Отраслевые особенности организации и оплаты труда в строительстве. Формы оплаты труда в строительстве, их краткая характеристика, преимущества и недостатки

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:формирование фонда оплаты труда;нормирование труда;установление тарифной системы;выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Тарифная системапозволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:тарифная сетка;тарифные ставки;тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты к заработной плате;доплаты к тарифным ставкам и надбавки ; минимальная оплата труда.

Наибольшее распространение в практике работы строительных предприятий получили такие формы тарифной системы оплаты труда, как сдельная и повременная.

Все разновидности форм и систем оплаты базируются на та­рифной системе и нормировании. Различают следующие разно­видности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-пре­миальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной оплатезаработок рабочих (звена, бригады) опре­деляется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения. Работник получает заработ­ную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам. При этом выполненные и предъявленные к оплате работы, должны соответствовать проек­ту и требованиям к их качеству, предусмотренными строительны­ми нормами и правилами. Исходными являются производствен­ные нормы в сборниках ЕНиР и ВНиР.

При использовании сдельной оплаты труда применяются сле­дующие параметры:

1) нормы времени – время, необходимое для выполнения еди­ницы СМР в нормальных условиях труда;

2) нормы выработки– количество СМР, которое должен вы­работать рабочий в течение установленного времени при нормаль­ных условиях труда;

3) сдельная расценка– это установленная ставка заработной платы за единицу СМР.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема СМР. Сдельная расценка определяет­ся по формуле: Р_ед = Т_ст. / В_ч или Р_сд = (Т_ст. · Т _см.) / В_cм,

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; t_cм – продолжительность смены, час; В_ч, В_cм – норма выработки соответственно за час работы, смену, еди­ницу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальнойи коллективной.

Если установлена норма времени, то сдельная расценка опре­деляется по формуле: Р_ед = Т_ст · Н_вр,

где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, час.

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата по сдель­ным расценкам производится непосредственно за количество вы­полненной продукции по следующей формуле: З_сд = Р_сд · Q,

где З_ед – сдельный заработок, руб.; Q – количество (объем) произведенной продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополни­тельно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нор­мы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нор­мы – по повышенным, причем дополняется премированием.

Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется к вспо­могательным рабочим на строительстве, обслуживающим основ­ное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит от результата труда основных рабочих.

Аккордная и аккордно-премиальная оплата труда как разновид­ность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ, вплоть до объекта строительства в целом. Сущность этой формы оплаты заключается в том, что рас­ценка устанавливается на весь объем СМР с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет про­изводится после выполнения всего задания. Аккордная оплата заинтересовывает работников в лучшем использовании рабочего времени, усиливая зависимость между заработком бригады и объемом изготовленной в срок продукций. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная оплата). Такая форма оплата стимулиру­ет выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов ра­боты всей бригады, участка и т.д.

Повременной называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата трудаприменяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных парамет­ров труда, при этой форме оплаты работник получает вознагражде­ние в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-преми­альная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисля­ется по тарифной ставке работника данного разряда за фактичес­ки отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (3п_мес), при установлен­ной часовой тарифной ставке данного разряда (Т_ч), определяется по формуле: 3п_мес = Т_ч · Ч_факт,

где Ч_факт – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества ра­бочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководи­телей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот­ветствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количе­ственные и качественные показатели.

Особые условия оплаты трудадействуют при отклонении от нормальных условий труда, при работе в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т.д. На строительных предпри­ятиях применяются надбавки за высокое профессиональное мас­терство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанав­ливаемые по решению руководителей и др.

На предприятиях стройиндустрии, независимо от форм соб­ственности, основная заработная плата работников дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными в Положении о премиальных системах. Распространенные виды премирования: премирование за основные результаты, единовре­менное (разовое) премирование, специальные системы премиро­вания.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятель­ности может быть индивидуальным и коллективным.

В строительстве наибольшее распространение получили методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ следует определить, на какую часть заработ­ка он будет распространяться (на премию, на приработок или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ.

Размер КТУ каждому рабочему выставляется бригадиром в конце смены. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение (советом бригады) и используется при расчетах ин­дивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Бестарифные системы оплаты труда.Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

1) тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

2) присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия(КТУ);

3) присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Бестарифные системы оплаты труда встроительстве предпо­лагают зависимость заработка работника, звена, бригады от конеч­ного результата работы всего коллектива участка. Индивидуаль­ная заработная плата каждого работника, в данном случае, пред­ставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. В строительстве она применяется при коллектив­ном и арендном подряде, когда оплата труда и премирование ос­новываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема CVH. Эти нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкос­ти их выполнения и устанавливаются на конечный измеритель СМР – вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.д.

При распределении коллективного заработка между участни­ками производства применяются коэффициенты трудового вкла­да – КТВ (для звеньев, бригад, участков) и коэффициенты тру­дового участия – КТУ (для отдельных работников в составе про­изводственного коллектива, звена, бригады). Каждому работнику присваиваются постоянные коэффициенты, в соответствии с его квалификационным уровнем и определяют его вклад в общие ре­зультаты труда по базовым данным за предыдущий период рабо­ты. Это так называемый базовый КТУ.

Базовые значения могут корректироваться в сторону повыше­ния или понижения, таким образом, определяются текущие КТУ и КТВ.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладоми в соответствии с действующей системой премирования.