Понятие прекращения трудового договора

I Общие положения трудового договора

Понятие и классификация оснований прекращения

Трудового договора

Использование понятие «прекращение трудового договора» в широком и узком значениях влечет подразделение оснований прекращения трудового договора на общие и специальные.

Под основаниями прекращения трудового договора, как общими, так и специальными, понимаются различные юридические факты объективного и субъективного свойства, которые препятствуют дальнейшему продолжению трудовых отношений и сохранению заключенного трудового договора в первоначальном виде либо предоставляют сторонам или одной из них повод прекратить трудовые отношения, расторгнуть трудовой договор[6].

Как общие, так и специальные основания прекращения трудового договора названы в статьях главы 13 Трудового Кодекса Российской Федерации «Прекращение трудового договора», которая состоит из девяти статей (77-84.1)[7]. Из них статья 82 регламентирует обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, статья 84.1 определяет общий порядок прекращения трудового договора, статья 77 дает перечень общих оснований прекращения трудового договора.

К числу общих оснований прекращения трудового договора относит[8]:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации или иным Федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, также далеко не всегда можно рассматривать в качестве обязательства, исключающего возможность продолжения трудового договора, поскольку истечение срока срочного трудового договора лишь предоставляет работодателю право уволить работника, но не обязывает его к этому. Поэтому по истечении срока трудового договора стороны могут перезаключить или изменить трудовой договор, например, продлить его. Но в таком случае срочный трудовой договор автоматически превратится в бессрочный, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок[9].

В зависимости от поводов и причин прекращения трудового договора, наличия или отсутствия в них проявления интеллектуально-волевого воздействия со стороны работника или работодателя как участников трудового договора – их инициативы, желания, просьба, согласия, а также от объема предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей по прекращению трудовых отношений, все виды прекращения трудового договора целесообразно разделить первоначально на две группы[10].

К первой группе принадлежат виды прекращения трудового договора, в которых явно просматривается субъективное отношение к нему сторон трудового договора, оказывающее решающее влияние на возможность сохранения, продолжения трудового договора, а также вызывающее его прекращение под воздействием интеллектуального-волевого акта работника или работодателя. Такие виды прекращения трудового договора по инициативе или соглашению сторон называются в Трудовом Кодексе расторжениями трудового договора. Вторая группа – это прекращение трудового договора в узком понимании. К ней следует отнести случаи прекращения трудового договора по основаниям объективного характера, появление которых делает невозможным дальнейшее выполнение работником его трудовых функции и сохранение трудового договора с ним вообще либо в его первоначальном виде[11].

В свою очередь каждая из этих групп поддается дальнейшей дифференциации и классификации. Так, в первую группу видов расторжения трудового договора можно подразделить на четыре самостоятельные подгруппы:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) расторжение трудового договора по инициативе работника;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора.

В результате такой классификации первая группа видов прекращения трудового договора, именуемая расторжениями трудового договора, будет включать три вида или группы расторжения трудовых договоров: по сокращению сторон трудового договора, по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Заключение

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях.

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Некоторые основания прекращения трудового договора являются общими, могут быть применены к любым работникам. Статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, например, к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует, то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудового Кодекса Российской Федерации или иными Федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового Кодекса Российской Федерации, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.

Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в статьях 261, 269, 374 Трудового Кодекса Российской Федерации. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации 12.12.1993г. (от 21.07.2014г. № 11-ФКЗ);

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.);

Учебная литература:

3. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора. - М.: Проспект, 2011. - 128 с.;

4. Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право - М.: Юрайт, 2013. - 393 с.;

5. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Трудовое право – М:Юрайт, 2015, 290 с.;

6. Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. Учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2013. - 379 с.;

7. Зарипова З.Н., Шавин В.А., Трудовое право России: краткий курс, изд. Юрайт, 2014, 200с.;

8. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. – Ростов на Дону: Феникс. - 2011– 491с.

[1] Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора. - М.: Проспект, 2011. - 128 с.

[2] Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора. - М.: Проспект, 2011. - 128 с.

[3] Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право - М.: Юрайт, 2013. - 393 с.

[4] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.79

[5] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.192

[6] Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право - М.: Юрайт, 2013. - 393 с.

[7] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.77-84.1

[8] Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право - М.: Юрайт, 2013. - 393 с.

[9] Бабурин С.Н., Курбанов Р.А. Трудовое право - М.: Юрайт, 2013. - 393 с.

[10] Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Трудовое право – М:Юрайт, 2015, 290 с.

[11] Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Трудовое право – М:Юрайт, 2015, 290 с.

[12] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.77

[13]Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Трудовое право – М:Юрайт, 2015, 290 с.

[14] Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Трудовое право – М:Юрайт, 2015, 290 с.

[15] Гейхман В.Л., Дмитриева И.К., Трудовое право – М:Юрайт, 2015, 290 с.

[16] Конституция Российской Федерации 12.12.1993г. (от 21.07.2014г. № 11-ФКЗ)

[17] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.80

[18] Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. Учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2013. - 379 с.

[19] Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право. Учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2013. - 379 с.

[20] Зарипова З.Н., Шавин В.А., Трудовое право России: краткий курс, изд. Юрайт, 2014, 200с

[21] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.81

[22] Зарипова З.Н., Шавин В.А., Трудовое право России: краткий курс, изд. Юрайт, 2014, 200с.

[23] Зарипова З.Н., Шавин В.А., Трудовое право России: краткий курс, изд. Юрайт, 2014, 200с.

[24] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.81 п.5

[25] Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. – Ростов на Дону: Феникс - 201 –491с.

[26] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.193

[27] Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник– Ростов на Дону: Феникс. - 2011– 491с

[28]Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник – Ростов на Дону: Феникс - 2011– 491с.

[29] Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник – Ростов на Дону: Феникс - 2011– 491с

[30] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016г.) ст.373

[31] Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. – Ростов на Дону: Феникс- 2011– 491с

I Общие положения трудового договора

Понятие прекращения трудового договора

Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны – работодатель, и работник – чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество, особенно при заключении трудового договора на неопределенный срок. Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между сторонами.

Само понятие «прекращение трудового договора» может означать разные явления. Им может называться процесс, протекающий в определенный отрезок времени и состоящий из необходимых действий, совершаемых работником, работодателем, его представителями, в результате которых происходит прекращение трудовых и иных связанных с ними отношений между работодателем и его наемным работником, исполнение и прекращение их взаимных обязательств.

Прекращение трудового договора – это и юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу, освобождаются от взаимных прав и обязанностей[1]. Наконец, прекращение трудового договора – это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

Прекращение трудового договора всегда затрагивает интересы его участников, особенно в случаях, когда это происходит по инициативе одной стороны, вопреки воле и желаниям другой. Частые и необоснованные прекращения трудового договора затрагивают интересы общества, так как вызывают такие неблагоприятные последствия, как текучесть кадров, незанятость населения в трудовом процессе, безработицу. Прекращение трудового договора меняет социально-правовой статус бывшего работника, материальное положение его семьи. Поэтому государство, преследуя цель стабилизировать и гармонизировать трудовые и иные социальные отношения, гарантировать права работников и работодателей в сфере труда, регулирует порядок прекращения трудового договора, нарушение которого может повлечь признание увольнение работника незаконным.

Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, Трудовой Кодекс Российской Федерации часто использует такие понятие, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами – как практическими работниками, так и учеными. Следует вместе с тем отметить, что термины «прекращение» и «увольнение» при их совпадении по основным признакам имеют и свое самостоятельное значение. Это легко выявляется при сравнении статей главы 13 Трудового Кодекса Российской Федерации, предназначенных для регулирования прекращения трудового договора, в которых термин «увольнение» используется как минимум в трех значениях: а) как аналог термину прекращение трудового договора»; б) для обозначения юридического факта, вызывающего прекращение трудового договора и трудовых отношений; в) как вид дисциплинарного взыскания[2].

Увольнением названо расторжение трудового договора работником, обусловленное: а) только его собственным желанием; б) продолжения работы в связи зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, другими уважительными причинами; в) неправомерным поведением работодателя. Как юридический факт увольнение состоит из комплекса согласованных действий работодателя и работника, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений меду ними, погашение их взаимных прав и обязанностей, обусловленных трудовым договором, меняется социально-правовой статус работника, который перестает быть наемным работником данного работодателя, а работодатель лишается дисциплинарной власти в отношении бывшего работника[3].

Увольнение как комплекс согласованных действий работника и работодателя совершается в пространстве, ограниченном организацией работодателя, и во времени, началом которого является первый день процедуры увольнения, а концом – последний день работы, именуемый в Трудовом Кодексе Российской Федерации днем прекращения трудового договора. Момент прекращения трудового договора и завершения, процедуры увольнения четко обозначен и в статье 79 Трудового Кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора», в которой предписано, что о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения[4].

Непосредственно дисциплинарным взысканием увольнение названо в статье 192 Трудового Кодекса Российской Федерации, в которой написано, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды[5]:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В разных значениях используется понятие «прекращение трудового договора» и в Трудовом Кодексе Российской Федерации, например, в статье 77, оно представляется предельно широким, в других случаях имеет более узкое, специальное значение, охватывающее только те случаи прекращения трудового договора, которые не названы в законе расторжениями трудового договора по той причине, что они происходят в силу объективных причин, без волевого воздействия со стороны его участников и других лиц. Так, Трудовой Кодекс Российской Федерации не называет расторжениями трудового договора случаи прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в случае смерти стороны трудового договора – работника или работодателя.