Расторжение трудового договора.

Принципы трудового права

В Конституции РФ впервые отсутствует право на труд, она гарантирует защиту от безработицы.

1. Свобода труда, которая включает в себя:

- возможность выбора поведения, т.е. работать или не работать, отсутствие санкций, если лицо не работает (к лицу, обязанному уплачивать алименты, могут быть применены санкции)

- выбирать, в какой форме применять свой труд

- возможность расторжения трудовых отношений

2. Запрещение принудительного труда (ст. 4 ТК) – труд под угрозой наказания (насильственного воздействия). Также принудительным трудом считается неоплачиваемый труд. Главный признак – невозможность выхода из таких трудовых отношений

Ч. 4 ст. 4 устанавливает те виды принудительного труда, которые не рассматриваются как принудительный труд.

3. Дискриминация (ст. 3 ТК) – либо предоставление дополнительных привилегий, либо ограничение каких-либо прав. Основания дискриминации могут быть различными.

Стороны трудового договора

Стороны трудового договора (стороны центральных трудовых отношений) – работодатель и работник.

Работодатель может быть представлен в трудовых отношениях в трех формах:

1. Работодатель - юридическое лицо

Правоспособность юридического лица выступать в качестве работодателя наступает с момента его государственной регистрации. Государственная регистрация осуществляется в налоговых органах, за исключением общественных организаций, их регистрация осуществляется в Министерстве юстиции, но через налоговые органы.

Небольшая нестыковка с гражданским правом – единоличный исполнительный орган избирается до регистрации юридического лица и с ним заключается трудовой договор. Однако же юридическое лицо еще не существует.

Для некоторых юридических лиц для осуществления деятельности необходима лицензия. Правоспособность в качестве работодателя наступает до получения лицензии.

Филиалы и представительства могут осуществлять такую деятельность

Правоспособность в качестве работодателя прекращается при ликвидации.

2. Работодатель – физическое лицо, зарегистрированное в качестве ИП

Правоспособность ИП также возникает с момента государственной регистрации. Регистрация в налоговых органах. ТК не содержит ограничений на заключение ИП трудовых договоров с работниками.

Косвенные ограничения на численность работников накладываются налоговым правом, потому как при этом может изменяться система налогообложения.

3. Работодатель – физическое лицо

Самый сложный работодатель. Выступает работодателем с момента достижения совершеннолетия (18 лет). Формально требуется наличие денежных средств, но нигде это не проверяется. Чтобы заключить трудовой договор физическому лицу не нужно вставать на налоговый учет.

Сейчас очень редко граждане занимаются наймом рабочей силы. Но отсутствуют ограничения по найму.

Выступать в качестве работодателя может и физическое лицо младше 18 лет, но необходимо доказать наличие денежных средств.

Прекращение трудовых отношений у физических лиц, как правило, связано с их смертью.

Работником может быть только физическим лицом. Для выступления в качестве работника необходимо достижение 16 лет (полная трудовая право-дееспособность). Лицо может заключать, изменять, прекращать договоры, получать и распоряжаться заработной платой, нести материальную и дисциплинарную ответственность.

Ограничения для лиц, не достигших 18 лет, для работы с повышенной опасностью, вредностью и тяжестью, также с ними не могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.

В 15 лет лицо может заключить самостоятельно трудовой договор для выполнения легкого труда, при условии получения общего образования либо при условии, что работа не препятствует продолжения обучения.

В 14 лет лицо может заключить трудовой договор с согласия одного из родителей, с согласия органов опеки и попечительства для выполнения работ в свободное от учебы время. Ст. 63 не указывает, в какой форме должно быть получено согласие родителей и органов опеки. Сложившаяся практика установила, что органы опеки и попечительства выражают согласие путем совершения записи на трудовом договоре с несовершеннолетним. Таким образом, они имеют право проанализировать условия договора и контролировать характер и условия его труда. Согласие родителей также желательно брать в письменной форме. Это дает возможность использовать их в качестве доказательств.

Законодатель предусматривает получение согласия родителей и органов опеки только для заключения договора. Для изменения и расторжения его согласия не требуется.

Не решен вопрос о том, могут ли родители и органы опеки инициировать расторжение трудового договора. Они не могут это делать.

Трудовой договор может заключаться с лицами младше 14 лет. В этом случае трудовой договор от имени ребенка подписывается родителями. Законодатель не урегулировал вопросы дисциплинарной ответственности несовершеннолетних, а также материальной ответственности в этом случае. Также не урегулирован вопрос о том, кто должен расторгнуть трудовой договор. Т.о. по общему правилу, расторжение осуществляется самим ребенком.

Пробел трудового законодательства в вопросе трудоустройства.

Трудовые отношения недееспособных, зачастую называют трудотерапией.

Работник и работодатель являются сторонами трудовых отношений. Понятие субъектов трудового права шире, чем стороны отношений. Субъектами права являются также профсоюзы, коллективы работников, контролирующие и проверяющие органы, фонд социального страхования.

Профсоюз – общественная организация (зарегистрированная или нет), задачей которой является защита трудовых и социально-экономических прав работников.

Деятельность профсоюзных организаций регулируется специальным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности…» Помимо специального закона их деятельность определяется ФЗ «Об общественных объединениях», ФЗ «О НКО», ГК РФ

ПОСМОТРЕТЬ МИНИМАЛЬНЫЙ ВОЗРАСТ И КОЛИЧЕСТВО.

Профсоюз считается созданным с момента утверждения устава. В организации могут быть несколько профсоюзов.

С профсоюзными организациями должны согласовываться локальные акты.

Коллектив работников (раньше использовался термин трудовой коллектив) – это субъект социально-партнерских отношений и заключает с работодателем коллективный договор, при нарушении условий коллективного договора, трудовой коллектив в защиту своих прав имеет право прибегать к забастовке. Забастовка может быть обжалована в суде работодателем.

Правовой статус трудового коллектива законодательством не определен. Другие отрасти (ГПК, АПК) не признают такого субъекта, как трудовой коллектив. Т.е. он не может пойти в суд, к нему не могут быть предъявлены имущественные требования.

Размер не определен. Законодательство специально молчит об этом субъекте.

Представитель коллектива работника. Его полномочия закрепляются протоколом общего собрания коллектива.

Контролирующие и проверяющие органы. Госгорнадзор, атомнадзор, санэпиднадзор. Они действуют, преимущественно в сфере безопасности и охраны труда. В случаях, если работы угрожают жизни и здоровью работников, они вправе приостановить работы.

Однако им нечем определить степень опасности здоровью и жизни, т.к. в начале 90-х нормы вредности были отменены.

Фонд социального страхования. Все наемные работники, все работники, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, на случай причинения вреда жизни и здоровью работника.

Каждый работодатель обязан уплачивать страховые взносы в фонд социального страхования. Взнос уплачивается ежемесячно при начислении заработной платы. В случае болезни работника ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности за счет средств фонда социального страхования. Но обязанность по выплате осуществляет работодатель. В случае причинения вреда жизни и здоровью работодатель оформляет документацию, связанную с несчастным случаем, проводит расследование и передает документы в фонд социального страхования.

Трудовой договор

Трудовой договор – центральный институт трудового права

В соответствие со ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений. Понятие трудового договора раскрывается в ст. 56 ТК, где понимается под ТД – соглашение между работником и работодателем в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить ему безопасные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка.

Права и обязанности сторон в ст. 56 ТК не являются исчерпывающими. Также определяются права и обязанности в ст. 21 и 22.

В сущности, это соглашение о работе.

Статья 57 раскрывает содержание ТД. Условно, содержание делится на 3 части:

1. Первая часть – информативная, где указываются обозначения сторон, их реквизиты

2. Вторая часть – обязательные условия трудового договора. Она включает в себя место работы, трудовую функцию, рабочее время, оплату труда, компенсации и социальное страхование

3. Третья часть - дополнительная. Может включать любые иные условия о дополнительном страховании, например, о предоставлении машины, жилья, телефона, компьютера в личное пользование и иные аспекты.

ТД заключается обязательно в письменной форме и один экземпляр договора передается на руки работнику. Подписывается ТД от имени работодателя единоличным исполнительным органом или иным лицом, им уполномоченным, и заверяется печатью. При заключении ТД с генеральным директором от имени работодателя подписывается ТД либо лицом, председательствующим на собрании, либо иным лицом, назначенным общим собранием.

В тех случаях, когда ТД не заключен в письменной форме, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допуска работника к работе. В отличие от гражданского права, если в ТД не включены какие-либо условия, в т.ч. обязательные, он не может быть признан недействительным. Можно только некоторые документы признать незаконными.

ТД предусматривает указание даты с которой работник приступает к исполнению обязанностей, если дата в ТД не указана, то работник приступает к исполнению обязанностей на следующий день. Если в установленный срок работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей, ТД может быть аннулирован работодателем без выяснения причин (ст. 61 ТК). Для аннулирования ТД необходимо издать распоряжение об аннулировании ТД.

Место работы нужно не путать с рабочим местом.

Трудовая функция – совокупность действий работника, которые необходимы для исполнения обязанностей по должности. Она может быть определена непосредственно в трудовом договоре (самый неправильный подход) или в трудовом договоре сделать ссылку на должностную инструкцию и другие локальные акты работодателя (правильный подход).

В срочных трудовых договорах имеется указание на дату окончания трудового договора, она может определяться указанием на астрономическую дату, указанием на событие (выходом основного работника из отпуска на работу), после подписания акта о приеме работ.

Критерием основной работы является не з/п, не количество отработанных часов, а та, где находится трудовая книжка работника. Все иные работы признаются работой по совместительству. Совместительство у этого же работодателя является внутренним совместительством, работа у другого работодателя – внешнее совместительство.

Споры при совмещении несколько зависят от продолжительности совмещения, так как это все же срочное явление.

Совместительство – выполнение работы по окончании времени работы по основной работе.

Совмещение – выполнение работы по нескольким должностям в течение основного рабочего времени (водитель-экспедитор, художник-оформитель).

Оплата труда. В ТД может указываться конкретная сумма оплаты, а также доплат либо может указываться отсылочная статья к локальным нормативным актам, например, к положению об оплате труда (иногда используют термин «в соответствие со штатным расписанием»). Если сумма указывается в иностранной валюте, то должен указываться курс, по которому выплачивается.

Для работодателя важно указание на заработную плату в связи с тем, что суммы, затраченные на заработную плату, исключаются из налогообложения. С другой стороны, размер оплаты труда является налоговой базой при определении размеров страховых отчислений в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и обязательные медицинские фонды. И в этом случае работодатель не заинтересован в установлении больших заработных плат.

З/п не может быть меньше установленной минимальной оплаты труда за полный рабочий день.

В систему оплаты труда включаются также компенсационные выплаты, установленные законодательством: при командировках, оплата любого отпуска, оплата больничных. Это выплаты компенсирующие затраты или утрату заработка.

Стимулирующие выплаты, в т.ч. премии. Порядок назначения и выплаты премии устанавливается, как правило, локальными нормативными актами (положения о премировании). Включается: основания для назначения премии, основания для депремирования, условия назначения премии – наличие свободы в денежных средствах.

Предусматривается ответственность за задержку выплаты заработной платы, а также других денежных средств, причитающихся работнику. Устанавливается ст. 237 ТК.

Ответственность = 1/300 ставки рефинансирования.

Если работнику не уплачивается з/п свыше 15 дней, то в соответствие со ст. 142 работник может прекратить работу до погашения задолженностей.

Рабочее время определяется указанием на обычную продолжительность. Обеденное время в продолжительность рабочего времени не включается. Помимо нормальной продолжительности бывает сокращенная продолжительность (несовершеннолетние, инвалиды 1 и 2 группы, лица, работающие с вредными, тяжелыми условиями труда – до 36 часов в неделю или 24 часа) и неполный рабочий день.

Сокращенное рабочее время определяется законодательством, при этом установление более короткого рабочего времени не влияет на оплату.

Неполное рабочее время устанавливается соглашением сторон и оплачивается пропорционально рабочему времени (0,5%, 0,75% ставки).

Время отдыха включает в себя перерыв на обед, возможно иные перерывы в течение рабочего времени (обогрев, кормление грудью, технические перерывы), а также отпуск.

Отпуск – 28 дней подряд. Или может быть использован по частям, при этом одна часть может быть не менее 14 дней. Существует основной удлиненный отпуск, а также дополнительные отпуска

Определяется работодателем либо непосредственно в трудовом договоре работника либо путем отсылки к правилам внутреннего трудового распорядка. Рабочее время бывает нескольких видов:

1. Нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) – это означает, что работник не может быть занят свыше 40 часов в неделю.

2. Сокращенная продолжительность – продолжительность менее 40 часов в неделю. Устанавливается законом и не может быть изменена соглашением сторон (ст. 92 ТК РФ предусматривает сокращенное рабочее время для трех категорий работников: несовершеннолетние до 16 лет, инвалиды первой и второй группы, лица, занятые на тяжелых и вредных работах. Остальным группам сокращенный рабочий день другим категориям не может быть установлен). Оплачивается сокращенный день как за полный рабочий день (как за 8 часов).

3. Неполное рабочее время – продолжительность менее 40 часов. Устанавливается соглашением сторон трудового договора (0,5 ставки, 0,75 ставки). Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время для некоторых категорий: беременных женщин, лиц, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, лица, осуществляющие уход за больными (ст. 93 ТК)

Принципиальное отличие от сокращенного рабочего времени в том, что оплата осуществляется пропорционально отработанному времени.

4. Ненормированное рабочее время (ст. 101 ТК). Лица, работающие так, обязаны по распоряжению работодателя продолжать работать за пределами установленной нормальной продолжительности рабочего времени. Ненормированное рабочее время определяется границами начала и окончания рабочего дня, однако по распоряжению работодателя они обязаны продолжать работать после окончания установленного рабочего дня. Если лицо работает на 0,5 ставки с ненормированным рабочим днем, это значит, что он обязан продолжать работать после истечения 4 часов.

Время сверх рабочего дня при ненормированном рабочем времени не оплачивается и компенсируется работнику предоставлением не менее 3 дней оплачиваемого отпуска (ст. 119 ТК)

5. Сверхурочная работа (ст. 99) – это работа, совершаемая по распоряжению работодателя за пределами нормальной продолжительности. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере (первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие два часа не менее чем в двойном размере). Максимальная продолжительность сверхурочной работы составляет не более 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год.

Учет рабочего времени ведет работодатель, используя табель учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени является основанием для начисления заработной платы.

Иные условия трудового договора являются дополнительными:

1. Испытательный срок

2. Дополнительное страхование

3. Предоставление средств связи, транспортных средств

Испытательный срок устанавливается лицам с целью проверки работника к поручаемой работе. Продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца. Для некоторых категорий (генеральный директор, его заместитель, главный бухгалтер) не может превышать 6 месяцев. По окончании испытательного срока, если работник не был уволен, считается, что он успешно прошел испытательный срок. До окончания испытательного срока работник может быть уволен по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК, как не прошедший испытание.

При этом о расторжении трудового договора работодатель должен уведомить не менее чем за три дня. Работник может уволиться по собственному желанию с уведомлением за три дня.

Можно требовать компенсацию за неиспользованные дни отпуска, если работал полгода.

Заключение трудового договора является основанием для издания приказа о приеме на работу и совершения записи в трудовой книжке.

Если работник не приступил к работе, то договор считается незаключенным, а работодатель может аннулировать трудовой договор (ст. 61).

Приказ доводится до сведения работника (он должен расписаться на этом приказе) (это необходимо для того, чтобы проверить соответствие приказа договору, в противном случае нужно указать на приказе свое несогласие с приказом)

Если работник не сдал трудовую книжку, работодатель не позднее 5 дней обязан завести на работника трудовую книжку. Отсутствие трудовой книжки не является основанием для отказа в приеме на работу.

Заключенный трудовой договор может быть изменен:

1. По соглашению сторон (в любое время и в любом объеме). Действующее законодательство не предусматривает составление дополнений к договору при изменении договора. Однако на практике изменения закрепляются именно дополнительным соглашением. Если оно не составляется, то изменение трудового договора осуществляется приказами с обязательным ознакомлением работника. В этом случае работник должен не только расписаться, но и указать свою волю.

2. По инициативе работодателя

Об изменении условий трудового договора работодатель обязан письменно уведомить работника не менее, чем за два месяца

Работодатель может изменить: наименование должности (без изменения трудовой функции), размер заработной платы, место нахождения рабочего места, режим рабочего времени и некоторые иные условия. Работодатель не имеет право ни при каких условиях изменить трудовые функции работника.

Эти изменения условий трудового договора работодатель должен обосновать.

3. По инициативе работника

Работодатель обязан изменить условия трудового договора по просьбе работника, если они обусловлены состоянием здоровья работника (болезнь, инвалидность и беременность)

Налоговые вычеты осуществляются только по основному месту работы, в противном случае – это мошенничество.

Переводы на другую работу.

Перевод на другую работу – изменение работнику трудовой функции. Это допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом изменение места нахождения рабочего места в рамках одного административного образования.

Переводы: временные, постоянные, а также перевод на работу к другому работодателю.

Без согласия допускается перевод на другую работу на срок не более одного месяца. При переводе должна учитываться квалификация работника, его заработная плата и состояние здоровья.

Время отдыха

Периоды отдыха:

1. Ежедневный отдых в течение рабочего дня

2. Нерабочие и праздничные дни

3. Отпуск

Выходные дни: суббота, воскресенье (при пятидневной рабочей неделе), воскресенье при шестидневной рабочей неделе.

Также праздничные и нерабочие дни (определяются постановлениями Правительства РФ)

С письменного согласия работник может быть привлечен к работе в праздничные дни с двукратной оплатой.

Без согласия такое возможно при наличии всяких чрезвычайных обстоятельств.

Отпуск

Отпуска накапливаются.

Работодатель не позднее двух недель до конца календарного года должен утвердить график отпусков. График отпусков может обязать лицо уйти в отпуск.

Не менее 14 календарных дней за 1 раз.

В случае, если накопились дни отпуска за несколько лет, то можно требовать компенсации за неиспользованные дни отпуска не только по должностному окладу, а по среднему заработку согласно ст. 236 ТК РФ

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в случае работы на вредных условиях труда.

Если в помещении температура падает меньше -14 градусов, то можно отправляться домой.

Отдых между сменами должен быть не менее двукратной продолжительности смены.

Трудовая дисциплина (дисциплина труда)

Трудовая дисциплина - установление работникам обязательных правил поведения в организации (на территории предприятия, за территорией предприятия, когда работник находится при исполнении служебных обязанностей)

Правила поведения включают в себя:

1. Порядок исполнения трудовых обязанностей (в должностной инструкции, в приказах и положениях)

2. Правила изготовления продукции (ТУ, ТТ - технические требования, стандарты и ГОСТы)

3. Порядок поведения на территории предприятия, когда работник не находится при исполнении служебных обязанностей

4. Все требования по охране труда

5. Требования техники безопасности и безопасности труда

Все вместе - это дисциплина труда

С требованиями дисциплины труда работника в обязательном порядке письменно знакомят при приеме на работу.

Устанавливать требования - прерогатива и полномочие работодателя. Основным документом, где устанавливаются правила являются правила внутреннего трудового распорядка. Кодекс этики - аналогичный документ (но нужно проверять правовой статус документа).

За нарушение трудовой дисциплины работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Нарушение трудовой дисциплины именуется дисциплинарным проступком.

Понятие дисциплинарного проступка дается в ТК РФ. Дисциплинарный проступок - противоправное, виновное действие или бездействие работника (признаки: противоправность, виновность, причинно-следственная связь).

Устанавливаются виды дисциплинарных взысканий и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 192 ТК РФ общими для всех работников являются три вида дисциплинарных взысканий:

1. Замечание - письменное взыскание

2. Выговор - (самый распространенный способ, строгий выговор исключен в 2001 г.)

3. Увольнение (не процедура, а вид дисциплинарного взыскания)

Список не может быть расширен локальными актами.

Федеральный законодательством могут быть установлены иные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников (устав о дисциплине труда работников железнодорожного транспорта, тоже для воздушного, водного морского и речного транспорта). Сюда относится лишение специального права управления.

Работодатель самостоятельно определяет выбор дисциплинарного взыскания, но ст. 192 ТК предусматривает виды проступков, за которые работник может быть уволен. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Для выяснения противоправности и виновности работодатель обязан потребовать с работника письменные объяснения. Письменные объяснения работодатель обязан потребовать с работника (требование также в письменной форме), указав, за какой дисциплинарный проступок он хочет получить письменные объяснения. Для предоставления письменных объяснений работнику дается 2 дня. Если он не предоставляет письменные пояснения, работодатель обязан составить акт об отказе работника предоставить письменные пояснения. После этого работодатель вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

К дисциплинарному взысканию работник может быть привлечен в определенные сроки:

1. Не позднее 6 месяцев со дня совершения

2. Не позднее 1 месяца со дня обнаружения

Днем обнаружения является день, когда о совершении дисциплинарного проступка стало известно непосредственному руководителю работника (независимо от того, обладает ли он правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности).

Для поддержания дисциплины труда законодатель использует не только дисциплинарные взыскания, но и дисциплинарные поощрения.

Это стимулирующие выплаты.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ.

ТС – это неурегулированное разногласие между работодателем, работником или коллективом работников.

Виды ТС:

1. Индивидуально-трудовые споры – спор между работодателем и конкретным работником относительно его субъективных прав.

2. Коллективные трудовые споры – споры между работодателем с одной стороны и коллективом работников как единым субъектом в случае нарушения их законных интересов. У коллектива работников нет коллективных прав, есть только интерес. Права всегда субъективны.

Критерием дифференциации является субъектный состав сторон.

Впервые в кодексе работнику предоставляется право самостоятельно защищать свои нарушенные права. Формы самозащиты – ст.379 ТК РФ. Самая яркая форма защиты – отказ от работы.Статьи 172 и 219 позволяют работнику отказаться от работы в случае, если работодатель нарушает их права в этой области.

Самозащита означает, что действия работника, связанные с отказом в выполнении труд функций, являются правомерными. Соответственно работодатель не может применить к работнику какой-то вид дисциплинарного взыскания.

Если конфликт не урегулирован, работник вправе обратить за защитой в органы, рассматривающие индивидуально-правовые споры.

Ст.382 органы:

Комиссия по трудовым спорам (КТС) – общественный орган, создаваемый на паритетных началах, формируется на Общем собрании. Главная задача КТС – разрешить спор по существу и не дать перерасти отношениям в судебную стадию. Инициатором создания КТС может являться как работодатель, так и работник. В этом органе заинтересован работодатель. Ранее действующее законодательство требовало обязательного предварительного рассмотрения предварительного спора КТС. С 2001 года КТС не является обязательной стадией. И работники, минуя КТС, могут непосредственно подавать иски в суд.

Задачи Общего собрания:

• избрание членов КТС

• утверждение положения КТС - локального акта, который будет лежать в основе деятельности КТС.

КТС ограничена в полномочиях по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Может рассматривать споры, которые не отнесены к компетенции суда, то есть всё, кроме споров по увольнению, переводу на другую работу и причинению вреда жизни и здоровью работника. По общему правилу может рассматривать споры: о наложении дисциплинарного взыскания, премирования или депремирования, нарушения графика отпусков, вопросы оплаты труда, режим рабочего времени.

Порядок работы КТС устанавливается Положением. С заявлением к КТС обращается работник (без оплаты взноса). КТС обязано принять эту жалобу и рассмотреть её в 10-дневный срок. Работник извещается о дате рассмотрения жалобы. Если работник не пришел, КТС может перенести дату рассмотрению. Если не пришел повторно, может вернуть жалобу. Все заседания протоколируются. Комиссия вправе знакомиться с любыми документами и вызывать в зал заседания любых лиц.

Решение комиссия принимается путем голосования – не менее половины.

Решение комиссии является окончательным и подлежит исполнению работодателем в добровольном порядке. Если решение комиссии не исполняется в добровольном порядке, комиссия выдает удостоверение, которое является основанием для исполнения решения судебными приставами в принудительном порядке. Ст.12 п.4 Закон «Об исполнительном производстве», виды исполнительных документов.

Положительные аспекты работы КТС:

1.Быстрое разрешение дела по существу – 10 дней, может быть продлен еще на 10 дней максимум.

2.Споры разрешаются на предприятии, где находятся все документы – полное и объективное рассмотрение дела

3.Воспитательная роль комиссии и для работника, и для работодателя.

Негативные моменты:

1.Членами комиссии являются лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателями, что не позволяет им в полном объеме принять объективное решение

2.Работодатель обязан создать условие для работы комиссии, что так же создает зависимость КТС от работодателя.

Суд общей юрисдикции.

Все трудовые споры, минуя КТС, могут рассматриваться в суде. До 2008 года некоторые малозначительные трудовые споры могли рассматриваться мировыми судьями. Сегодня трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. Увольнение генерального директора (обжалование протокола Общего собрания) – Арбитражный суд.

Порядок рассмотрения трудового спора в суде регламентируется в ГПК РФ. ГПК по общем нормам устанавливает форму искового заявления, процедуру рассмотрения в суде и порядок исполнения решения суда.

В соответствие с нормами ГПК и ТК, заявление работника в суд обладает сокращенным сроком давности. По делам об увольнении установлен месячный срок. Ст.392 ГПК.

При этом срок исчисляется со дня, когда работнику стало известно о своем увольнении, то есть с момента выдачи приказа и трудовой книжки. По всем остальным трудовым спорам установлено три месяца. По делам о взыскании ущерба - двухлетний срок. По делам о возмещении вреда жизни и здоровью срок исковой давности не установлен.

По всем делам о восстановлении на работе и о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, обязательно участие прокурора.

Как правило, прокуроры приходят на последнее судебное заседание. Задача прокурора – дать заключение по делу. По общему правилу – в устной форме.

ГПК устанавливает короткий срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе – й месяц. Но на практике этот срок всегда нарушается.

Неявка стороны – заочное решение.

Все дела о восстановлении на работе, в случае если иск удовлетворяется, в соответствии с 211 статьей ГПК и 396 статьей ТК подлежат немедленному исполнению.

211 ГПК также предусматривает возможность взыскания заработной платы за три месяца, эта сумма также подлежит немедленному исполнению на основании выданного исполнительного листа. Однако в соответствии со ст.196 ГПК, это требование подлежит удовлетворению в том случае, если оно является самостоятельным исковым требованием.

Работник в день окончания судебного рассмотрения должен получить исполнительный лист, на следующий день прийти к работодателю вместе с ним.

В соответствии с Законом «Об исполнительном производстве» 2007 года, решение суда о восстановлении на работе исполняется путем отмены приказа об увольнении.

Работнику, восстановленному на работе, должны в день вынесения решения суда (на основании исполнительного документа) быть выплачены компенсация за период вынужденного прогула за весь период судебного рассмотрения, а также моральный вред в незначительных суммах и судебные расходы.

Если компенсация устанавливается на основании финансовых документов, то судебные расходы определяются по фактическим затратам, но могут быть снижены по усмотрению суда. Право на получение компенсации является частью ТД, соответственно и трудовых отношений. Однако в нарушении требований АПК, есть ряд определений АС, который признает часть таких выплат недействительными. В судах общей юрисдикции эти требования удовлетворяются.

Ст.397.

Вид трудового спора определяет различную процедуру его разрешения.

При выплате выходных пособий налогообложению подлежат суммы свыше 3 окладов.

Особенность компенсации морального вреда в том, что нет необходимости доказывать физические или нравственные страдания.