Трудовое право. Трудовые отношения. Источники и субъекты трудового права.

1.

Трудовое право является одной из важнейших и сложных отраслей права РФ, оно играет основную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей.

Трудовое право не регулирует труд на содово-огородном участке, труд домохозяек – все это называют общественно-полезным трудом, не регулируемым нормами трудового права.

Таким образом предмет ТП – это трудовые отношения, складывающиеся в процессе общественно-экономической организации труда.

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст.1 ТК РФ. Обратившись к содержанию указанной статьи, нельзя не заметить, что поставленные задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных Трудовым кодексом, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать: росту производительности труда; улучшению качества работы; повышению эффективности материального производства; подъему материального и культурного уровня жизни населения; укреплению трудовой дисциплины; постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений. Основными субъектами трудовых отношений являются работники работодатель. К дополнительнымсубъектам можно отнести: совет трудового коллектива; комиссии по трудовым спорам; профсоюзы; службы занятости; юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, т.е. надлежаще исполнить обязательство. Механизм и способы исполнения обязательства гражданское право не регулирует. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т.е. сам процесс труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений:

1. Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора (контракта).

2. Непосредственно трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

3. Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

4. Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе администрации предприятия и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов. Основными правами работников являются:

1) право на условия труда, отвечающее требованиям безопасности и гигиены;

2) право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок рабочего дня;

3) право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качества труда;

4) право на объединение в профсоюзы;

5) право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

6) право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

7) право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

8) право на судебную защиту своих трудовых прав,

Обязанности работников определены в общих чертах ст.21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего распорядка и дополнительными инструкциями. Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения, труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся:

– отношения между работником и работодателем;

– организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

– отношения по перераспределению рабочей силы;

– отношения по поводу занятости и трудоустройства;

– отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

– процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений. Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорный характер трудовых отношений закреплен в ст.37 Конституции РФ.

2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

4. Специфика метода трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых правоотношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно-дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

1) Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

2) федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

3) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (в ред. от 25 июля 2002 года №116-ФЗ);

4) нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

5) постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

6) нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

7) постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

1) нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации;

2) правотворчество органов местного самоуправления;

3) правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

4) коллективные договоры и соглашения;

5) трудовые договоры (контракты);

6) приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.,

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.

Принципы трудового права:

1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Субъекты трудового права — это участники трудовых отношений, т.е. стороны этих отношений. Основными субъектами трудовых отношений выступают наем­ный работник и работодатель.

К другим участникам трудовых отношений относятся также лица, которые ищут работу, профсоюзы, государственные органы (местные органы власти и управления, органы трудоустройства), представители трудящихся, органы контроля и надзора за соблю­дением законодательства о труде, органы разрешения трудовых споров.

ГРАЖДАНЕ (НАЕМНЫЕ РАБОТНИКИ) КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Граждане как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой праводееспособностью, иными словами, иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять трудовые обязанности (дееспособность).

Трудовая правосубъектность граждан характеризуется: наличием фактической возможности к регулярному труду; достижением определенного возраста. Работодатели могут принимать на работу граждан с 15 лет, а учащихся общеобра­зовательных учреждений для работы в свободное от учебы вре­мя — с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей; наличием нормальной здоровой психики. Граждане, признан­ные судом недееспособными, не могут быть субъектом трудо­вого права, так как не понимают значения своих действий или не могут руководить ими и поэтому не несут ответственности за свои действия, не могут заключать сделки; правоспособность и дееспособность наступают одновремен­но по достижении определенного возраста; трудовые права и обязанности нельзя осуществлять через представителей. Только отдельные трудовые права (право по­лучения оплаты за труд и защиту трудовых прав) могут быть ре­ализованы через представителя.

Государство гарантирует всем гражданам равную трудовую правосубъектность. Запрещается дискриминация граждан при приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Однако далеко не каждый гражданин обладает одина­ковыми правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает ограничения в приеме на работу по возрасту, состо­янию здоровья, в связи с близким родством, свойством, наличием или отсутствием гражданства РФ, судимостью, запрещением по приговору суда заниматься определенной деятельностью и др.

РАБОТОДАТЕЛИ (ОРГАНИЗАЦИИ И ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ) КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном закона­ми, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В качестве работодателей — субъектов трудового права мо­гут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 ГК РФ, те или иные органы государства, обладающие трудовой правосубъ­ектностью, которая заключается в способности работодателя иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и исполнять трудовые обязанности.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые: пользуются правом найма и увольнения работника; организуют, управляют процессом труда; имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную са­мостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций могут самостоя­тельно, если такое право закреплено положением о филиале, совершать следующие действия: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как рабо­тодателя определяются:

- штатным расписанием, в котором определяются структура уп­равления организацией, численность и кадровый состав работ­ников (утверждается руководителем организации);

- фондом оплаты труда, который формируется организацией исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собствен­ником или соответствующим органом управления;

- действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

Граждане РФ, иностранцы и лица без гражданства могут вы­ступать субъектами трудового права в качестве работодателей, ин­дивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц: для выполнения работ в домашнем хозяйстве; для оказания технической помощи в творческой деятельности; при осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.

КОЛЛЕКТИВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО ПРЕДСТАВИТЕЛИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовой коллектив — это социальная общность работ­ников организации. Он состоит из коллективов подразделений в организации (филиалов, отделений, цехов и др.).

Bce работающие в организации образуют трудовой коллектив. В него входят не только работники, заключившие трудовые договоры на неопределенный срок, но и те, кто работает по сроч­ным трудовым договорам {в частности, временные работники), нештатные работники (при условии заключения трудового догово­ра), совместители. Все они вправе участвовать в общих собраниях (конференциях), быть представленными в органах, формируемых трудовым коллективом, в течение срока их трудового договора. В трудовой коллектив входят и должностные лица администрации, поскольку с ними организацией заключен трудовой договор. Сама администрация как совокупность должностных лиц, управляющих производством и его Подразделениями, является органом не тру­дового коллектива, а организации (работодателя).

ПРОФСОЮЗЫ И ОРГАНЫ ОБЩЕСТВЕННОЙ САМОДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Профессиональный союз (профсоюз) — это добро­вольное общественное объединение граждан, связанных общи­ми производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Это самая мас­совая общественная организация.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции — защитой прав и интересов работников в сфе­ре труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединя­ются трудящиеся. Объем и содержание прав профсоюзов определяются, прежде всего, целью их создания, стоящими перед ними задачами, выпол­няемыми функциями, положением в политической системе. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов ис­полнительной власти, органов местного самоуправления, работо­дателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Законодательство о профсоюзах направлено на регулирова­ние взаимоотношений: с работодателями, их объединениями и представителями; с другими субъектами общественных отношений (например, имущественных, налоговых). В правовую основу деятельности профсоюзов входит как соб­ственно законодательство о профсоюзах, правах и гарантиях их деятельности, так и трудовое законодательство в целом, посколь­ку оно используется профсоюзами для защиты прав и интересов работников.

АДМИНИСТРАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Администрация как субъект трудового права носит соби­рательный характер, она включает в себя совокупность должност­ных лиц и органов организации-работодателя, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллекти­вом предприятия.

Администрация как субъект трудового права выступает субъек­том организационно-управленческих отношений. Она осуществляет два вида деятельности: нормотворческую и правоприменительную. Издавая локальные нормативные акты, администрация осуществ­ляет нормотворческую деятельность; выступая субъектом органи­зационно-управленческих отношений, — правоприменительную.

Администрация может выступать и как представительный орган предприятия, и как самостоятельный субъект трудового пра­ва. Администрацию могут представлять как отдельные должност­ные лица, так и коллегиальные органы.

Лекция 2

Трудовой договор, его виды

План

Трудовой договор, его виды

1.

Трудовой договор — соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудя­щийся обязуется выполнять работу по определенной специально­сти, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспе­чивать условия труда, предусмотренные законодательством о тру­де, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор является одним из главных оснований воз­никновения трудовых отношений между работодателем и работ­ником. Трудовой договор определяет правовое положение граждани­на как участника определенной кооперации труда в качестве ра­ботника трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму тру­да. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

Признаки трудового договора:

- личное выполнение трудовой функции;

- выполнение работы в общем процессе труда;

- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

- оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудо­вой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

В свою очередь, по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, т.е. сам организует работу, выполняет ее на свой риск, сам обеспечивает охрану тру­да и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ПО СРОКУ ДЕЙСТВИЯ

Трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если
иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда тру­довые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы­полнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федераль­ными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюде­нием трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопре­деленный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициати­ве работодателя либо работника:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым
в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа мо­жет производиться только в течение определенного периода времени (сезона).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо ос­тавления в соответствии с федеральным законом общеобразо­вательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и орга­на опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свобод­ное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и кон­цертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возра­ста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведе­нии без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает. Предельный возраст для государственной службы согласно Закону «О государственной службе» составляет 60 лет.

Большинство работодателей – юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами для обслуживания принадлежащей им собственности.

Возраст, с которого гражданин может быть работодателем – 18 лет.

Содержание трудового договора — совокупность его условий, определяемых взаимными обязательствами сторон. Виды условий трудового договора:

1) условия, урегулированные законом:

а) работодатель — предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

б) работник — гражданин, достигший 16 лет (в исключительных
случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке,
предусмотренных законодательством;

в) срок договора. Согласно ТК РФ трудовой договор может
заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не
более 5 лет, на время выполнения определенной работы;

2) условия, вырабатываемые соглашением сторон:

а) необходимые;

б) дополнительные (факультативные).

3. расторжение трудового договора (контракта)

Прекращение трудового договора — освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, преду­смотренными законодательством.

Основаниями прекращения трудового договора, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены в качестве юридических фактов, необходимых для прекращения трудового договора:

1) соглашения сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения (ст.78 ТК РФ).

2) истечение срока срочного трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ). Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех условиях.

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80), работодателя (ст.81).

4) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность.

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации или ее реорганизацией (ст.75).

6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.71).

7) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72).

8) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72)

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.84)

10) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренными ТК РФ и иными федеральными законами. Днем увольнения работника является последний день его работы.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Одной из существенных гарантий права на труд являет­ся установленный законом ограниченный перечень оснований; увольнения работников по инициативе администрации. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены, в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие — с обстоятельствами производствен­ного характера (сокращение штата, численности), а третьи — с лич­ностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав.

Кроме перечня оснований, предусмотрены также определенные правила увольнения по каждому из них. Поэтому администра­ция может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть не только само основание увольнения, но и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Таким образом, для расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя необходимо:

1) предусмотренное законом основание для увольнения;

2) соблюдение установленного порядка увольнения.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие:

- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием;

- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации г

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгал­тера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар­ное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных при­чин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченно­го на применение административных взысканий;

- нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со сто­роны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжени­ем данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если вы­полняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федераль­ными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работо­дателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребы­вания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представитель­ства или иного обособленного структурного подразделения органи­зации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвида­ции организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых до­говоров с работниками на этом основании работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзно­му органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до на­чала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников орга­низации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствую­щих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Трудовое законодательство предусматривает два вари­анта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

• расторжение трудового договора, заключенного на неопреде­ленный срок;

• расторжение срочного трудового договора.

Особенности расторжения договора, заключенного на неопре­деленный срок:

1) расторгнуть трудовой договор может любой работник не­зависимо от занимаемой должности в любое время и даже без объяснения причины увольнения. Запрещается лишь увольнение по собственной инициативе лиц, отбывающих исправительные работы без ведома уголовно-исполнительной инспекции;

2) расторжение договора может иметь место только в соответ­ствии с действительной волей работника без давления со сторо­ны администраций;

3) работник обязан предупредить работодателя о своем реше­нии письменно за 2 недели. При наличии уважительных причин, свидетельствующих о невозможности продолжения работы, тру­довой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. Для временных и сезонных работников срок предуп­реждения составляет 3 дня;

4) по истечении срока предупреждения работник вправе пре­кратить работу, работодатель обязан выдать ему трудовую книж­ку и произвести расчет;

5) по договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения;

6) в течение срока предупреждения работник вправе отказать­ ся от поданного заявления и увольнение не производится, кроме случаев, когда на это место приглашен другой работник, которо­му не мо