Глава 1 понятие и виды прекращения трудового договора
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Трудовое право»
На тему: «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»
Студент
______ курса; гр. №______
Факультета__________________
Специальность_______________
Специализация______________ (подпись) ______________
(Ф.И.О.)
Научный руководитель (подпись) _____________
профессор (доцент), (Ф.И.О.)
доктор _______ наук
(канд.______ наук),
ст. преподаватель (преподаватель)
Консультант1 (подпись) _____________
профессор (доцент) (Ф.И.О.)
доктор _______ наук
(канд.______ наук),
ст. преподаватель (преподаватель)
Печатается на титульном листе в том случае, когда назначен консультант
Минск 2017
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение ……………………………………………………………..……… | |
| 1 Понятие и виды прекращения трудового договора…………………….. | |
| 2 Основания и порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон……………………………. | |
| 2.1 Призыв работника на военную службу, направление работника на альтернативную службу………………………………………………………. | |
| 2.2 Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу…………………………………………………………………………. | |
| 2.3 Нарушение установленных правил приема на работу……………. | |
| 2.4 Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу)……………. | |
| 2.5 Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении…………………………….. | |
| 2.6 Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица……………………………………………………………… | |
| 2.7 Возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы…………………………………………………………. | |
| Заключение…………………………………………………….…………... | |
| Список использованных источников …………………………. |
ВВЕДЕНИЕ
В условиях многоукладной экономики проблема прекращения трудового договора приобретает особую актуальность. Происходящий в Республике Беларусь процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании.
Среди норм, регулирующих трудовые правоотношения, важное значение имеет институт трудового договора, а в составе этого института - нормы, посвященные прекращению трудового договора. Сложность действующего законодательства об увольнении, многочисленность, а порою и несогласованность правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора, отсутствие необходимой разработки ряда положений, лежащих в основе этого подинститута, терминологические недостатки формулировок - все это приводит к затруднениям в понимании и применении правовых норм, связанных с вопросами увольнения с работы [29].
Прекращение трудового договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового права, который всегда остается предметом пристального внимания ученых.
В нормах, регулирующих порядок расторжения трудового договора, проявляется действие принципа свободы трудового договора и принципа охраны от незаконных увольнений работников, который обеспечивает соблюдение его интересов. Оно выражается, в частности, в соблюдении определенных материально-правовых и процедурно-процессуальных гарантий, обеспечивающих охрану прав и законных интересов работника при прекращении трудового договора.
Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296-З [4] (далее – ТК), были внесены изменения в основания и порядок расторжения трудового договора. В новом кодексе впервые особо выделяются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Указанные основания с момента вступления ТК [4] в действие неоднократно изменялись и дополнялись.
Так, Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 г. № 272-З [9] внесены следующие изменения и дополнения в ст. 44 ТК [4]: 1) в пункте 1 слово «воинскую» заменено словом «военную»; 2) пункт 5 дополнен словами «, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении»; 3) пункт 6 изложен в следующей редакции: «6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица.».
Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. № 131-З [10] введено новое основание прекращения трудового договора по обстоятельством, не зависящим от воли сторон - возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.
Пункт 1 ст. 44 ТК [4] дополнен словами «, направление работника на альтернативную службу»в соответствии с Законом Республики Беларусь от 04.06.2015 г. № 277-З «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам альтернативной службы» [8].
Все вышеизложенное подтверждает, что законодатель уделяет повышенное внимание к основаниям увольнения, предусмотренным ст. 44 ТК [4]. Это указывает на актуальность темы курсовой работы.
Целью работы является всесторонний и комплексный анализ материальной ответственности работника.
Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:
1) определить понятие и виды прекращения трудового договора;
2) исследовать основания и порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Основным объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Предмет исследования составляет совокупность правовых норм, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
В ходе исследования использовались такие методы, как сравнительно-правовой, диалектический, логический, описательный, анализ и синтез.
В процессе написания курсовой работы были использованы нормативные правовые акты Республики Беларусь, учебники и учебные пособия по рассматриваемым вопросам, публикации в периодической печати и информационно-поисковой системе «КонсультантПлюс».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать следующие выводы:
- увольнение работника – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящей к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, несмотря, как правило, на желание другой стороны сохранить трудовые отношения;
- основание увольнения работника - это конкретное обстоятельство (причина, случай, факт), с которым ТК [4] связывает возможность, а в ряде ситуаций и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем;
- трудовым законодательством предусмотрены следующие виды увольнений: 1) по соглашению сторон; 2) по истечение срока действия срочного трудового договора; 3) по желанию работника; 4) по требованию работника; 5) по инициативе нанимателя; 6) при переводе работника, с его согласия, к другому нанимателю; 7) при переходе работника на выборную должность; 8) при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; 9) при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 10) при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; 11) по обстоятельствам, не зависящие от воли сторон; 12) при не прохождении работником предварительного испытания; 13) за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;
- трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу, направление работника на альтернативную службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нарушение установленных правил приема на работу; 4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу); 5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; 6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица; 7) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы;
- при увольнении по п. 1, 2 ст. 44 ТК [4] работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, если размер пособия не увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем;
- при увольнении по п. 3, 4, 5, 6, 7 ст. 44 ТК [4] выплата выходного пособия не предусмотрена.
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Трудовое право»
На тему: «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон»
Студент
______ курса; гр. №______
Факультета__________________
Специальность_______________
Специализация______________ (подпись) ______________
(Ф.И.О.)
Научный руководитель (подпись) _____________
профессор (доцент), (Ф.И.О.)
доктор _______ наук
(канд.______ наук),
ст. преподаватель (преподаватель)
Консультант1 (подпись) _____________
профессор (доцент) (Ф.И.О.)
доктор _______ наук
(канд.______ наук),
ст. преподаватель (преподаватель)
Печатается на титульном листе в том случае, когда назначен консультант
Минск 2017
СОДЕРЖАНИЕ
| Введение ……………………………………………………………..……… | |
| 1 Понятие и виды прекращения трудового договора…………………….. | |
| 2 Основания и порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон……………………………. | |
| 2.1 Призыв работника на военную службу, направление работника на альтернативную службу………………………………………………………. | |
| 2.2 Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу…………………………………………………………………………. | |
| 2.3 Нарушение установленных правил приема на работу……………. | |
| 2.4 Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу)……………. | |
| 2.5 Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении…………………………….. | |
| 2.6 Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица……………………………………………………………… | |
| 2.7 Возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы…………………………………………………………. | |
| Заключение…………………………………………………….…………... | |
| Список использованных источников …………………………. |
ВВЕДЕНИЕ
В условиях многоукладной экономики проблема прекращения трудового договора приобретает особую актуальность. Происходящий в Республике Беларусь процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании.
Среди норм, регулирующих трудовые правоотношения, важное значение имеет институт трудового договора, а в составе этого института - нормы, посвященные прекращению трудового договора. Сложность действующего законодательства об увольнении, многочисленность, а порою и несогласованность правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора, отсутствие необходимой разработки ряда положений, лежащих в основе этого подинститута, терминологические недостатки формулировок - все это приводит к затруднениям в понимании и применении правовых норм, связанных с вопросами увольнения с работы [29].
Прекращение трудового договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового права, который всегда остается предметом пристального внимания ученых.
В нормах, регулирующих порядок расторжения трудового договора, проявляется действие принципа свободы трудового договора и принципа охраны от незаконных увольнений работников, который обеспечивает соблюдение его интересов. Оно выражается, в частности, в соблюдении определенных материально-правовых и процедурно-процессуальных гарантий, обеспечивающих охрану прав и законных интересов работника при прекращении трудового договора.
Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296-З [4] (далее – ТК), были внесены изменения в основания и порядок расторжения трудового договора. В новом кодексе впервые особо выделяются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Указанные основания с момента вступления ТК [4] в действие неоднократно изменялись и дополнялись.
Так, Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 г. № 272-З [9] внесены следующие изменения и дополнения в ст. 44 ТК [4]: 1) в пункте 1 слово «воинскую» заменено словом «военную»; 2) пункт 5 дополнен словами «, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении»; 3) пункт 6 изложен в следующей редакции: «6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица.».
Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. № 131-З [10] введено новое основание прекращения трудового договора по обстоятельством, не зависящим от воли сторон - возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.
Пункт 1 ст. 44 ТК [4] дополнен словами «, направление работника на альтернативную службу»в соответствии с Законом Республики Беларусь от 04.06.2015 г. № 277-З «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам альтернативной службы» [8].
Все вышеизложенное подтверждает, что законодатель уделяет повышенное внимание к основаниям увольнения, предусмотренным ст. 44 ТК [4]. Это указывает на актуальность темы курсовой работы.
Целью работы является всесторонний и комплексный анализ материальной ответственности работника.
Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:
1) определить понятие и виды прекращения трудового договора;
2) исследовать основания и порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Основным объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Предмет исследования составляет совокупность правовых норм, прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
В ходе исследования использовались такие методы, как сравнительно-правовой, диалектический, логический, описательный, анализ и синтез.
В процессе написания курсовой работы были использованы нормативные правовые акты Республики Беларусь, учебники и учебные пособия по рассматриваемым вопросам, публикации в периодической печати и информационно-поисковой системе «КонсультантПлюс».
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ст. 35 ТК [4].
Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [4, ст. 1].
Под основаниями, о которых идет речь в ст. 35 ТК [4], понимается конкретное обстоятельство (причина, случай, факт), с которым ТК [4] связывает возможность, а в ряде ситуаций и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем [22, с. 160].
В соответствии со ст. 1 ТК [4]: 1) наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником; 2) работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.
В законодательстве используются четыре термина, связанные с окончанием трудового договора: «прекращение», «расторжение», «увольнение» [4, ст. 77, 178, 245] и «освобождение от должности или работы» [4, ст. 100].
Первый, третий и четвертый из них имеют более общий характер и по сути однозначны.
«Расторжение» – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящей к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, несмотря, как правило, на желание другой стороны сохранить трудовые отношения.
Термины «прекращение» и «расторжение» по содержанию совпадают с термином «увольнение», однако первые относятся к трудовому договору, а третий – к работнику [22, с. 159].
Основания прекращения трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения.
Условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания. Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания со всеми вытекающими отрицательными последствиями [4, ст. 243, 245].
Порядок – это установленная законодательством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора [26].
В отличие от самого основания и его условий, нарушение порядка их применения не влечет восстановления работника на прежней работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например, путем изменения даты увольнения. Это, однако, не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства.
В соответствии со ст. 233 ТК [4], органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения являются: 1) комиссии по трудовым спорам; 2) суды.
Порядок чаще всего включает различного рода предупреждения или уведомления за определенный срок о намерении произвести увольнение по конкретному основанию.
Согласно ч. 1 ст. 35 ТК [4] трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в ТК. Отсюда следует, что в других законах, а также подзаконных актах (декретах и указах Президента Республики Беларусь, постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и др.), включая уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, основания прекращения предусматриваться не могут.
Ни наниматель, ни работник (или его представитель – профсоюз), ни оба они вместе (например, в трудовом или коллективном договоре) также не вправе изобретать основания по своему усмотрению. Это может повлечь за собой восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособия по безработице и др. [26].
Тем не менее, с 01.01.2015 г. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» [17] (далее – Декрет №5) предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта).
Таким основанием является нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь [17, подп. 3.5 п. 3]. Таким образом, введено новое основание прекращения трудовых договоров, которое признается дискредитирующим обстоятельством увольнения. По указанному основанию может быть расторгнут любой вид трудового договора (срочный трудовой договор (контракт), трудовой договор на неопределенный срок). Возможность применения данного основания не зависит от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности или нет. Увольнение работника в этом случае является правом руководителя, а не его обязанностью.
Это создает правоприменителям проблемы при установлении таких оснований. Практика применения оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника указанных в Декрете №5 [17] и не предусмотренных ТК [4] пошла по пути их квалификации в соответствии с похожими нормами, предусмотренными ТК [4].
Из ч. 1 ст. 35 ТК [4] вытекает, что любой наниматель имеет право применить любые основания, предусмотренные в ТК [4], при наличии соответствующих обстоятельств и условий.
Под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, которое обусловливает прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем [29].
Исходя из содержания ст. 35 ТК [4] и Декрета № 5 [17] можно сделать вывод, что трудовым законодательством предусмотрены следующие виды увольнений:
1) по соглашению сторон;
2) по истечение срока действия срочного трудового договора;
3) по желанию работника;
4) по требованию работника;
5) по инициативе нанимателя;
6) при переводе работника, с его согласия, к другому нанимателю;
7) при переходе работника на выборную должность;
8) при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
9) при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
10) при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
11) по обстоятельствам, не зависящие от воли сторон;
12) при не прохождении работником предварительного испытания;
13) за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.
Таким образом:
- увольнение работника – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящей к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, несмотря, как правило, на желание другой стороны сохранить трудовые отношения;
- основание увольнения работника - это конкретное обстоятельство (причина, случай, факт), с которым ТК [4] связывает возможность, а в ряде ситуаций и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем;
- трудовым законодательством предусмотрены следующие виды увольнений: 1) по соглашению сторон; 2) по истечение срока действия срочного трудового договора; 3) по желанию работника; 4) по требованию работника; 5) по инициативе нанимателя; 6) при переводе работника, с его согласия, к другому нанимателю; 7) при переходе работника на выборную должность; 8) при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; 9) при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 10) при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; 11) по обстоятельствам, не зависящие от воли сторон; 12) при не прохождении работником предварительного испытания; 13) за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.