Система социального партнёрства: опыт развитых стран.

Категория «социальное партнёрство», как и большинство других экономико-правовых категорий, многоаспектна, и поэтому её содержание может быть определено с разных точек зрения. В узком смысле социальное партнёрство обычно трактуется как особый тип трудовых отношений (и даже при таком толковании его обычно стремятся свести к совокупности действий, направленных на подписание и реализацию коллективных договоров). В широком же смысле термином социальное партнёрство может быть обозначен особый тип взаимодействия социальных групп, вне зависимости от конкретного объекта, по поводу которого осуществляется это взаимодействие. Механизмы и методы социального партнёрства могут применяться не только в трудовых отношениях, но и в иных областях, где интересы различных групп пересекаются в одной сфере.

Социальное партнёрство – это договорный процесс. В своей развитой форме социальное партнёрство предполагает, что все его участники находятся как бы в режиме постоянной готовности к переговорам по поводу возникающих в ходе их взаимодействия проблем. Ими уже разработан регламент таких переговоров, имеются отлаженные механизмы взаимодействия как в ходе переговоров, так и при реализации принятых решений. Партнёры в значительной степени осведомлены о предпочтениях и интересах других переговаривающихся сторон и изначально нацелены на максимизацию общей полезности, так что, скорее всего, не будут выдвигать заранее неприемлемых требований. Если же им не удастся достигнуть компромисса, имеется развитая система арбитража как государственного, так и третейского.

Таким образом, Социальное партнёрство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наёмных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпоративных, так и общесоциальных целей.

Социальное партнёрство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наёмный работник –достойное образование.

3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Социальное партнёрство как общественное явление получило своё распространение лишь в последние десятилетия. Оно стало объективным регулятором между различными классами общества, особенно между работодателями, наемными работниками и государством. Это. конечно, не означает, что прежде работодатели и работники не вели между собой переговоры и не достигали иногда взаимопонимания. Капиталист всегда был заинтересован в поддержании стабильности на своём предприятии. Не имея возможности поднять заработную плату всем рабочим или не желая делать это из-за сокращения массы прибыли, он шёл на соглашение с частью из них. предоставляя им ряд привилегий. Так формировался слой наёмных рабочих, получивший название «рабочая аристократия». Но эти отношения, как и другие более значительные формы соглашений, заключавшиеся между работодателями и работниками в XIX – начале XX вв.. нельзя ещё рассматривать как партнёрские. Для чёткого определения понятия социального партнёрства необходимо выделить основные его элементы применительно к рыночной экономике.

К ним относятся:

а) согласование между партнёрами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости н мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

б) переговорный характер процесса урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

в) наличие механизмов и институтов, служащих согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях:

г) участие наемных работников в управлении предприятиями;

д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством формальных методов примирения сторон.

В развитии социального партнёрства прослеживается определённая историческая тенденция. Объективные и субъективные предпосылки ею возникновения зародились в XIX в.. когда прочно вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Но сам феномен социального партнёрства, порой под другими названиями, утвердился идеологически и практически прежде всего под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в.

Экономические кризисы и депрессии, мировые войны, обострение классовой борьбы, приведшие треть человечества к революциям и гражданским войнам – все это остро поставило вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике.

Появлению социального партнёрства способствовало также усложнение социальной структуры общества развитых странах. На смену упрощённой двухполюсной классовой схеме, свойственной капитализму прошлого века (наёмный труд – капитал), пришла более сложная структура общества. Благодаря возросшему общему уровню благосостояния возросло число собственников, в том числе через участие в собственности посредством акции. Сложилась система институциональных инвесторов- пенсионных фондов, страховых компаний, инвестиционных и иных банков, которые являются крупнейшими акционерами в промышленных корпорациях, представляя интересы большого числа мелких, средних вкладчиков, поручивших им управление своей собственностью. Укрепились позиции мелкого предпринимательства, увеличилась его роль в экономике. Существенно выросла численность и возросла роль служащих, работающих как в государственных, так и в негосударственных организациях и учреждениях. В западном обществе образовался "средний класс" коренным образом заинтересованный в укреплении социально-экономической стабильности в своей стране, так как его представителям стало что терять в результате социальных катаклизмов.

Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных общественных потрясений -- в значительной степени результат реализации идеи социального партнёрства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистическими. Практическое воплощение эта идея получает после признания необходимости "трёхстороннего сотрудничества" -- представителей трудящихся, предпринимателей и государства.

Идеей трёхстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени её основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после Первой мировой войны, и её устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности Конвенция № 144 (1976) о трёхсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трёхстороннего сотрудничества. Одно из них заключается в признании социального плюрализма группами, отстаивающими разнообразные интересы, но готовыми соблюдать принцип сосуществования и не выходить за юридические рамки, определяемые государством. Другое касается необходимости совершенствования представительной демократии, поскольку интересы предпринимателей и трудящихся не находят полного выражения на парламентских трибунах. Третье положение предусматривает безусловное соблюдение достигнутых договорённостей всеми сторонами, подразумевая безоговорочное осуждение действий, направленных на срыв соглашений (например, правительства Бельгии, добившегося в начале 1980-х годов принятия королевских указов об ограничении заработной платы).

Идея социального партнёрства получила правовую материализацию, закрепившись в конституциях и законодательстве многих западных государств, например Бельгии -- в 1948 году, ФРГ -- в 1952 году, Австрии -- в 1957 году, Франции -- в 1958 году, странах Северной Европы -- в 1970-х годах.

Как правило, одной из сторон "трехстороннего сотрудничества" выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся, хотя отнюдь не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние, завоеванные еще в период массового тред-юнионистского движения XIX#XX веков. Кроме того, консервативные правительства, пришедшие к власти в 1980-е годы в ряде развитых стран (прежде всего в Великобритании и США), взяли курс на "социальный реванш" или "социальный демонтаж", чем серьезно подорвали позиции профсоюзов. Против профсоюзов настроена и значительная часть предпринимателей. Исследование стратегии 600 фирм США, проведенное в 1996 году, показало, что 50 процентов предпринимателей использовали угрозу закрытия предприятий, чтобы не допустить создания профсоюзных комитетов; ворота 12 % предприятий, на которых процедура создания профсоюзов была успешно завершена, оказались после этого закрытыми. В целом же в 80-90-е годы прошлого века наблюдался явно выраженный спад профсоюзного движения, затронувший подавляющее большинство западных стран. Исключение составили Швеция и Финляндия (здесь число членов профсоюзов существенно возросло), Дания, Норвегия и Канада (профсоюзные ряды в этих странах укрепились, но незначительно).

Напротив, представительские организации предпринимательских кругов, возникшие значительно позже профсоюзов – в начале XX века (общенациональные организации появились ещё позднее), обнаруживают тенденцию к укреплению за счёт слияния ассоциаций предпринимателей в общенациональные объединения (например, Конфедерация шведских предпринимателей).

В скандинавских странах, Швейцарии, Ирландии, ФРГ изначально возникли организации предпринимателей двух типов. Одни обладали только экономическими функциями (торговые палаты, экономические ассоциации), другие – исключительно социально-трудовыми. С течением времени во многих странах – Великобритании, Франции, Италии, Бельгии – произошло объединение тех и других (например, во Франции все эти функции сосредоточились в Национальном совете французских патронов, созданном в 1936 году).

Европейским организациям обеих противостоящих сторон в целом присуще стремление к достижению компромисса, выработке оптимальной формулы взаимоприемлемых условий, учитывающей интересы различных общественно-политических и экономических сил страны. Причём и предприниматели и профсоюзы исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными исследовательскими центрами. Ушла в прошлое практика выдвижения требований, способных подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а в конечном счёте и самих трудовых коллективов. Например, германские профсоюзы, имеющие значительный и институционально оформленный опыт сотрудничества с бизнесом, при отстаивании интересов наемных работников идут на значительные уступки, осознавая необходимость модернизации производства и крупных структурных преобразований. Предприниматели, требуя уступок от профсоюзов, со своей стороны, также стремятся не преступать известных границ. Баланс в партнёрских отношениях не нарушается даже при смене правящей коалиции.

Заключаемые на один-два года коллективные договоры между предприятиями и профсоюзами стали весьма эффективной формой регуляции трудовых отношений, обеспечивающих непосредственное участие трудящихся в производственных процессах, предотвращающих, как правило, возникновение серьёзных конфликтов и стачечной борьбы. Они заключаются на одном из трёх уровней -- национальном, отраслевом и фирменном. Особенно эффективны коллективные договора, заключаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов, действительные во всех отраслях и обязательные для соблюдения на каждом предприятии или учреждении в течение всего срока действия договора. Во Франции, например, в год заключается пять-семь общенациональных коллективных договоров, тридцать-сорок отраслевых и около шести с половиной тысяч на отдельных предприятиях. Коллективные договоры стали основной формой проявления реальных партнерских отношений на Западе. Кроме нее известны еще три: институционализированное участие работников в управлении через непрофсоюзные органы рабочего представительства и соучастие трудящихся в советах директоров компаний; "прямое" участие трудящихся в делах предприятия на уровне рабочего места; участие трудящихся в прибылях, доходах и в акционерной собственности предприятий и компаний. Форма участия наемных работников в управлении через непрофсоюзные органы рабочего представительства получила довольно широкое распространение только в промышленно развитых западноевропейских странах. В США и Канаде проблема демократизации трудовых отношений решается преимущественно через механизм коллективных договоров.

Прямое вовлечение наемных работников в дела предприятия, широко практикуемое в Японии и в последнее время в США, осуществляется посредством методов гибкой организации труда или интегрируется в управление человеческими ресурсами (УЧР). Владельцы американских предприятий, подавляющая часть которых не охвачена профсоюзами, стали испытывать острую потребность в механизме сотрудничества, налаживании партнерских отношений с персоналом для повышения производительности труда, что, собственно, является основным мотивом. По данным сенатского Комитета по труду и человеческим ресурсам Конгресса США, в середине 1990-х годов различные формы вовлечения работников в управление использовали 75 процентов руководителей всех американских предприятий и 96 процентов крупных (с численностью персонала свыше 5 000 человек)8.

В западных странах накоплен ценный положительный опыт смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу. Он заключается в выработке согласительных процедур, отражаемых в так называемых социальных планах, которые входят в систему законодательных и договорных мероприятий, не зависящих от наличия на каждом конкретном предприятии заключенных коллективных договоров. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствий.

Таким образом, можно резюмировать, что вторая половина ХХ в. в экономически развитых странах отмечена тремя важными чертами:

Во-первых, при установлении минимальных размеров оплаты труда, их соотношений со средней зарплатой стали применяться строго регламентированные (стандартные и унифицированные) договорные процедуры и/или законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низкоквалифицированных работников до 50-60% от средней по стране.

Во-вторых, после усовершенствований сформированные в начале ХХ в. системы обязательного социального страхования – пенсионного, медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – стали эффективными институтами социальной защиты работающих и членов их семей от социальных рисков утраты трудоспособности или места работы. Уровень пенсий, как правило, составляет 60-70% от заработной платы, что обеспечивает высокий уровень доходов пенсионеров. Медицинское страхование открыло доступ к качественной медицинской помощи, рекреационным и реабилитационным сетям практически всем работающим и членам их семей, а также пенсионерам.

В-третьих, национальные системы заработной платы и обязательного социального страхования стали выступать как единое целое. Их финансовые механизмы, гармонизированные между собой, оказывают положительное влияние друг на друга, стимулируя развитие самоответственности работников и работодателей, их солидарной взаимопомощи, обеспечивая стабильность в обществе и экономической сфере.