Заработная плата. Мотивация персонала.

В этой связи целесообразно привести ст. 129 ТК РФ, в которой отмечается, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следует отметить, что большой объем регулирования в этой сфере приходится на локальные акты юридических лиц.

К ним относятся:

— коллективные договоры, положения о заработной плате;

— акты о политике заработной платы;

— акты об управлении персоналом, элементом которых являются положения о мотивации и заработной плате.

Например, в коллективном договоре ОАО «Аэрофлот»[51] указывается, что в ОАО «Аэрофлот» устанавливаются следующие системы оплаты труда работников:

— повременная — на основе должностных окладов работников, в том числе и тарифных ставок для преподавательского состава ДПАП;

— сдельная — с установлением норм и нормативов выработки и сдельных расценок в интересах работодателя и работников (в отдельных случаях вместо повременной оплаты);

— повременная — на основе должностных окладов, а также компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (доплат и надбавок) членам летных и кабинных экипажей воздушных судов, командно-руководящему из числа летного состава, летному инспекторскому и инструкторскому составам, командно-руководящему и инструкторскому составам кабинных экипажей.

Подчеркнем, что заработная плата работников этой организации складывается из месячной тарифной ставки или оклада, установленного согласно штатному расписанию, доплат, надбавок стимулирующего и компенсационного характера, премий и иных выплат, которые вводятся в действие в соответствии с ТК РФ.

Существенное значение в сфере мотивации работников имеют акты, устанавливающие политику заработной платы.

Так, в постановлении Публичного акционерного общества «Сбербанк России» от 23 октября 2015 г. № 11 «Политика оплаты труда работников»[52] отмечается, что корпоративная политика оплаты труда направлена на обеспечение эффективного управления системой денежного вознаграждения работников банка, целью которой является привлечь, удержать, мотивировать, способствовать карьерному росту и развитию работников, чья квалификация и результативность способствуют достижению бизнес- и стратегических целей банка.

Интерес представляет и положение, в соответствии с которым система оплаты труда банка является унифицированной для всех структурных подразделений и филиалов банка и предусматривает:

— наличие единой методологии по оплате труда, закрепленной в общих внутренних нормативных документах;

— централизованное управление и принятие решений по системе оплаты труда;

— создание и внедрение унифицированных процессов и процедур управления оплатой труда.

В данном акте Сбербанка закрепляются также 5 принципов системы оплаты труда: принцип интеграции в политику управления персоналом; принцип внутренней справедливости; принцип внешней конкурентоспособности; принцип соответствия системы оплаты труда характеру и масштабу совершаемых банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков; принцип оплаты результатов деятельности.

Рассмотрим каждый принцип более подробно.

Важно, что принцип интеграции в политику управления персоналом означает, что система оплаты труда является одним из элементов комплексной системы управления персоналом, которая во взаимодействии с другими ее элементами (найм, обучение, оценка, развитие, карьерное продвижение) обеспечивает реализацию стратегии управления персоналом банка.

Подчеркнем, что принцип внутренней справедливости устанавливает взаимосвязь оплаты труда работников банка с уровнем должности (относительным весом должности, отраженным в ее принадлежности к определенному должностному разряду в зависимости от уровня квалификации работника, степени его ответственности за принимаемые решения и влияния на результаты деятельности соответствующего подразделения, блока и банка в целом).

Интересно, что принцип внешней конкурентоспособности устанавливает взаимосвязь оплаты труда работников банка с рыночными уровнями оплаты труда на аналогичных должностях в регионе.

Отметим, что принцип оплаты за результаты деятельности устанавливает взаимосвязь оплаты труда с индивидуальной эффективностью деятельности работника, достижением запланированных показателей эффективности подразделения и достижением бизнес-целей банка.

Характерно, что принцип соответствия системы оплаты труда характеру и масштабу совершаемых банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков означает, что размер переменного вознаграждения работников, принимающих риски, зависит от результатов их деятельности, в том числе от негативных финансовых последствий (ущерб/убыток банка), возникших в связи с реализацией принятых рисков.

Рассмотрим и иной способ мотивации и установления заработной платы в актах о политике (стратегии) управления персоналом.

В распоряжении ОАО «Газпром» от 7 ноября 2006 г. № 49 «Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» отмечается, что система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных компанией производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

В данном документе отмечается, что эффективная система вознаграждения обеспечивает:

— единый подход к оплате труда всех работников компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;

— предоставление работнику вознаграждения как в материальной, так и в нематериальной формах;

— поддержание достойного уровня оплаты труда;

— оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;

— изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей компании;

— применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства;

— развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов.