числе единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор и т.д.). Труд руководителя организации, выполняющего в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, регулируется ТК РФ, в частности нормами гл. 43, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Во-первых, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Во-вторых, если управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (абз. 3 ч. 2 ст. 273 ТК РФ).

Правовое положение руководителя организации может уточняться и другими федеральными законами.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве). Однако во всех случаях работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), что получило свое закрепление в ТК РФ (ч. 4 ст. 20).

Срок трудового договора.

Необходимо отметить, что в зависимости от срока действия все трудовые договоры разграничиваются согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ на трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным. Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения, им посвящены ст. 58, 59 ТК РФ. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлены случаи, когда заключается трудовой договор на определенный срок, а в ч. 2 той же статьи перечислены случаи, когда стороны своим соглашением обусловливают трудовой договор на определенный срок.

В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения трудового договора продолжает работу, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Соответствующим образом сформулировано одно из общих оснований прекращения трудового договора как "истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения" (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, в указанных статьях содержится важная гарантия - если трудовой договор не прекращается в обусловленный срок его действия, то он превращается в трудовой договор на неопределенный срок.

Увольнениеработниказасовершениепоместуработыхищения(в томчислемелкого)чужогоимущества,растраты,умышленногоегоуничтоженияилиповреждения,установленныхвступившимвзаконнуюсилуприговоромсудаилипостановленияоргана,уполномоченногонаприменениеадминистративныхвзысканий.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо установить, что совершено хищение (в том числе мелкое) чужого имущества либо умышленное его уничтожение или повреждение или растрата по месту работы и вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления);

Отстранение отработы.

От изменений условий трудового договора, в том числе переводов на другую работу, отличается отстранение работника от работы. В ст. 76 ТК РФ определена обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения или не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо не прошедшего в предусмотренном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, а также при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ введены дополнительные основания отстранения работодателем работника от работы. К ним отнесены случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с ним прекращается трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника в указанных случаях на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

За этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ).

Дисциплинатрудапотрудовомуправу:понятие,методыобеспечения. Правовоерегулирование внутреннего трудового распорядка.

13.1. Понятие трудовой дисциплины

Совместный труд работников невозможен без подчинения трудовой дисциплине, соблюдения внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивается тем, что трудовые обязанности исполняются субъектами трудового правоотношения. Понятия "дисциплина труда" и "трудовая дисциплина" выступают как синонимы и также используются в настоящем учебнике.

Согласно Конституции РФ принудительный труд запрещен, не предусмотрены обязанности трудиться и соблюдать трудовую дисциплину. Трудовые обязанности возлагаются на работника в силу заключенного трудового договора, и ответственность за невыполнение трудовых обязанностей возникает у него не перед государством, а перед работодателем. В соответствии с этим в ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудовому законодательству и иным актам. Данный принцип, устанавливающий требования о соблюдении условий трудового договора и надлежащего исполнения трудовых обязанностей, раскрывается как в основных обязанностях работника (ст. 21 ТК РФ), так и в основных обязанностях работодателя (ст. 22 ТК РФ). Кроме того, их обязанности закрепляются также в других статьях ТК РФ, иных нормативных правовых актах, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, в трудовых договорах работников и должностных инструкциях.

В разд. VIII ТК РФ содержатся нормы, посвященные дисциплине труда и трудовому распорядку. В ч. 1 ст. 189 ТК РФ определена дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом из ч. 2 ст. 189 ТК РФ следует, что работодатель обязан создавать все условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В обеспечении дисциплины труда значение имеет усиление трудовой мотивации путем формирования интереса и потребности работника в результативной и более качественной работе. На трудовую мотивацию работников оказывают воздействие меры поощрения, предоставление различных льгот и преимуществ. Но к работникам, нарушающим трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, свои трудовые обязанности, применяются меры дисциплинарных взысканий.

При достаточном или высоком уровне организации труда и заинтересованности работников в продуктивной работе, как правило, не происходит нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, обеспечение трудовой дисциплины и рациональная организация труда служат основой повышения качества работы и соответственно конкурентоспособности товаров и предоставляемых услуг.

13.2. Правила внутреннего распорядка

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, призванными обеспечить необходимое поведение всех субъектов трудового права, прежде всего работников как участников трудового процесса.

Правила поведения работников, определяющие их правомерное поведение в процессе совместного труда, а также их обязанности, устанавливаются трудовым законодательством, иными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами. В их число входят Правила внутреннего трудового распорядка, которые являются важнейшим локальным нормативным актом. Порядок их принятия, структура и другие положения определены в ст. 190 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Эти Правила как локальный нормативный акт являются обычно приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ установлены специальные требования к содержанию указанных правил (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Они должны регламентировать в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений, которые связаны с особенностями, характером и направленностью деятельности данного работодателя. С учетом этих особенностей определяются и профессиональные (специальные) обязанности работников, наряду с закрепленными в ТК РФ их основными обязанностями (ст. 21 ТК РФ). Указанные обязанности работников могут найти закрепление не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в соответствующих должностных инструкциях работников и получить конкретизацию в их трудовых договорах.

Правила внутреннего трудового распорядка, как и другие локальные нормативные акты, не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, коллективным договором, соглашениями. Они принимаются, как известно, с учетом мнения представительного органа работников в установленном порядке. Иначе указанные правила не подлежат применению, и в таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения дисциплины труда могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине, предусмотренные федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Такие уставы и положения действуют, например, на морском, речном, железнодорожном транспорте, в области связи и др. Они не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, а лишь исключают из сферы их действия работников, на которых распространяется указанный устав или положение. При этом исключения касаются лишь той части, которая охватывается действием устава или положения, регулирует порядок поощрения, а также привлечение и меры дисциплинарной ответственности. На работников, хотя и работающих в указанных отраслях, но не подпадающих под действие уставов, положений о дисциплине, распространяются в полной мере правила внутреннего трудового распорядка.