Как правильно оформить увольнение за прогул

Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае, если работодателем соблюдена процедура привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работники обязаны работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

К мерам дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 192 ТК, относятся: замечание, выговор, увольнение.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:

в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.

за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины не очевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

цели и мотивы совершения проступка;

наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

В том случае, если работник на момент проведения проверки отсутствует, необходимо направить ему уведомлении по почте, по адресу, указанному в трудовом договоре или по последнему известному адресу.

Работник, в свою очередь, имеет право:

давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки.

Если работник отказывается дать указанное объяснение, то составляется соответствующий акт и это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи также составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. На основании результатов расследования издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если работник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт.

Необходимо обратить внимание не то обстоятельство, что работник в качестве обоснования своего отсутствия на рабочем месте может представить доказательство своей болезни. Поэтому необходимо получить докладную записку (датированную днем совершения проступка) от руководителя отдела, в котором он работал или от сотрудника, на которого возложена обязанность по ведению табеля рабочего времени или иного сотрудника. Смысл заключается в том, чтоб если работник в дальнейшем обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, то компания в свою очередь должна будет документально подтвердить факт отсутствия на работника на рабочем месте.

Документами, подтверждающим данный факт могут являться:

1. Табель рабочего времени

2. График сменности (подписанный работниками).

3. Докладная записка руководителя отдела.

3. Свидетельские показания сотрудников.

4. Правила внутреннего трудового распорядка

5. Трудовой договор.

Т.е. это документы, подтверждающие режим работы, установленный на предприятии в целом и конкретно для данного работника

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Нельзя уволить работника по вышеуказанному основанию, если причины отсутствия были уважительными. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра и тому подобное. Для этого работник должен документально подтвердить уважительность причин отсутствия справками из соответствующих организаций, повестками и тому подобным.

В пункте 39 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", также сказано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 09.06.93 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд.

Порядок обращения работника в суд за разрешением трудового спора предусмотрен ст. 392 ТК РФ.

Так заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Необходимо обратить внимание и на то, что в статье 193 ТК РФ установлен срок применения дисциплинарного взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом следует иметь в виду, что:

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Обращаем Ваше внимании и на то обстоятельство, что в соответствии с п. 41 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.