Медицинский осмотр при приеме на работу
МЕДИЦИНСКИЙ ОСМОТР ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1. Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора >>>
2. Ответственность работодателя в случае приема работника без обязательного предварительного медицинского осмотра >>>
3. Отказ кандидата от прохождения обязательного медицинского осмотра при заключении трудового договора >>>
4. Оформление документа о направлении на обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу >>>
5. Медицинская организация, осуществляющая обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу >>>
6. Оформление документов, подтверждающих прохождение предварительного медицинского осмотра при приеме на работу >>>
7. Оплата расходов на предварительный медицинский осмотр при приеме на работу >>>
Категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора
При заключении трудового договора медицинскому осмотру подлежат:
1) лица, не достигшие возраста 18 лет (ст. 69, ч. 1 ст. 266 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);
2) работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ). Соответствующие перечни работ утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н;
3) лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324 ТК РФ);
4) лица, принимаемые на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
5) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);
6) работники, обеспечивающие движение поездов (Постановление Правительства РФ от 08.09.1999 N 1020);
7) работники, занятые на подземных работах (ч. 1 ст. 330.3 ТК РФ);
8) работники некоторых других работодателей (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ, п. 3 ст. 9 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ).
Подробнее об особенностях прохождения медицинского осмотра некоторыми категориями работников см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы водителей служебных легковых автомобилей", "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с медицинскими работниками".
2. Ответственность работодателя в случае приема работника без обязательного предварительного медицинского осмотра
Допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обязательного предварительного медосмотра может повлечь административную ответственность в соответствии с ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ, а именно наложение штрафа:
- на должностное лицо - в размере от 15 000 до 25 000 руб.;
- на индивидуального предпринимателя - в размере от 15 000 до 25 000 руб.;
- на юридическое лицо - в размере от 110 000 до 130 000 руб.
За повторное совершение аналогичного правонарушения указанные лица могут быть подвергнуты административному наказанию в соответствии с ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ, которая предусматривает:
- для должностных лиц - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- для юридических лиц - штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Подробнее о категориях лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру, см. п. 1 настоящего материала.
Документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина либо лица без гражданства.
Какими документами удостоверяется в РФ личность иностранца и лица без гражданства
Справка об отсутствии судимости, требуемая при приеме на работу
Отдельные работники при заключении трудового договора должны представить работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (далее - справка об отсутствии судимости) (абз. 7 ч. 1 ст. 65 ТК РФ).
Эта справка выдается в порядке, предусмотренном Административным регламентом Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования (утв. Приказом МВД России от 07.11.2011 N 1121; далее - Административный регламент).
Форма, по которой выдается справка об отсутствии судимости, приведена в указанном регламенте.
ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1. Локальные нормативные акты, с которыми нужно ознакомить работника при приеме на работу >>>
1.1. Обязательность должностной инструкции >>>
2. Подтверждение ознакомления работника с локальными нормативными актами при приеме на работу >>>
3. Ответственность работодателя за невыполнение обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными актами при приеме на работу >>>
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
1. Заключение трудового договора при приеме на работу >>>
1.1. Заключение трудового договора в случае признания трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора >>>
1.2. Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе >>>
2. Заключение трудового договора при приеме на работу руководителя >>>
3. Содержание и условия трудового договора, заключаемого при приеме на работу >>>
3.1. Составление должностной инструкции >>>
3.2. Применение профессионального стандарта при определении трудовой функции работника. Разработка работодателем профессионального стандарта >>>
4. Обязательность указания должности в соответствии с квалификационным справочником >>>
5. Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий >>>
6. Аннулирование трудового договора >>>
Заключение трудового договора при приеме на работу
При составлении трудового договора необходимо учитывать, что в нем обязательно должны быть отражены сведения и условия, перечисленные в ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ.
Обращаем внимание, что в случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в трудовой договор в качестве обязательных условий наряду с названными в абз. 2 - 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ включаются и другие условия. Это следует из абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Так, например, в силу ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ в трудовых договорах с временно пребывающими в РФ иностранцами (кроме случаев, установленных федеральными законами или международными договорами РФ) необходимо в числе прочих условий предусмотреть основание оказания таким лицам медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. При этом должны быть учтены требования ч. 2 ст. 327.2 ТК РФ (например, приведены реквизиты полиса добровольного медицинского страхования).
Связанные вопросы
Содержание и условия трудового договора, заключаемого при приеме на работу
Особенности заключения трудового договора с иностранным гражданином
Заключение трудового договора в случае признания трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора
Не допускается заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ возникшие на основании гражданско-правового договора отношения могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по этому договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда устранить нарушение требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ.
Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом:
- по обращению физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Решение о признании отношений трудовыми может быть принято и после прекращения отношений по такому договору. Это следует из ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ;
- по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами и лицами (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).
В течение трех рабочих дней со дня признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми с работником должен быть заключен трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом днем начала трудовых отношений является день фактического допущения лица к исполнению обязанностей, которые предусмотрены гражданско-правовым договором (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).
За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) или должностное лицо (например, руководитель организации) могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа:
- для должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
- для индивидуальных предпринимателей - в размере от 5000 до 10 000 руб.;
- для юридических лиц - в размере от 50 000 до 100 000 руб.
За повторное совершение аналогичного правонарушения указанные лица могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает:
- для должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб.;
- для юридических лиц - штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб.
Заключение трудового договора при фактическом допуске к работе
По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
В том случае, если лицо допущено к работе работником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненная работа) должно быть оплачено (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). Работник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к ответственности, в том числе материальной (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит норм, предусматривающих оформление фактического допуска работника к работе. Работодатель вправе самостоятельно определить порядок такой процедуры, но во избежание вопросов со стороны проверяющих органов рекомендуется закрепить этот порядок письменно. Представляется, что для фактического допуска работника к работе необходимо составить докладную записку и издать соответствующий приказ. Унифицированной формы для таких документов законом не предусмотрено, поэтому работодатель может составить их произвольно.
Докладная записка составляется на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы. В ней следует указать причины, по которым необходимо фактически допустить работника к работе, и дату его выхода на работу.
См. образец составления докладной записки.
Приказ о фактическом допуске к работе составляется в свободной текстовой форме. В приказе необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты докладной записки. С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
См. образец составления приказа.
После оформления процедуры допуска работодатель может фактически допустить работника к работе, если соблюдены следующие условия:
- прохождение работником обязательного медицинского осмотра (в предусмотренных законом случаях). Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7;
- предъявление лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 5;
- ознакомление лица, допускаемого к работе, с локальными нормативными актами работодателя. Подробнее об этом см. п. п. 1, 2, 3;
- закрепление условия об испытании в виде дополнительного соглашения, если стороны договорились о таком испытании;
См. образец составления соглашения.
- прохождение вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных случаях) (абз. 8 ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
После оформления допуска к работе с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.
Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении работодателей и должностных лиц предусмотрена административная ответственность.
Заключение трудового договора при приеме на работу руководителя
Условия регулирования труда руководителя организации, особенности прекращения трудового договора с ним и иные аспекты регламентированы гл. 43 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что с руководителем организации трудовой договор должен заключаться так же, как и с другими категориями работников, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит статей, позволяющих исключить какую-либо категорию работников из процедуры заключения трудового договора.
Подробнее о заключении трудового договора с руководителем организации, который одновременно является ее единственным участником (учредителем), собственником имущества, см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Руководитель. Особенности трудовых отношений".
Содержание и условия трудового договора, заключаемого при приеме на работу
В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):
- фамилия, имя, отчество работника;
- наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием. Данное полномочие может быть предусмотрено законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами работодателя - юридического лица, локальным нормативным актом (например, приказом о распределении обязанностей, в котором отражено соответствующее полномочие работника), трудовым договором или должностной инструкцией. Такой вывод следует из абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, письма Роструда от 08.04.2011 N 941-6-1;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- место и дата заключения договора.
Условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.
Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):
1) место работы (наименование работодателя), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения.
Следует отличать место работы от рабочего места. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Указание конкретного рабочего места может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на работе;
2) трудовая функция, т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Из приведенного в абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ определения трудовой функции следует, что указывать в трудовом договоре должность, не включенную в штатное расписание, не допускается. Аналогичный вывод содержится в абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
Полагаем, что также не допускается указывать в трудовом договоре профессию или специальность, не включенную в штатное расписание. Это следует из анализа абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Такой же вывод сделан в письме Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.
Для того чтобы конкретизировать трудовую функцию работника в трудовом договоре (подробно описать работу по определенной должности, профессии, специальности), можно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), порядок утверждения которых предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, а также использовать профессиональный стандарт.
Обратите внимание, что с 1 июля 2016 г. работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Это следует из ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ.
Если согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам выполняемая работа по должности, профессии, специальности предполагает предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то наименование такой должности (профессии, специальности) и квалификационные требования к ней должны соответствовать наименованию и требованиям, содержащимся в названных справочниках либо в профессиональном стандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Трудовой договор, срок действия которого не указан, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Подробнее о заключении срочного трудового договора см. п. 1.1 настоящего материала.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или самим трудовым договором, либо со дня, когда работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного на такие действия представителя) (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Подробнее о заключении трудового договора при фактическом допуске к работе см. п. 1.2 настоящего материала;
4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);
6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7) условия труда на рабочем месте;
8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
9) условие об обязательном социальном страховании работника;
10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Ответственность за невнесение в трудовой договор обязательных условий
В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об испытании (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении охраняемой законом тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и др.
Об установлении в договоре условия о выплате выходного пособия в повышенном размере см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора".
В случае включения в трудовой договор условия об испытании необходимо учитывать предусмотренные Трудовым кодексом РФ ограничения, касающиеся максимально допустимого срока испытания, а также запрет на установление испытания отдельным категориям работников. Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу".
См. образец составления трудового договора по основному месту работы с условием об испытании.
См. образец составления трудового договора на определенный срок по основному месту работы.
Требования к сообщению
Сообщение оформляется на бланке организации, подписывается ее руководителем или уполномоченным на подписание соответствующего договора лицом и заверяется печатью организации или кадровой службы (п. 3 Правил N 29). При этом в сообщении необходимо указать следующие сведения (п. 5 Правил N 29):
- фамилию, имя, отчество (при наличии) гражданина (в случае изменения Ф.И.О. указываются прежние);
- число, месяц, год и место рождения гражданина;
- должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);
- наименование организации (полное, а также, если имеется, сокращенное).
Наряду с указанной информацией в сообщение включается дополнительная информация в зависимости от того, какой договор был заключен с бывшим государственным или муниципальным служащим (п. п. 6, 7 Правил N 29).
Если заключен трудовой договор, сообщение необходимо дополнить следующими данными (п. 6 Правил N 29):
- дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя о приеме гражданина на работу;
- дата заключения договора (указывается дата начала работы) и срок, на который он заключен (для срочного трудового договора - срок его действия);
- наименование должности в соответствии со штатным расписанием, структурное подразделение организации (при наличии);
- должностные обязанности (указываются основные направления поручаемой работы).
См. образец составления письма.
Если заключен гражданско-правовой договор, в сообщении дополнительно указывается следующая информация (п. 7 Правил N 29):
- дата и номер договора;
- срок договора (сроки начала и окончания выполнения работ (оказания услуг));
- предмет договора (с кратким описанием работы (услуги) и ее результата);
- стоимость работы (услуги) по договору.
Заключение трудового договора при приеме на работу по совместительству
При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную работу. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала. Обязательным условием при этом является указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, в силу абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с таким работником необходимо отразить режим его рабочего времени и времени отдыха. Это обусловлено тем, что режим рабочего времени совместителя устанавливается с учетом положений ч. 1 ст. 284 ТК РФ. Следовательно, он будет отличаться от общих правил, действующих в отношении работников, для которых данная работа является основной.
Трудовой договор с совместителем может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.
См. образец составления трудового договора с совместителем на неопределенный срок.
См. образец составления трудового договора с совместителем на определенный срок.
Если на работу принят бывший государственный или муниципальный служащий, то работодатель сообщает на предыдущее место работы о заключении трудового договора с таким работником (ст. 64.1 ТК РФ). Подробнее об этом см. "Сообщение о заключении трудового договора с гражданином, ранее замещавшим должности государственной или муниципальной службы" настоящего материала.
Если работник, принятый на работу, является военнообязанным, то работодатель также направляет соответствующее сообщение в военкомат.
Подробнее об этом см. "Прием на работу лица, подлежащего воинскому учету".
Оформление приказа о приеме на работу совместителя
На основании трудового договора с совместителем издается приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1), в котором в строке "Условия приема на работу, характер работы" указывается "работа по совместительству".
См. образец заполнения приказа.
См. образец заполнения приказа о приеме на работу по внешнему совместительству.
См. образец заполнения приказа о приеме на работу по внутреннему совместительству.
Оформление личной карточки совместителя
На работника, заключившего трудовой договор по совместительству, заполняется личная карточка работника (формы N Т-2 или N Т-2ГС(МС)).
См. образец заполнения личной карточки.
В дополнение к личной карточке научного и научно-педагогического работника ведется также форма N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника".
См. образец заполнения учетной карточки научного, научно-педагогического работника.
Ситуация из практики.Работник, принятый на работу по совместительству, уволился с основного места работы. Обязана ли организация оформить его на основную работу?
Трудовой кодекс РФ не регулирует подобную ситуацию. Соответственно, он не предусматривает ни обязанности работодателя оформить совместителя на основную работу либо расторгнуть с ним договор по совместительству, ни последствий сохранения прежнего статуса работника (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому при отсутствии взаимного желания сторон изменить или прекратить договор о работе по совместительству увольнение работника с основного места работы никак не влияет на его работу по совместительству.
Заключение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор заключается, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, а именно в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Такой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, но только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Эти выводы следуют из ч. 2 ст. 58 ТК РФ.
В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):
1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор, который заключен без законных оснований, установленных судом, признается заключенным на неопределенный срок.
Если в срочном трудовом договоре не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, это при некоторых условиях не является для суда безусловным основанием, чтобы признать договор бессрочным. Подробнее см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора";
2) срок его действия.
Максимальный срок действия срочного трудового договора - пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Момент окончания срока действия договора может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события, например, выходом на работу основного работника. Это следует, в частности, из ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ, письма Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1.
Необходимо помнить, что, если срок действия в трудовом договоре не установлен, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
О дополнительных условиях и обязательных сведениях, указываемых в трудовом договоре (включая срочный), см. п. 3 настоящего материала.
Об ответственности за невнесение в трудовой договор (включая срочный) обязательных условий и (или) сведений см. п. 5 настоящего материала.
См. также:
Консультация эксперта: Возможно ли заключение срочного трудового договора на один год с такими категориями работников, как экспедитор, экономист, бухгалтер?
1.2. Многократное перезаключение срочного трудового договора
При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако если после истечения срока договора существует необходимость в продолжении трудовых отношений, то можно заключить новый срочный трудовой договор, причем вступить в силу он может сразу после окончания действия прежнего. Например, срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекратился в связи с его выходом на работу. По соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ новые трудовые отношения с уволенным работником могут быть оформлены также в виде срочного трудового договора, что является правомерным (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Часть 1 ст. 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Это также не является нарушением права работника на заключение бессрочного трудового договора, поскольку закреплено в нормах Трудового кодекса РФ.
Заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).
Причины отсутствия могут быть следующие:
- оформление листка нетрудоспособности;
- отпуск (ежегодный, по уходу за ребенком);
- временный перевод по медицинскому заключению;
- исполнение работником государственных или общественных обязанностей;
- медицинский осмотр (обследование);
- повышение квалификации с отрывом от работы;
- невыясненные обстоятельства и др.
При этом нужно помнить, что срок трудового договора в любом случае не может превышать пяти лет.
Ситуация из практики.Можно ли заключить срочный трудовой договор с условием, что работник будет принят на время отсутствия нескольких работников в разные периоды?
Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, т.е. функции выполняются по конкретной должности или по конкретной работе. Поэтому нельзя принимать работника, чтобы он замещал поочередно нескольких отсутствующих (например, на время их отпусков).
В данной ситуации необходимо каждый раз расторгать срочный трудовой договор при выходе основного работника и заключать новый на время отсутствия другого. В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Оформление приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
В приказе о приеме на работу (форма N Т-1) в графе "по" под датой приема на работу срок окончания трудового договора отражается следующим образом:
- конкретной датой;
- событием (например, "до выхода на работу Петровой Анны Николаевны").
В строке "Условия приема на работу, характер работы" указывается, например, "на время исполнения обязанностей Петровой Анны Николаевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет". Если причина отсутствия работника неизвестна, то запись может быть такой: "На время исполнения обязанностей отсутствующего Петрова Николая Алексеевича".
См. образец заполнения приказа.
Определение временных работ
Трудовой кодекс РФ временной работой признает такую работу, срок выполнения которой не превышает двух месяцев (ст. 59 ТК РФ).
Оформление срочного трудового договора на выполнение временных работ
В данном трудовом договоре можно отразить не должность, на которую принимается работник, а конкретный вид поручаемой работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Нужно указать дату начала работы, срок (событие) ее окончания и причины срочного характера (например, "на время выполнения работ по уборке территории") (абз. 4 этой же части).
Испытание работникам, принятым на работу на срок до двух месяцев, не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
Оформление приказа о приеме на временные работы по срочному трудовому договору
В приказе о приеме на работу (форма N Т-1) в качестве условия приема указывается "на время выполнения временных работ". В графе "по" под датой приема на работу срок окончания трудового договора отражается следующим образом:
- конкретной датой;
- событием (например, "до окончания работ по уборке территории").
Строка "Структурное подразделение" может не заполняться, если в трудовом договоре это условие не было определено. В случае отсутствия в трудовом договоре указания на должность в графе "Должность (специальность, профессия)" необходимо отразить конкретный вид вы<