Тема 5. Основы трудового права РФ.

План лекции.

Понятие, предмет и принципы трудового права. Трудовые правоотношения.
Гарантии занятости и трудоустройства в РФ.
Трудовой договор.
Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха.
Правовое регулирование дисциплины труда. Материальная ответственность

сторон трудового договора.

Правовое регулирование охраны труда. Трудовые споры.

1. Понятие, предмет, принципы трудового права. Трудовые правоотношения.

Трудовое право – это отрасль российского права, регулирующая трудовые отношения работников с работодателями и другие, связанные с ними отношения, устанавливающая права и обязанности по труду и ответственность за их нарушение.

Трудовые отношения представляют собой отношения работника с работодателем по использованию способности работника к труду. Кроме непосредственно трудовых, предмет трудового права включает в себя и другие отношения, связанные с трудовыми: отношения по материальной ответственности, отношения по разрешению трудовых споров и др.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией и федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права: трудовым кодексом (1 февраля 2002 г.), иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления.

Основные принципы правового регулирования труда – это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства. Ст.2 ТК предусматривает такие принципы:

- свобода труда;

- запрещение принудительного труда;

- защита от безработицы;

- равенство прав и возможностей работников;

- социальное партнерство и др.

Трудовые правоотношения представляют собой урегулированные трудовым законодательством отношения работников по труду. Объектами трудовых правоотношений являются материальный интерес в труде, результаты трудовой деятельности и различные социально-экономические блага. Субъектами являются работники, работодатели, трудовые коллективы работников, профкомы и другие выборные органы на производстве, органы по рассмотрению трудовых споров. Субъекты – физические лица могут быть участниками трудового правоотношения при наличии трудовой правоспособности и дееспособности. Права и обязанности субъектов взаимосвязаны друг с другом и составляют содержание трудового правоотношения.

Основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений служат юридические факты, которые выражаются в событиях и действиях.

Гарантии занятости и трудоустройства в РФ.

Трудовой договор.

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч.1 ст.37 Конституции РФ). Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно самим гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Трудовой договор-это двухсторонняя сделка с соответствующими правами и обязанностями работодателя и работника. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Если лицо получило основное общее образование или оставило образовательное учреждение в соответствии с федеральным законом, то оно может заключать трудовой договор по достижении 15 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.63 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении договора:

- женщинам, по мотивам связанным с беременностью или наличием детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме в порядке переводы от другого работодателя.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд (ст.64 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Различают нормированное и сверхурочное рабочее время.

Нормированное рабочее время бывает: нормальной продолжительности: - не более 40 часов в неделю, сокращенной продолжительности:

- не более 24 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет;

- не более 35 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы;

- не более 35 часов в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

- не более 36 часов в неделю и более – для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Трудовой кодекс устанавливает продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ).

Сторон трудового договора.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, который представляет собой локальный нормативный акт организации, который регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания.

Обязанности работников, перечисленные в ст. 21 ТК, являются общими обязанностями всех работников любой организации. Трудовые обязанности можно разделить на те, которые:

- необходимо выполнять постоянно;

- исполняются по требованию уполномоченного лица (своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя);

- необходимо исполнять при наступлении определенных юридических фактов (представить необходимые документы при поступлении на работу).

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных, экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Необходимо дисциплинарные взыскания от мер дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются работодателем (лишение премии, непредоставление льгот).

Для того, чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо проанализировать его состав. Он включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка – работник, состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем.

Субъективная сторона – отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если вина выражена в виде умысла

или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах. Дисциплинарный проступок считается совершенным по легкомыслию, если работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его не совершить без достаточных оснований. Дисциплинарный проступок считается совершенным по небрежности, если работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий). Нарушение трудовой дисциплины может быть совершено как в форме действия, так и бездействия (напр., работник не выполнил свою обязанность).

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель, чему он причиняет вред. К ним можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы государства, имущество работодателя, требования правил внутреннего трудового распорядка и др.

Объективная сторона дисциплинарного проступка выражается в действии или бездействии, наступлении неблагоприятных последствий. Обязательным элементом объективной стороны является причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону также включается время, место и другие обстоятельства совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня его издания (ст. 193 ТК России).

Обязанность стороны трудового договора возместить причиненный вред другой его стороне называется материальной ответственностью. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Условиями наступления материальной стороны являются:

1) наличие прямого (действительного) ущерба;

2) причинение вреда противоправным поведением стороны трудового договора;

3) наличие вины в причинении вреда;

4) наличие причинной связи между ущербом и виновным противоправным

поведением стороны трудового договора.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий, сторона не несет материальной

ответственности.

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя.

Материальная ответственность работодателя наступает в случаях: неполучения работником заработка при незаконном лишении возможности трудиться (незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод на др. работу, задержки в выдаче трудовой книжки и др.); причинения ущерба имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы; при причинении работнику морального вреда.

Материальная ответственность работника наступает в случае причинения вреда имуществу работодателя. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность (возмещение причиненного ущерба в полном размере) может возлагаться на работника лишь в установленных ст. 243 ТК РФ случаях (умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда и др.).

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня установления размера ущерба. Если этот срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, то взыскание причиненного ущерба производится в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за деяние, которым причинен ущерб работодателю.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер подлежащего взысканию ущерба.

Тема 5. Основы трудового права РФ.

План лекции.