Этапы и процедуры проведения аттестации

Выделяются следующие этапы и процедуры проведения аттестации. На подготовительном этапе предполагаются такие процедуры как отбор работников, подлежащих аттестации; оформление документов, необходимых для проведения аттестации каждого работника. К таковым документам относятся отзыв о результатах деятельности за конкретный период, а также справка, в которой содержатся сведения о работнике (занимаемая должность, уровень образования, специальность по диплому, стаж работы, год рождения). Следующая процедура, в которую входят формирование аттестационной комиссии, определение ее количественного и персонального состава, утверждение графика проведения аттестации, а также доведение приказа и положения о проведении аттестации до членов комиссии и самих аттестуемых. На заключительном этапе проводятся заседания аттестационной комиссии, в процессе которых осуществляется оценка каждого работника, проходящего аттестацию. После каждого заседания аттестуемые знакомятся с протоколом и подписывают его. Члены комиссии также подписывают протокол, подтверждая этим принятие той или иной оценки соответствия или несоответствия занимаемой должности конкретного работника. Также аттестационной комиссией могут быть приняты такие решения как включение работника в кадровый резерв на управленческие должности, направление на повышение квалификации или стажировку.

Итоги аттестации оформляются в приказе, с которым знакомится руководитель организации и утверждает его, подтверждая окончательно принятые членами аттестационной комиссии управленческие решения. До работника доводится решение руководителя в виде приказа. Далее следуют мероприятия, запланированные по итогам аттестации.

Оценка, которая, по мнению работника, была проведена с нарушением процедур или законодательства Российской Федерации, может быть обжалована в суде.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА[2]

Высвобождение персонала— это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников.

Также высвобождение персонала может рассматриваться как кадровая технология.

Виды высвобождения персонала из организации:

уход по инициативе работника;

массовое высвобождение работников по инициативе работодателя.

Наиболее болезненным для организации является уход по инициативе работника, т.е. тот вид высвобождения, который практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Однако, с позиции работника, это наиболее «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию, и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и психологически принять.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер.

Процесс сокращения штата должен быть максимально управляемым, поэтому его необходимо хорошо планировать и подготавливать. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики, заботу о коллективе — это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.