Управление человеком и управление группой

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека, а поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы. Группы бывают реальными и условными(участники объединены статистически по какому-то признаку). Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь – включение в определенную систему межличностных отношений.

Характерными особенностямигруппы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В-третьих, в группе, наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Другим признаком коллектива является психологическое признаниеего членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п. Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.

В соответствии со степенью сплоченности участниковвыделяют несколько типов групп [37, 42, 56, 78]:

· группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

· группа-объединение (стая) – временное образование для решения конкретных разовых проблем;

· группа-коллектив должна удовлетворять главному признаку – наличие общей цели у всех ее членов, в противном случае группа являлась бы объединением.

В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений [37, 42, 56, 78]:

· дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

· дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;

· формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

· соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

· соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов)

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п.

Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения.

Шестой признак коллектива – наличие достаточно четко выраженной структуры.

Классификация коллектива [37, 42, 56, 78]:

1. По составу коллективы бывают:

· гетерогенные коллективы,различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем;

· гомогенные коллективы лучшесправляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможно их взаимное влияние и формирование общности взглядов и позиций. Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность.

2. По статусу коллективы подразделяются:

· на официальные;

· неофициальные.

3. По характеру внутренних связей различаются:

· формальные;

· неформальные коллективы.

В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой.

4. Исходя из сроков существования, коллективы подразделяются:

· на временные, предназначенные для решения разовой задачи;

· постоянные.

5. В соответствии с функциями выделяют:

· инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи;

· эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение.

В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач – выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству. Классификации команд:

· в соответствии с периодом деятельности (постоянные или временные);

· с характером решаемых задач (управленческие, экспертные, производственные);

· с внутренним социокультурным контекстом (по степени сплоченности, по характеру распределения власти);

· с особенностями лидера (с постоянным, с меняющимся);

· с целями;

· с особенностями организации работы (команды из лиц, работающих совместно, и дистанционные команды, участники которых находятся на расстоянии друг от друга и могут представлять как одну, так и разные компании).

Команды создаются на всех уровнях организации, но особое место среди них занимает команда высших руководителей (top management), занимающихся наиболее важными и сложными проблемами. Это требует от каждого участника хорошего знания, понимания общей ситуации. Поэтому здесь важную роль играет свободный обмен информацией, объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для оперативного руководства.

Сложность командной работы сегодня обусловлена отсутствием необходимой культуры совместной деятельности, ориентацией большинства систем вознаграждения на поощрение индивидуальных результатов, стремлением к лидерству, соперничеству.

Коллективы различаются между собой психологически,что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. На психологический климат влияют требования администрации, методы руководства, степень совместимости людей и др. Сплоченностьпроявляется как психологическое единство сотрудников по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Это обусловлено поиском людьми друг у друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем во многом зависят от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива, основу второй – соответствие их профессиональных и моральных качеств. Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. е. способность и готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям, единству в экстремальных ситуациях [37, 42, 56, 78].

Силу коллективу во многом придает конформизм(лат. conformis – подобный, схожий) его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие (неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез с мнением группы, смотреть на вещи новыми глазами) и отказ от самостоятельных действий.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Современная научно-техническая революция коренным образом изменила условия и характер производственных, хозяйственных и социальных процессов. Они стали настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем. Поэтому он сегодня становится организаторомсамостоятельной работы исполнителей, часто объединенных в команды. Такая работа является особым видом творческой деятельности, причем по мере роста сложности объекта управления и уровня занимаемой должности требования к творчеству увеличиваются. В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сегодня рассматривается в трех ипостасях [37, 42, 56, 78]:

· профессионал – автор решений, стратегии, планов;

· организатор – создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике;

· начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять.

На практике власть реализуется в процессе руководства, т. е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации [37, 42, 56, 78].

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют две стороны: функциональную и личностную. Функциональные отношения изначально формальны, существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и проч. Личностные отношения – это отношения персонализированные, т. е. возникающие между конкретными людьми. В целом эволюция происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода [37, 42, 56, 78]:

1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек – придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников.

2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине.

3. Гуманистический технократизмпредполагал уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого.

В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подходк руководству людьми, возникший в связи с развертыванием НТР. Гуманистический подход ставит своей целью создание неструктурированной производственной среды (минимум регламентации, неформальные связи и др.), ибо структурированная, основанная на жестком разделении труда, подавляет человека (а он сегодня не просто работает, но живет в организации), не позволяет проявлять инициативу, препятствует развитию личности и творчеству.

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов:

1. Пассивное – не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение косвенно (руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы).

2. Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим некоторые формы управленческого воздействия:

1. Требование – одно лицо, используя одностороннюю зависимость (чаше юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия.

2. Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного задания руководителя.

3. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения категоричностью, давлением воли и авторитета, может быть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным.

4. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

5. Критикаесть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в работе. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Лидерство – способность влиять на окружение, направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

Лидер – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остальные и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи.

Существует два типа лидеров:

· инструментальный – в деловых отношениях;

· экспрессивный – в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек).

Инструментальный лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей. Экспрессивный лидер является эмоциональным центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять психологическое напряжение, чем повышает эффективность работы. Эффективность организации, основанной на этом типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях [37, 42, 56, 78].

Эффективность управления

Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причем обеспечивает его достижение на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной. В первом случае речь идет о внешней эффективности, во втором – о внутренней [37, 42, 56, 78].

Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя – экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится с величиной затрат).

Эффективность управления можно определить в общем виде или в относительных величинах, например, как соотношение цели и полученного результата (степень реализации цели), полученного результата и ресурсов, использовавшихся для его получения, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения, или в абсолютных величинах, например, в массе прибыли. Эффективность управления бывает тактической и стратегической, причем они противоречат друг другу. Так, ориентация руководства фирмы на получение сиюминутных выгод не оставляет ресурсов для развития ее в будущем.

Эффективность управления и его отдельных методов может быть как потенциальной, так и реальной. Потенциальнаяэффективность оценивается предварительно, реальная – определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами.

Эффективное управление соответствует цели и стратегии организации, должно быть своевременным, что требует выбора наиболее удачного момента для начала соответствующей деятельности, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Эффективное управление сегодня невозможно без свободы маневра, требует формирования и поддержания в организации высокой культуры поведения и руководства. Важнейшими условиями эффективного управления сегодня являются использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальная автоматизация и компьютеризация деловых процессов. Они позволяют освободить человека не только от тяжелой работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие возможности.

Высокая эффективность управления обеспечивается также профессионализмом персонала и управляющего. Значительный рост эффективности управления достигается в том случае, когда члены организации отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в разработке и принятии решений.

Эффективное управление требует также формирования надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех участников управленческого процесса необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально-психологический климат. Наконец, эффективное управление невозможно без заинтересованности всех участников в его результатах. Этому способствует предоставление работникам права участия в доходах, собственности.

Сегодня, наряду с эффективностью, ставится вопрос и о качестве управления как способности удовлетворять потребности организации, ее партнеров и клиентов на самом высоком уровне. Качество управления формируют:

· качество труда управленцев;

· качество организации процесса управления;

· качество организационной структуры управления (рациональность, соответствие современным требованиям);

· качество методов управления (экономичность и проч.);

· качество управленческой информации.

Путями повышения качества управления является улучшение методов обработки информации и принятия решений (ускорение разработки, совершенствование порядка доведения, контроля за их исполнением и проч.). Высокая эффективность и качество управления позволяют фирме достигать успеха в конкурентной борьбе.

Менеджмент существует для постоянного повышения эффективности производства и реализации продукции и оценивается по показателю предельной отдачи по формуле

ЭМ = - DЕ / DМ,

(4.2)

где ЭМ – эффективность менеджмента; М – управленческие усилия, затраты на управление; DМ – прирост управленческих усилий; Е – экономический эффект деятельности (доход, прибыль, отдача капитала, труда и т.д.); DЕ – прирост экономического эффекта.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

· по разработке продукции;

· организации;

· управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций, при этом следует учитывать [37, 42, 56, 78]:

· личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

· зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

· организационные условия (степень жесткости организационной структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

· условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. Составляющие успеха организации включают в себя: способность к выживанию, результативность и эффективность, практическую реализация принятых решений. Выживание, возможность существовать как можно дольше – первейшая задача большинства организаций. Это может длиться бесконечно долго, потому что организации имеют потенциал существовать бесконечно.

Результативность управления – это степень достижения цели управления, ожидаемого состояния объекта управления. Она определяется значениями выходных показателей объекта управления, в данном случае – организации.

Эффективность – результативность экономической деятельности, экономических программ и мероприятий, характеризуемая отношением полученного экономического эффекта, результата к затратам факторов, ресурсов, обусловившим получение этого результата, достижение наибольшего объема производства с применением ресурсов определенной стоимости.

Эффективность обычно можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов и выходов. Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях. Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции.

Менеджеры решают, какими должны быть цели в области производительности организаций, какие методы получения продукции будут использованы в организации, какие формы стимулирования будут применяться в организации для того, чтобы заинтересовать рабочих в повышении производительности.

Задачи повышения эффективности управления связаны с принципиальными изменениями в системе руководства предприятиями. Уменьшается роль государственной формы собственности с ее административно-командной системой управления и возрастает роль коммерческих структур с ее горизонтальными связями. Это требует новых знаний в организации производства и умений управлять им в условиях рыночной экономики.

На современных предприятиях, ориентированных на рыночные отношения, все реже применяется линейная система управления с ее положительными сторонами: простотой, ответственностью, действенностью, единоначалием, исполнительностью, централизмом, где вышестоящий орган выполнял весь комплекс управленческих действий по отношению к нижестоящему звену. Эту систему заменяет линейно-функциональная система или различная комбинация систем управления.

К прогрессивным системам, обеспечивающим необходимую эффективность управления, следует отнести функциональную систему, сущность которой состоит в том, что функциональные службы управления специализируются по однородным видам деятельности: планирование, маркетинг, конструирование, технология производства, нормирование труда и т. д. В такой системе происходит ослабление централизации управления, а это, в свою очередь, ведет к ряду нежелательных явлений (обезличка, многоначалие, безответственность и т. д.).

Основные показатели эффективности [37, 42, 56, 78]:

· доля затрат на управление в сумме общих затрат на производство и реализацию:

· экономическая эффективность управления как отношение прибыли предприятия к затратам на управление;

· отношение численности аппарата управления к численности производственного персонала;

· соотношение линейного и функционального персонала управления;

· финансовое положение предприятия (по ликвидности, платежеспособности, эффективности использования активов, эффективности использования акционерного капитала, прибыльности).

Качество работы любых систем, форм и звеньев управления, результативность принимаемых решений, уровень организации планирования и оперативного руководства требуют постоянного анализа, поскольку может случиться, что хорошо работающее предприятие «вдруг» начинает давать сбои, терять покупателей, испытывать финансовые затруднения и т. д. Причинами этого могут быть: неэффективное управление, разбалансированность звеньев управления, некомпетентность управленческого персонала и др. Поэтому необходим систематический анализ эффективности управления по нескольким направлениям и показателям.

Контрольные вопросы

1. Объясните, для чего нужно управление.

2. В чем состоит разница между социальным и техническим управлением?

3. Какие этапы в истории управления вы знаете?

4. Какие школы управления вы знаете?

5. Как происходило развитие управления в России?

6. Как выглядит система управления в виде контура?

7. В чем заключается информационный подход в управлении?

8. В чем заключается кибернетический подход в управлении?

9. Как выглядит кибернетическая система управления?

10. Какие основные функции системы управления вы знаете?

11. На чем строится методология управления?

12. Какие основные методы управления существуют на сегодняшний день?

13. Какие группы методов управления вы знаете?

14. Как выглядит инфраструктура управления и какие связи в ней реализуются?

15. Что включает в себя управляющая подсистема?

16. Что включает в себя управляемая подсистема?

17. Что включает в себя обеспечивающая подсистема?

18. Что включает в себя целевая подсистема?

19. Что означают следующие понятия: «система», «социальная система», «система управления»?

20. Перечислите основные признаки системы.

21. Вспомните особенности социальной системы, рассмотрите свою учебную группу как разновидность последней.

22. Объясните, в чем сходство и в чем различие между управляющей и управляемой подсистемами, с одной стороны, и между субъектом и объектом управления – с другой; попытайтесь изобразить соотношение этих элементов графически.

23. Какие приоритеты организации с точки зрения социальной ответственности вы знаете?

24. В чем заключается сущность и в каких случаях применяются интеграционные процессы управления?

25. В чем заключается сущность и в каких случаях применяются дифференцированные процессы управления?

26. Вспомните, что означают следующие термины: «ценности», «верования», «расположение», «уровень притязаний», «круг общения», «роль», «социальный статус», «авторитет».

27. Обсудите с товарищами проблему ценностей в учебной группе.

28. Постройте схему кругов своего общения в соответствии с классификацией, приведенной в главе, и сравните их; объясните, почему в одних случаях они совпадают, а в других – нет.

29. Определите свою социальную роль и социальную роль своих товарищей в учебной группе.

30. Какие основные этапы вы знаете в процессе принятия управленческих решений?

31. Какой инструментарий используется в процессе принятия управленческих решений?

32. Какими признаками характеризуются решения?

33. Опишите процесс построения математических моделей?

34. Что такое уровень управления?

35. Какие уровни управления вы знаете?

36. Какие функциональные цели аппарата управления вы знаете?

37. Перечислите и опишите основные функции управления?

38. Какими принципами необходимо пользоваться при постановке целей?

39. Какие виды управления вы знаете?

40. Что такое структура управления и какие её виды вы знаете?

41. Какие уровни централизации управления существуют?

42. Что такое организационная структура?

43. Основные типы организационных структур.

44. Что такое делегирование и в чем оно заключается?

45. Какие существуют особенности управления на предприятиях разного типа?

46. Какие качества менеджера вы знаете?

47. Что такое, и какие стили руководства вы знаете?

48. Что означают следующие термины: «стиль управления», «стиль руководства», «авторитарный стиль», «демократический, либеральный, бюрократический стили руководства», «стиль, ориентированный на человека и на задачу»?

49. Покажите принципиальное различие между авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства.

50. Обоснуйте, какой из перечисленных стилей руководства в большей мере подходит для следующих организаций: совет директоров акционерного общества, конструкторское бюро, банк, транспортное предприятие, рекламное агентство.

51. Выскажите свое мнение по вопросу о том, какие стили руководства должны применяться в учебном заведении: со стороны ректората и деканата, со стороны преподавателей.

52. Что означают следующие термины: «конфликт», «конфликтная ситуация», «объект конфликта», «оппонент», «предмет конфликта», «инцидент», «клика», «интрига», «забастовка», «саботаж».

53. Расскажите, что такое конфликт и в чем состоят его основные причины.

54. Перечислите позитивные стороны конструктивных конфликтов.

55. Покажите разницу между конструктивными и деструктивными конфликтами.

56. Раскройте содержание основных стратегий преодоления конфликтов: уход от конфликта, приспособление к конфликту, решение конфликта силой, примирение сторон, окончательное разрешение конфликта, предотвращение конфликта.

57. Сравните между собой две такие формы производственного конфликта, как забастовка и саботаж.

58. Сопоставьте позиционные и рациональные переговоры и определите, в чем их принципиальное различие, по итогам составьте таблицу.

59. В чем сущность модели Блейка-Мутона, и в каких условиях она применяется?

60. В чем состоит сущность мотивации деятельности в управлении?

61. Проследите на собственном примере механизм превращения потребностей в мотивы поведения.

62. Выберите наиболее подходящий способ стимулирования для следующих категорий работников: землекоп, страховой агент, капитан корабля, генеральный директор фирмы, ремонтник на предприятии, врач, преподаватель, сотрудник правоохранительных органов, деятель искусств, дворник.

63. Выскажите свое мнение по вопросу о том, можно ли с помощью доплат и компенсаций стимулировать повышение эффективности и качества труда.

64. Подумайте, на основе каких критериев можно премировать преподавателей.

65. Выскажите свое мнение по вопросу о том, какие методы стимулирования можно эффективно использовать в учебном процессе, и проранжируйте их.

66. Сопоставьте экономические и неэкономические методы стимулирования и обсудите в группе вопрос, какие из них эффективнее.

67. Попытайтесь сформулировать суть содержательного и процессного подхода к мотивации.

68. Попробуйте кратко изложить содержание теорий мотивации Ф. Тейлора,
A. Маслоу, Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Д. Адамса, Д. Лока,
B. Скиннера.

69. Проведите сравнительный анализ концепций, выявите в них общие моменты, изобразите результаты в виде схемы.

70. Дайте собственную оценку достоинствам и недостаткам каждой из приведенных концепций и покажите их применимость к современным российским условиям.

71. Выскажите мнение, для каких категорий организаций те или иные концепции подходят в наибольшей или наименьшей степени.

72. Какие теории используются в процессе мотивирования сотрудников?

73. В чем заключается и как осуществляется регулирование в системе
управления?

74. В чем заключается и как осуществляется контроль в системе управления?

75. В чем сходство и различие при управлении человеком и группой людей?

76. Что означают термины: «коллектив», «психологический климат», «сплоченность», «конформизм».

77. Перечислите главные признаки коллектива и определите свою учебную группу как коллектив.

78. Используя приведенную в главе классификацию коллективов, дайте характеристику коллективу своей группы или подразделения на работе.

79. Оцените степень зрелости своей учебной группы как коллектива.

80. Раскройте суть конформизма и дайте оценку этому социальному явлению с точки зрения руководителя, коллектива, отдельной личности.

81. Распределите по уровням управления руководящий состав учебного заведения.

82. Сравните пассивных и активных руководителей и методы их работы.

83. Попробуйте «примерить» классификацию стилей руководителей на известных лиц.

84. Обсудите в учебной группе список качеств, необходимых современному руководителю, и предложите собственную версию.

85. Сформулируйте свое понимание лидерства, его истоков и роли в организации.

86. Выскажите свое мнение по вопросу о том, где вероятнее появление лидера:в маленькой организации или в большой.

87. Что такое конфликт?

88. Какие стратегии поведения в конфликте существуют?

89. Какие методы разрешения конфликтов вы знаете?

90. Раскройте суть понятия «эффективность управления» и предложите свое понимание факторов, которые ее обусловливают.

91. Как можно оценить эффективность управления?

92. Какие факторы необходимо учитывать при оценке эффективности
управления?

93. Какие основные показатель эффективности управления вы знаете?

94. Какие формы управления на международном уровне вы знаете?

95. Проанализируйте управленческие процессы, с которыми вы сталкиваетесь в жизни.

96. Выскажите свое мнение о том, можно ли считать работу преподавателя управленческой деятельностью.

97. Сравните между собой управленческие технологии, определите их достоинства и недостатки и те случаи, в которых каждую из них следует использовать, проиллюстрируйте их примерами из окружающей действительности.

98. Сопоставьте труд управленца, изобретателя, рабочего, покажите их общие моменты и различия.

99. Объясните, что лежит в основе организационных структур и по какому принципу формируется структура учебного заведения.

100. Перечислите достоинства и недостатки функциональных структур.

101. Расскажите, что собой представляет дивизиональная организационная структура, каковы ее разновидности и чем она принципиально отличается от функциональной.

102. Сопоставьте проектную, матричную и программно-целевую структуры.

103. Покажите, чем похожи и в чем различаются фрагментарная и адхократическая структуры.

104. Подоберите наиболее подходящие структуры для таких организаций, как банк, крупная компания по торговле недвижимостью, фирма, занимающаяся распространением косметики, венчур.

105. Придумайте себе фирму и создайте для нее общую организационную структуру.

5. Комплексное обеспечение инновационной
деятельности

Государственное регулирование инновационной деятельности проявляется в форме поддержки отдельных инновационных высокоэффективных проектов большой степени коммерциализации. Принципиально важно то, что конкурсная система отбора инновационных проектов для государственной поддержки постоянно совершенствуется. Акцент делается на повышении удельного веса относительно небольших и быстро окупаемых инновационных проектов, которые разрабатываются на условиях паритетного финансирования из бюджета и за счет собственных средств предприятий при наличии гарантированного рыночного спроса на инновационную продукцию проекта.

Таким образом, государственное регулирование инновационной деятельности выражается в форме государственной поддержки инновационных проектов, включенных в федеральные и региональные инновационные программы, а также отдельных инновационных проектов.

Следовательно, стратегическое управление инновациями дополняется методами программно-целевого планирования комплекса работ (исследования, разработки, технологического освоения производства новой продукции). Функция планирования осуществляется с использованием метода конкурсного выполнения НИОКР с обязательной экспертизой уровня доходности инновационных проектов.

Для разработки и реализации инновационных проектов государство создает организационные, экономические и правовые условиядля инновационной деятельности.

Экономическими факторамиобеспечения инновационной деятельности, способствующими созданию, освоению и распространению инноваций, являются такие, как развитие рыночных отношений, активизация предпринимательства, пресечение недоб