По теме 2: Функции менеджера по персоналу

1. Специалист по персоналу появляется в организации, когда возникает необходимость поиска человеческих ресурсов. В зависимости от размеров организации она может называться по-разному:

-менеджер по кадрам и заработной плате,

-менеджер по персоналу,

- менеджер по человеческим ресурсам.

2. Возможны три основных местоположения менеджера по персоналу в структуре организации:

1) подчинение непосредственно директору (небольшие фирмы);

2) нахождение в составе отдела кадров (средние фирмы);

3) принадлежность к службе управления персоналом (для крупных корпораций).

Кроме размеров организации, на это также оказывают влияние ее цели, кадровая политика, корпоративная культура.

3. Маркетинг персонала в широком смысле – философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала в узком смысле – особая функция службы управления персоналом, включающая изучение внешнего и внутреннего рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале.

4. Основными направлениями маркетинга персонала выступают:

1) разработка требований к персоналу;

2) определение потребности в персонале;

3) расчет затрат на его приобретение и дальнейшее использование;

4) выбор путей покрытия потребности в персонале.

5. Аналитическая деятельность менеджера по персоналу заключается в изучении причин ситуации, определении факторов, на нее влияющих, сборе и оценке необходимой информации, и формулировании выводов, на основе которых будет затем приниматься то или иное кадровое решение.

6. Разновидностями аналитической деятельности менеджера по персоналу являются кадровый аудит и разработка задач.

Кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Разработка задач – определение на основе анализа кадровой проблемы приоритетов и сроков реализации задач по ее решению.

7. Коммуникативная функция менеджера по персоналу связана с передачей информации между подразделениями в структуре организации. Его коммуникативные контакты делятся на вертикальные и горизонтальные (с руководителем организации, с руководителями среднего звена, с подчиненными).

8. В профессиональной деятельности кадрового менеджера взаимодействие с персоналом может осуществляться поканалам формальных и неформальных коммуникаций. Формальные каналы

задает структура управления организацией, а неформальные возникают на основе взаимных интересов и увлечений, личной симпатии, возраста, стиля жизни.

9. Основные функции, обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу изложены в должностной инструкции. В дополнение к ней могут разрабатываться профессиональные компетенции и личностный профиль – перечень деловых и личных качеств, необходимых для успешного выполнения соответствующих функций.

10. Ключевыми мотивационными стимулами для менеджера по персоналуявляются:

1) работа с людьми;

2) решение сложных задач;

3) деньги;

4) профессиональный рост;

5) стремление самореализоваться в профессии;

6) карьерный рост.

Теме 4: Кадровая политика

1. Кадровая политика- это система правил, норм и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Основная цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранение численного и

качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

2. Кадровая политика должна отвечать определенным требованиям:

1) соответствовать стратегии организации;

2) быть гибкой;

3) экономичной, учитывать индивидуальные особенности персонала.

3.Структура кадровой политики включает:

1) политику занятости;

2) политику обучения;

3) политику оплаты труда;

4) политику благосостояния;

5) политику трудовых отношений.

4. Этапами проектирования кадровой политики являются:

1) нормирование;

2) программирование;

3) мониторинг.

5. Кадровые политики могут быть сгруппированы в определенные виды в зависимости от двух оснований: от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также от степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

6. По уровню осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют такие виды кадровой политики, как:

1) пассивная;

2) реактивная;

3) превентивная;

4) активная рациональная;

5) активная авантюристическая;

7. По степени открытости организации к внешней среде при формировании кадровых мероприятий кадровая политика делится на два вида: открытую кадровую политику («купи кадры») и закрытую кадровую политику («сделай кадры»).

8. Основные факторы, влияющие на выбор кадровой политики, это:

-стратегия развития организации,

-особенности рынка труда,

-специфика бизнеса и риски,

-финансовые возможности,

-конкурентный спрос на рабочую силу,

-требования трудового законодательства.

9. Существенное влияние на кадровую политику организаций оказывают национальные особенности. Для американских организаций, в основном, характерна открытая кадровая политика, для японских – закрытая. Формирование преобладающего типа российской кадровой политики находится пока на стадии становления.

10. Необходимость изменения кадровой политики определяется

- несоответствием характеристик человеческих ресурсов предприятия,

- его организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды,

- а также невозможностью восстановить баланс, используя традиционные методы действующей кадровой политики.

По теме 5: Кадровый процесс

1. Задачи кадровой службы:

-помощь предприятию в достижении его целей,

- эффективное использование мастерства и возможностей работников,

- обеспечение компании высококвалифицированным персоналом,

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению,

- помощь в сохранении хорошего морального климата.

2. Кадровые службы выполняют функции, соответствующие содержанию этапов кадрового процесса. Чтобы создать кадровую службу, необходимо

- оценить перспективы развития организации,

- провести аудит кадровых потребностей, ресурсов и потенциала,

- определить масштаб полномочий руководителя службы и ее численность.

3. Кадровый процесс состоит из таких этапов,как:

1) планирование ресурсов;

2) набор и отбор кадров;

3) определение форм, систем и величины оплаты труда и льгот;

4) профориентация и адаптация;

5) обучение, оценка трудовой деятельности;

6) перемещение персонала;

7) подготовка руководящих кадров;

8) управление продвижением по службе.

4. Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, его увязка с планированием организации в целом;

2) организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и другими отделами организации;

3) улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации

5. Кадровое планирование включает:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале,

- изучение рынка труда,

- анализ системы рабочих мест организации,

- разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

6. Методы управления человеческими ресурсами –это способы воздействия работодателей на работников с целью осуществления координации их деятельности:

1. Административные,

2. Экономические;

3. Социально-психологические.

7. Административные методы управленияперсоналом

- организованные воздействия,

- распорядительные воздействия,

- материальная ответственность и взыскания,

- дисциплинарная ответственность и взыскания,

- административная ответственность и взыскания.

8. Экономические методы управленияперсоналом– это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. К ним относятся:

- технико-экономическое планирование,

- оплата труда,

- материальное поощрение,

- материальное стимулирование,

- компенсации и льготы.

9.Социально-психологические методы управленияперсоналомоснованы на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность и коллектив. В зависимости от объекта воздействия их можно разделить на два вида:

- социологические методы (направленные на группы)

- психологические методы (воздействующие на конкретную личность).

10.Существует также классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной его функции.