В 15.Подбор, отбор и найм персонала

Методы отбора:

· Активные (взаимодействие-работа с кандидатами (собеседование)) «+» возможно уточнить интересующую информацию или получить дополнительную, «-» возможно влияние первого впечатления, стереотипов работодателя, личное сходство с кандидатом; «-» не эффективен на начальном этапе, т.к отнимает слишком много времени и сил.

· Пассивные (работа с информацией (просмотр резюме)) «+» эффективен на начальном этапе, «-» из-за большого объема, возможно, пропустить или не заметить, то что нам нужно.

Критерии отбора: Образование

Пол

Возраст

Опыт работы

Навыки

Мед. Характеристики здоровья

Личностные качества(очень важно для работы в коллективе)

Этапы отбора:

• Поиск и рассмотрение резюме
• Уточнение имеющихся или получение дополнительных данных
• Предварительная отборочная беседа
• Составление списка претендентов, приглашаемых на интервью
• Собеседование
• Отборочные тесты
• Проверка рекомендаций и биографических данных (если необходимо)
• Мед. осмотр (если необходимо)
• Решение о приеме на работу
• Заключение трудового договора

Причины отказа:

• Плохой внешний вид
• Агрессивная манера поведения
• Пассивность кандидата
• Неуверенность в себе
• Плохие рекомендации и отзывы
• Отсутствие делового этикета и т.д.

В 16.Источники привлечения персонала

Источники привлечения персонала в организацию:

• Внешние (все те сферы, когда в организацию может обратиться неопределенное количество работников, ранее не работавших в данной организации: СМИ, служба занятости, агентства по найму, человек сам обратился или по рекомендации сотрудников фирмы.)
• Внутренние (те люди, которые уже работают в данной организации: совмещение профессий, повышение в должности, смена должности и др.)

Преимущества и недостатки источников:

• Во внутренних возможны конфликты между сотрудниками
• Для организации предпочтительнее брать своих сотрудников на определенную должность.

В 17.Методика составления резюме

Ключевые моменты:

• У Вас единственный шанс преуспеть с помощью резюме в тот момент, когда его читают в первый раз.
• Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его целей.
• Удачное резюме может стать поводом для личной встречи, но не гарантирует получение работы.

Ваша цель - добиться, чтобы читающий захотел встретиться с Вами лично.

Основные требования и правила:

• краткость;
• конкретность;
• активность (никогда не пишите участвовал, оказывал помощь и т.п. Это позволяет думать, что Вы лишь оказывали разовые услуги);
• честность.

Необходимо быть предельно конкретным в выборе формулировок

Не будьте многословны и избегайте пассивных форм

Предпочитайте позитивную информацию негативной

Концентрируйте внимание на Ваших достижениях

Не надо включать в Ваше резюме:

• Всю Вашу трудовую биографию. Работодателя интересуют только последние 3-5 мест работы и период не более 10 лет.
• Ваши физические данные.
• Причины, по которым Вы уходили с работы.

Рекомендации:

• Будьте последовательны.
• Избегайте длинных фраз и мудреных слов.
• Проследите, чтобы Ваше резюме было оформлено в одном стиле.
• Выбирайте стиль, который легко читается
• Используйте бумагу белого цвета хорошего качества.

Структура резюме

Резюме, как правило, состоит из 1-2 страниц и включает следующие блоки:

Контактная информация: (ФИО, адрес, телефон, адрес эл. почты ).

Цель : описание на получение какой должности и почему Вы претендуете.

Квалификация. Кратко указывается наиболее значимая для потенциального работодателя информация о ваших профессиональных навыках, сильных сторонах и достижениях.

Опыт работы в обратном хронологическом порядке. Описывается опыт работы, как правило, за последние 10 лет (название компании; направление деятельности компании; сроки работы; должность; должностные обязанности; профессиональные навыки и достижения.)

Образование Можно сообщить о наградах. Также стоит упомянуть о дополнительном образовании: курсах, семинарах, тренингах, стажировках и т. д.

Дополнительная информация: владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав и т. п. (хобби следует упоминать только в том случае, если оно тесно связано с желаемой работой).

Рекомендации. Если есть возможность, укажите на возможность предоставления рекомендаций.

В 18. Адаптация персонала.

Адаптация – это взаимное приспособление человека и окружающей среды.

Существуют объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Объективные – те факторы, которые связаны с производственным процессом. Это может быть специфика организации труда, условия труда, уровень автоматизации производственных процессов.

Субъективные – те факторы, которые зависят непосредственно от человека, т.е. личностные. Например, соц-демографический (возраст, пол, стаж, опыт работы, положение, квалификация), социально-психологические (это индивидуальные особенности человека: умение управлять рабочим временем, способность к самоорганизации, общительность и т.д.)

Признаки успешной адаптации.

1. Получение необходимых профессиональных знаний и определенных навыков работы.

2. Удовлетворенность работой, интерес к работе.

3. Стремление к совершенствованию.

4. Психологический комфорт и хорошие взаимоотношения в коллективе и то, что отражает психологическую адаптацию.

Выгоды работника при успешной адаптации работника:

1.Психологический комфорт

2.Возможность реализовать себя, расти профессионально

3.Возможность получать информацию об организации

4.Материальное стимулирование

Выгоды организации при успешной адаптации работника:

1.Получение эффективного работника

2.Дальнейшее развитие

3.Выявление недостатков в процессе функционирования предприятия и их устранение

В 19. Виды адаптации.

1)социальная – представляет собой особую форму взаимодействия субъекта и среды, возникает при вхождении определенного субъекта в новую социальную среду. Заканчивается тем, что субъект становится элементом этой среды.

2)трудовая. Представляет собой процесс освоения личностью новой трудовой ситуации.

· Первичная возникает при вхождении работника в новую производственную среду.

· Вторичная возникает при смене рабочего места, профессии или существенного изменения среды.

Трудовая адаптация подразделяется на:

А)профессиональная адаптация. Выражается во владении профессиональными навыками, приобретение новых теоретических и практических знаний, формирование некоторых профессиональных качеств личности в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Б)социально-психологическая адаптация. Заключается в принятии новой организационной культуры, освоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, принятии сложившейся в нем системы взаимоотношений.

В)организационная адаптация. Предполагает привыкание к новой системе управления, к режиму труда и отдыха.

Г)культурно-бытовая. Предполагает освоение особенностей быта и традиций проведения свободного времени в новом рабочем коллективе.

Д)психофизиологическая адаптация. Это процесс привыкания организма человека к новым санитарно-гигиеническим особенностям труда, психическим и физическим нагрузкам.

В 20.Этапы адаптации

Этапы трудовой адаптации:

1)Ознакомительный - 2-3 месяца - происходит получение общих сведений о рабочем месте, о функциях, которые человек будет выполнять. Он самый тяжелый для человека. Новичок узнает цели и задачи организации, микроклимат и сопоставляет их со своими ожиданиями. Именно столько продолжается и испытательный срок.

2)Ассимиляция - происходит принятие норм и ценностей новой среды. Происходит приспособление к предприятию и собственная оценка и усвоение опыта накопленного организацией и самооценка собственных способностей. Длится до 6 месяцев - характерны неуверенность в правильности поведения, низкий уровень активности, отсутствие опыта и привычки к систематическому труду. Продолжительность зависит от помощи руководства и коллег.

3)Переход к самостоятельной деятельности - формируется положительная оценка труда.

4)Полная самостоятельность - неотъемлемый элемент - утверждение чувства собственной значимости для предприятия и коллектива. Сопровождается стабилизацией положения работника на предприятии - 8 - 12 месяцев.

5)Идентификация.