Цели и задачи международной организации труда

Идеи создания МОТ, рассматривающей и решающей важнейшие соц.- трудовые проблемы, относятся к 19в. Одним из инициаторов ее образования можно назвать английского социалиста – утописта Роберта Оуэна. Он полагал, что его опыт сокращения рабочего времени, увеличения зпл, улучшение жилищных условий поможет рабочим других стран в борьбе за свои права и послужит примером для предпринимателей.

На первом конгрессе первого интернационала (Женева,1866г.) эта идея получила свое развитие. Здесь была принята резолюция о 8-часовом рабочем дне для рабочих, об охране труда женщин, организации труда детей и подростков, развитее профсоюзов и трудового законодательства целях защиты интересов трудящихся.

Мот была создана в 1919г. в ходе послевоенной мирной конференции, к-я начала свою работу в Париже и закончила в Версале. 11.04.1919г. на пленарном заседании Парижской мирной конференции был утвержден Устав МОТ и одобрено создание организационного комитета для подготовки 1-й сессии Генеральной конференции МОТ. 28.04.1919г. была утверждена хартия труда (декларация принципов, на к-х должны основываться МОТ).

Основная особенность МОТ состояла в том, что она являлась автономным учредителем Лиги наций.

Версальская конференция создала уникальную международную организацию с трехсторонним представительством от каждой страны, объединяющую делегатов правительств, трудящихся и предпринимателей.

Летом 1919г. начал работать Оргкомитет по подготовке 1-й Международной конференции труда. Основную работу вели англичане и французы. Эта конференция открылась 29 октября 1919г. в Вашингтоне. Эта дата и считается основанием МОТ.

Главные цели МОТ:

1. содействие соц.- экономич. прогрессу;

2. обеспечение достойного труда;

3. повышение благосостояния и улучшение условий труда людей;

4. достижение соц.справедливости;

5. защита прав человека.

Согласно указанным целям традиционными основными задачами МОТявл.:

1) разработка программ, направленных на решение соц. – трудовых проблем;

2) разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций, достижение свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров;

3) контроль за их выполнением;

4) помощь странам – участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграций;

5) упразднение всех форм принудительного труда;

6) защита прав человека, недопущение дискриминации в области труда и занятости;

7) запрещение детского труда;

8) борьба с бедностью за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие соц. обеспечения;

9) содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных;

10) разработка и осуществление программ в области улучшения условий труда и производственной сферы, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

11) содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию соц.- трудовых отношений;

12) разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся – мигрантов).

Организационная структура МОТ

Цели и задачи международной организации труда - student2.ru Исходит из принципа трипартизма – все ее органы построены на трехсторонней основе. В них участвуют представители правительств, профсоюзов и предпринимателей.

Отраслевые комитеты

Отраслевая деятельность – одно из важных направлений работы МОТ.

Она сосредоточена на решении социально-экономических проблем труда в конкретных отраслях промышленности или сферы народного хозяйства и оказывает существенное влияние на нормотворческую деятельность организации, а также на формирование социально-трудовой политики в отдельных странах.

Программа отраслевой деятельности предусматривает:

- проведение трёх- или двухсторонних совещаний, на которых определяется круг наиболее актуальных проблем труда, и идут поиски решений на отраслевом уровне;

- разработка рекомендаций по специфическим отраслевым вопросам труда;

- осуществление технического сотрудничества в конкретных отраслях;

- принятие решений с целью улучшения социально-трудовых условий работников к конкретных отраслях и отдельных странах.

Отбор государств-членов для работы в комитетах проводится на основе списка государств-членов МОТ, выставивших свои кандидатуры с учётом:

1. объёма рабочей силы, занятых в данной отрасли или объёма продукции этой отрасли;

2. надлежащего географического положения;

3. любого фактора, придающего значимость этой проблеме.

На данный момент времени функционируют комитеты в следующих отраслях промышленности: угольной, металлургии, металлообрабатывающей, нефтяной, химической, текстильной, строительстве, внутреннем транспорте, гостиницы, рестораны и туризм, лесной пищевой.

Административный совет (АС)

Генеральный директор

АС – основной исполнительный орган МОТ. Он направляет её работу в период между конференциями, приводит в жизнь её решения, направляет деятельность международного бюро труда (МБТ), а также различных комитетов, создаваемых при Административном совете.

АС избирает на 5лет Генерального директора МБТ и контролирует его работу, рассматривает проект бюджета, представленный МБТ, а также финансовые сметы.

АС имеет трёхстороннее представительство и состоит из 56 членов: 28 представителей правительств, 14 трудящихся и 14 предпринимателей.

Из 28 мест для представителей правительств 10 являются постоянными (неизбираемых), выделенных для промышленно развитых стран (Великобритания, Германия, Индия, Италия, Канада, КНР, Россия, США, Франция, Япония).

Региональные отделения МОТ

Местные отделения или бюро МБТ были созданы для связи с регионами. Их функционирование направлено на углубленное ознакомление Мот с потребностями и проблемами государств-членов, для повышения эффективности деятельности организации. Обеспечение более быстрой помощи и консультаций на местах государствам-членам.

4. Конвенции и рекомендации МОТ

Конвенции и рекомендации МОТ, основные нормативные документы, принимаемые Международной организацией труда (МОТ), с помощью которых обеспечивается реализация ее целей и задач. КиР МОТ относятся к главным инструментам воздействия МОТ на практическую социальнотрудовую политику в странах-участницах. Разработка КиРконтроль за их применением в настоящее время, как и прежде, преобладают в деятельности МОТ. За 1919 - 1993 гг. принято 174 конвенции и 181 рекомендация. Юридическая природа этих документов различна. Конвенции являются разновидностью международно-правовых договоров, предполагающих их ратификацию парламентами или другими законодательными органами государств и последующее соблюдение странами-членами МОТ. Рекомендации не требуют ратификации, они играют роль ориентиров при выработке странами-членами политики, разработке (изменений, совершенствований) национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере. КиР МОТ служат минимальными стандартами для государств-членов и не должны использоваться в целях ухудшения положения трудящихся и условий предпринимательской деятельности. С момента вступления конвенции в силу данное государство обязано принять все необходимые меры (законы, подзаконные акты и т.д.), чтобы гарантировать ее действенность, хотя оно вправе отказаться от ее дальнейшего применения путем денонсации. В Уставе МОТ определена четкая система контроля за соблюдением государствами-участниками положений, зафиксированных в ее конвенциях. Эта система предусматривает регулярное представление докладов правительствами государств-участников, а также специальные контрольные процедуры, основанные на рассмотрении этих докладов и жалоб. Доклады по наиболее важным конвенциям, относящимся к основным правам человека в сфере труда, представляются один раз в два года, а по др. конвенциям - один раз в четыре года.

К числу основных конвенций относятся:

• Конвенция № 87 о свободе объединения;

• Конвенция № 105 о запрещении принудительного труда;

• Конвенция № 111 о запрете на дискриминацию;

• Конвенция № 100 о равном вознаграждении;

• Конвенция № 122 о политике занятости;

• Конвенция № 102 о социальной защите;

• Конвенция № 143 о трудящихся мигрантах;

• Конвенция № 129 об инспекции труда;

• Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях.

Пересмотр (полный или частичный) принятых ранее конвенций и рекомендаций входит в компетенцию только МОТ.

Или

Существуют различные понятия труда => понятие труда имеет два совершенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов.

Труд как процесс – вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для домашнего хозяйства, или для экономического объекта, или для того и другого.

Труд как вид экономического ресурса характеризует возможности участия человека или групп людей в процессах производства благ и ресурсов.

Категория работника в трудовом праве определяется достаточно неоднозначно. «Работник» - важнейший субъект трудового права, в качестве которых могут выступать исключительно физические лица. Итак, с одной стороны работник - это человек, с другой – физическое лицо. Но с другой стороны не каждое физическое лицо, а тем более не каждый человек является субъектом трудового права. =>в широком смысле слова « работник» употребляется для обозначения физического лица являющимся субъектом трудового права и реализующего свою собственную способность к труду в форме несостоятельного труда.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ^[1] — работодатель — юридическое лицо, физическое лицо, публичное юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Экономически активное население — население страны, которое имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный источник средств существования

Квалификация работника. Требования к квалификации работников: тарифно-квалифицированный справочник.

КВАЛИФИКАЦИЯ работника - это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду 2-й, 1-й категории, ведущий инженер и т.д.).

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ - это определение разряда их сложности; тарификация рабочих- определение разряда их квалификации.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации.Разделы ЕТКС по родственным производствам и видам работ сгруппированы в отдельные выпуски Справочника

В целом ЕТКС включает в себя тарифно-квалификационные характеристики по более чем 5 тыс. наименований профессий. Тарифно-квалификационные характеристики профессий по разрядам, приведенные в ЕТКС. состоят, как правило, из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать", "Примеры работ".

В разделе "Характеристика работ" содержится списание основных, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ, которые должен выполнять рабочий.

В разделе "Должен знать" излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для выполнения работ, которые приведены в разделе "Содержание работ", т.е. знание свойств предметов труда, конструктивных особенностей орудий труда, последовательности и стадий ведения технологического процесса, технической и технологической документации и т.д. По отдельным профессиям рабочих, выполняющих работы повышенной сложности, как правило, шестого - восьмого разрядов, в разделе "Должен знать" приведены требования к уровню профессионального образования в объеме средних профессиональных учебных заведений.

В разделе "Примеры работ" приводится перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии и данного разряда, которые должен уметь выполнять рабочий и по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ. В случаях, когда в разделе "Характеристика работ" достаточно полно изложено описание выполняемых работ, раздел "Примеры работ" в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.

Приглашение посредника с целью разрешения коллективного трудового спора является необязательным этапом урегулирования и осуществляется только при взаимном согласии сторон спора на участие посредника, в то время как рассмотрение спора в трудовом арбитраже является обязательным этапом.

5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж создается только в том случае, если стороны достигли предварительного согласия об обязательности его решений, в противном случае он не создается.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в количестве трех человек из числа арбитров, предложенных Службой или сторонами спора, исключая представителей сторон спора. В течение пяти дней с момента создания трудовой арбитраж выносит решение по существу коллективного трудового спора.

Согласно легальному определению, которое дает Закон о коллективных трудовых спорах, забастовка -- это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективных трудовых споров (ст. 2).

Внутрифирменный рынок труда

Внутренний рынок трудаоснован на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри организации и ориентирован на работников данной организации. Этот рынок является закрытым и характеризуется слабой конкурентностью. Внутренний рынок обеспечивает закрепление в организации кадров обладающих специфическими знаниями и передачу этих знаний от старых работников к новым.

Внутрифирменный рынок труда включает сферу внутрипроизводственных отношений между работодателями и нанятыми на работу, а также представителями интересов последних, охватывающую вопросы расстановки, движения и использования рабочей силы на предприятии (фирме). Включение этого сегмента в совокупный рынок труда оправданно, наряду с прочим, новой ролью личного фактора в производстве, превращением его в человеческий капитал, эффективность использования которого в условиях современной высокотехнологичной и насыщенной информацией экономики решающим образом влияет на конечную результативность хозяйствования.

Формирование внутрифирменного рынка труда сопровождается его сегментацией, появлением в составе трудовых коллективов ряда групп, различающихся по степени устойчивости своего положения на предприятии, что проявляется, в частности, в появлении скрытого внутрифирменного рынка труда, составляющего резерв первоочередного высвобождения и соответственно источник пополнения открытой части рынка рабочей силы.

Издержки и спрос на труд

Издержки на труд имеют сложную структуру и не состоят только из издержек на заработную плату (как предполагается в простой модели спроса на труд). Они включают также издержки на наем и отбор работников, издержки на обучение работников и издержки на предоставление дополнительных благ и льгот работникам (например, корпоративное медицинское и пенсионное страхование) и т. д. Эти виды издержек на труд не связаны с отработанным временем, а зависят от количества нанятых работников, поэтому в отличие от заработной платы, которую можно определить как переменные издержки на труд, они называются постоянными или квазипостоянными издержками на труд.

Выделяют два вида квазипостоянных издержек на труд. Первый вид — это издержки, связанные с движением рабочей силы и состоящие из издержек на наем и увольнение. Эти затраты зависят от числа вновь нанятых работников, уволившихся и уволенных, они разовые и их можно назвать единовременными постоянными издержками.

Второй вид — текущие постоянные издержки. К ним относятся все выплаты, которые производятся на протяжении всего периода использования рабочей силы, и которые не связаны с отработанным рабочим временем. Например: издержки расчетов заработной платы; постоянное жалованье, не зависящее от отработанного времени; выплаты в социальные, медицинские, пенсионные фонды, также не зависящие от отработанного времени; затраты на дополнительное неденежное вознаграждение. Объем труда как фактора производства L зависит от продолжительности рабочего времени Н (количество рабочих часов в день или в неделю или количество рабочих дней в году) и от количества нанятых работников N: L = HN.

В краткосрочном периоде, при постоянном объеме используемого капитала, производственная функция фирмы может быть представлена как функция от двух производственных факторов: количества работников и продолжительности рабочего времени: Q = f(N, H). Таким образом, для работодателя существует необходимость оптимального выбора сочетаний используемого количества работников и продолжительности рабочего времени. Принятие работодателем решения в этой ситуации ничем не будет отличаться от ситуации, когда необходимо оптимизировать объем двух факторов производства в зависимости от их стоимости. Общее условие в этом случае — равенство отношения предельных издержек к предельному продукту одного фактора производства и отношения предельных издержек и предельного продукта другого фактора производства. Для выбора, оптимизирующего количество работников и количество времени работы, это условие может быть представлено формулой:

MCN/ MPN = MCH / MPC или MCN / MCH = MPN / MPH,

где MCN — предельные издержки увеличения количества работников;

MCH — предельные издержки увеличения времени работы;

MPN — предельный продукт при увеличении количества работников;

MPH — предельный продукт при увеличении времени работы.

Совершенная конкуренция.

Предположим, что профсоюз сформировался на конкурентном рынке труда и ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей. Для достижения своей цели — максимизации заработной платы своих членов — в условиях конкурентного рынка труда профсоюзы могут способствовать росту спроса на труд или сокращению предложения труда. В первом случае происходит рост как ставки заработной платы, так и занятости, во втором — рост ставки заработной платы при сокращении занятости. Очевидно, что наиболее желательным является первый вариант.

Цели и задачи международной организации труда - student2.ru

Роста спроса на труд профсоюзы добиваются через рост спроса на продукт (реклама, политическое лобби и т. д.); рост производительности труда (лучшее использование оборудования, улучшение качества продукции и т. д.); повышение цен на ресурсозаменители (повышение минимальной ставки заработной платы и т. д.). Необходимо отметить, что возможности воздействия профсоюзов на спрос на труд являются весьма ограниченными. Сокращения предложения труда профсоюзы добиваются как законодательным путем (сокращение или запрет детского труда или сверхурочных работ, понижение пенсионного возраста и обязательный уход на пенсию; ограничение иммиграции рабочей силы, лицензирование профессий и т. д.), так и путем внутренней профсоюзной политики (например, ограничение приема членов).

Последствия безработицы

· Снижение доходов

· Проблемы с психическим здоровьем

· Потеря квалификации

· Экономические последствия (потеря ВВП)

Естественный уровень безработицы — экономическая гипотеза, согласно которой для общеэкономического равновесия, сложившегося при определённой реальной заработной плате, существует определённая неполная занятость населения, которая является результатом недостатка информации, барьерами мобильности, демографических изменений и других следствий несовершенности рынка. По этим причинам невозможно понизить уровень безработицы до нуля, а лишь снизить его до метки, определяемой несовершенностью рынка. Таким образом, оказать влияние на уровень с такой безработицей в узких временных рамках невозможно. Поможет лишь медленное воздействие с помощью методов регуляторной или структурной политики. К примеру:

· развитие технологий, облегчающих поиск работы

· введение минимальной заработной платы

· организация профсоюзов

· введение так называемой эффективной зарплаты, превышающей рыночную

В современной России учёт занятого населения ведётся двумя методами: по данным Минздравсоцразвития РФ, на основании обращений безработных в службу занятости и по данным обследования населения по проблемам занятости.

Выделяют следующие виды безработицы:

· Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.

· Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы:

o циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.

o сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

o технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

· Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

· Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

· Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

· Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.

· Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

· Фрикционная — время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

· Скрытая:

o формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется^[7].

o наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.