Оценка персонала в процессе реализации норм об оплате труда.
В данном случае оценка персонала увязывается, прежде всего, со стимулирующими выплатами, под которыми понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ).
Отметим и то, что системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[106].
В письме Минтруда России от 21 сентября 2016 г. № 14-1/В-911 «Об установлении сроков выплаты премии работникам»[107] формулируется, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).
Кроме того, премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам работы за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год — в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции.
Интересным представляется и приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» (с изменениями и дополнениями)[108], в котором, в частности, отмечается, что к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.
Важно и то, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.
В Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях включаются:
1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы[109].
В письме Минздравсоцразвития России от 9 августа 2010 г. «О Методических рекомендациях по разработке показателей эффективности деятельности, критериев оценки их выполнения и условий премирования проректоров учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации»[110] содержится ряд таблиц, на основании которых оценивается эффективность работы данных субъектов, например:
Примерные показатели и критерии оценки эффективности работы проректора по международной деятельности
| № п/п | Примерные показатели деятельности проректора | Критерии оценки деятельности проректора в баллах (максимально возможные) | Форма отчетности, содержащая информацию о выполнении показателя | Периодичность представления отчетности | ||
| 1. Критерии по основной деятельности проректора | ||||||
| Выполнение государственного задания по подготовке обучающихся для стран ближнего и дальнего зарубежья: | 3 балла за каждый квартал (всего 12 баллов за весь год) | Отчет ректору | Квартальная | |||
| — студентов; | ||||||
| — клинических ординаторов; | ||||||
| — клинических интернов; | ||||||
| — переподготовка и повышение квалификации граждан для стран ближнего и дальнего зарубежья — 100% | ||||||
| Организация переговоров с иностранными официальными организациями и иными зарубежными партнерами по вопросам международных связей в соответствии с планом образовательного учреждения — 100% | 4 балла за каждый квартал (всего 16 баллов за весь год) | Отчет ректору | Квартальная | |||
| Отсутствие претензий от дипломатических представительств иностранных государств в России по вопросам международных связей — 100% | 3 балла за каждый квартал (всего 12 баллов за весь год) | Отчет ректору | Квартальная | |||
| Наличие заключенных договоров об участии в международных научно- исследовательских проектах (не менее 3) | 8 баллов | Отчет ректору | Годовая | |||
| Выполнение плана по организации подготовки и проведения в образовательном учреждении международных конференций и семинаров, конкурсов, олимпиад — 100% | 4 балла за каждый квартал (всего 16 баллов за весь год) | Отчет ректору | Квартальная | |||
| Совокупная значимость всех критериев в баллах по первому разделу: 64 балла | ||||||
| 2. Критерии по исполнительской дисциплине проректора | ||||||
| Отсутствие нарушений исполнения поручений по документам — не менее 100% | 4 балла за каждый квартал (всего 16 баллов за весь год) | Отчет ректору | Квартальная | |||
| Отсутствие замечаний по актам проверки комиссий образовательного учреждения и контролирующих органов; отсутствие материального ущерба, причиненного образовательному учреждению в результате деятельности курируемых подразделений; отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий — 100% | 5 баллов за каждый квартал (всего 20 баллов за весь год) | Отчет ректору | Квартальная | |||
| Совокупная значимость всех критериев в баллах по второму разделу: 36 баллов | ||||||
| Совокупность всех критериев по двум разделам (итого): 100 баллов | ||||||
| Периодичность | Баллы | |||||
| I квартал | ||||||
| II квартал | ||||||
| III квартал | ||||||
| IV квартал | ||||||
| Итого за год (сумма всех баллов по 4 кварталам) | ||||||
К локальным нормативным правовым актам о стимулирующих выплатах относится положение о премировании.
Так, по мнению экспертов журнала «Отдел кадров коммерческой организации», для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
— количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
— качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива)[111].
Письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5275-61[112] определяет также, что ст. 57 ТК РФ к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.
7. Оценка персонала в процессе реализации норм дисциплины труда.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Отметим и то, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации»[113] устанавливает, что к работникам применяются следующие виды поощрения:
а) объявление благодарности (в устной или письменной форме);
б) выдача премии;
в) награждение ценным подарком;
г) награждение почетной грамотой;
д) занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета;
е) присвоение звания лучшего работника по профессии;
ж) награждение нагрудным знаком.
В Федеральном законе от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»[114] отмечается, что работники эксплуатирующих организаций, наряду с поощрениями, предусмотренными ТК РФ, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, награждаются ведомственными знаками отличия в труде, ведомственными нагрудными знаками и другими ведомственными наградами в порядке и на условиях, которые определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственное управление использованием атомной энергии, а также знаками отличия уполномоченного органа управления использованием атомной энергии в порядке и на условиях, которые определяются этим органом.
Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта»[115] устанавливает, что поощрение применяется к работникам морского транспорта за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, продолжительную и безупречную работу, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе.
Кроме того, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрения:
а) объявление благодарности (в устной или письменной форме);
б) выдача премии;
в) награждение ценным подарком;
г) награждение почетной грамотой;
д) занесение в Книгу почета, на Доску почета;
е) присвоение звания лучшего работника по профессии;
ж) награждение почетной грамотой Министерства транспорта Российской Федерации;
з) награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».
Работники поощряются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.
9. Для работников применяются следующие виды поощрений:
а) объявление благодарности;
б) выдача премии;
в) награждение ценным подарком;
г) награждение почетной грамотой;
д) присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;
е) поощрения, предусмотренные коллективным договором;
ж) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».
Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.
В постановлении Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»[116] формулируется, что работники поощряются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.
Развитие персонала
Легальное определение развития персонала в трудовом законодательстве РФ отсутствует, что порождает вопрос относительно того, что следует понимать под данным процессом.
Думается, что, в принципе, можно для конструирования дефиниции «развитие персонала» использовать как положения профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», так и нормы постановления Правительства Московской области от 22 февраля 2001 г. № 38/7 «О Концепции системы содействия развитию персонала на производстве в Московской области на 2001–2005 годы и разработке областной целевой программы “Содействие развитию персонала на производстве в Московской области на 2001–2003 годы”»[117] (далее — постановление «О Концепции системы содействия развитию персонала на производстве в Московской области»).
В соответствии с профессиональным стандартом в содержание процесса развития персонала можно включить организацию обучения персонала; организацию адаптации и стажировки персонала; администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере; обучение, адаптацию и стажировку персонала.
Постановление «О Концепции системы содействия развитию персонала на производстве в Московской области» определяет, что развитие персонала на производстве — целенаправленное и систематическое обучение работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения, углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым профессиям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Более того, «система развития персонала — это совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой»[118].
Рассмотрим структурные элементы развития персонала.