Функциональная гибкость и негарантированность рабочего места

Функциональная гибкость нужна для того, чтобы фирмы могли изменять систему разделения труда быстро и без затрат, переводя работников с одной должности на другую, с одного рабочего места на другое и меняя для них задания. При мировой конкуренции и продолжающейся технологической революции вполне понятно, почему компании этого хотят и почему правительства этому охотно способствуют. Однако это сопряжено с болезненными изменениями, которые коснулись прекариата. Если гибкость численности ведет к отсутствию гарантий занятости, функциональная гибкость усиливает негарантированность рабочего места.

Одно из послаблений связано с укреплением административной прерогативы в организации процесса работы, именно за это в 1970–1980‑е годы шла борьба между работодателями с одной стороны и профсоюзами и профессиональными организация ми – с другой. Работодатели победили. Более жесткая субординация для работников способствовала «пролетаризации» (Standing, 2009), но, как ни странно, была необходима и для «прекариатизации». Установление административного контроля над распределением труда позволило руководству предприятия создать гибкие договоренности, в том числе ослабляющие возможности профессионального роста.

По мере того как все больше предприятий становились транснациональными, управленческий аппарат мог менять сферы деятельности и функции предприятий в пределах своей компании и сети поставщиков. В лексиконе управленцев и тех, кто занимается анализом труда, появились новые понятия. Аутсорсинг стал универсальным словом для всех перекрестных процессов. Возможность контролировать разделение труда облегчила офшор (перевод сотрудников или задач на другую фабрику или в другую страну), а также переход от аутсорсинга (внешнего подряда) к инсорсингу (внутреннему подряду) или наоборот, в зависимости от того, что выгоднее.

Думающий о прибыли менеджер или инженер мог бы только порадоваться такой возможности переключаться. Но подумаем о том, что это означало для рабочих. Многие из них никогда не могли сами влиять на свою карьеру, так что не стоит с ностальгией оглядываться на некий идеализированный «золотой век» (Sennett, 1998; Uchitelle, 2006). Но сейчас таких людей стало гораздо больше. Укрепление прерогативы управления означает, что незащищенность рабочего места стала новой нормой. Может ли человек делать карьеру и приобретать профессиональный статус, когда его в любой момент могут перевести на другую должность или следующая ступень карьерной лестницы вдруг окажется занята внешним подрядчиком?

Похожая тенденция наблюдается и в индивидуальных трудовых соглашениях – это следствие «контрактизации» жизни. В индустриальном обществе нормой считался коллективный договор, заключаемый в результате коллективной договоренности и иногда распространявшийся на другие фирмы в данном секторе. Но по мере того как профсоюзы и коллективные переговоры отходили на второй план, все большее значение приобретали индивидуальные соглашения. В какой‑то момент рабочих, связанных договором, стало меньше, но тенденция к индивидуальным договоренностям остается. По таким договорам фирмы имеют возможность оговаривать для своих работников самый разный режим, разные гарантии и статус, а также перенаправлять одних работников в салариат, других – на стабильные рабочие места, а кого‑то – в прекариат, усиливая разделение и иерархию.

Индивидуальные трудовые соглашения позволяют работодателям ужесточать условия, чтобы минимизировать для фирмы неопределенность, связанную с угрозой взысканий за нарушение договора. Индивидуальное трудовое соглашение стало почти глобальной тенденцией с тех пор, как в Китае были приняты Закон о труде от 1994 года и Закон о трудовых соглашениях от 2008 года, в которых закреплялись понятия срочных контрактов и контрактов без определенного срока действия. Это привело к бурному росту аутсорсинга и триангуляции: фирмы учились минимизировать затраты и заключали трудовые соглашения. Поскольку в Китае самый динамичный и обширный рынок труда, эти изменения ознаменовали начало перехода к многоуровневой мировой рабочей силе, когда привилегированный салариат трудится бок о бок с растущим прекариатом. Индивидуальные трудовые соглашения, вывод за штат и прочие формы внешней мобильности связаны с другим неуклюжим понятием – «терциаризация». Оно включает себя нечто большее, чем то, что вкладывается в понятие «третичный сектор», подразумевающий переход в сферу услуг. Десятки лет мировое производство и занятость постепенно переключались на сферу услуг. Популярный термин «деиндустриализация» обманчив, поскольку он подразумевает сокращение и утрату производственных мощностей, однако бо́льшая часть изменений вызваны научно‑техническими достижениями и изменением характера производства. Даже в Германии, стране с большим объемом экспорта, доля промышленного производства в общем объеме производства и занятости упала до 20 процентов. Во Франции, Великобритании и США этот показатель еще ниже.

Терциаризация подразумевает сочетание разных видов мобильности, когда разделение труда гибкое, размыты границы между рабочим местом, домом и местами общественного пользования, рабочие часы подвижны и люди могут иметь несколько рабочих статусов и несколько трудовых договоров одновременно. Она возвещает новую систему контроля, при которой акцент делается на том, как люди используют свое время. Одно влиятельное суждение об этом явлении высказала итальянская школа. Опираясь на марксизм и идеи Фуко (1977), она описывает этот процесс как создание «общественной фабрики», где общество – продолжение рабочего места (Hardt, Negri, 2000).

Но этот образ не совсем верный. Фабрика – это символ индустриального общества, где труд определялся периодами времени, общества с массовым производством и механизмами прямого контроля на фиксированных рабочих местах. Это не похоже на современную третичную систему. Мобильность означает больше «работы ради работы», стирание границ между рабочим местом, домом и общественными местами и переход от прямого к различным видам непрямого контроля, в которых задействованы все более сложные технические средства.

При функциональной мобильности и терциаризации получила распространение удаленная работа, разделение наемных работников с тенденцией их полного изолирования. Разумеется, многие рады возможности работать, не выходя из дома. В фирме IBM, первой применившей дистанционный труд, 45 процентов сотрудников не ходят в офис регулярно, и компания экономит на этом 100 миллиардов долларов ежегодно (Nairn, 2009). Сотрудникам все чаще выделяют «профили в роуминге», позволяющие им передавать данные и файлы на компьютерную станцию, которую они используют, в том числе на переносной ноутбук. Виртуальные рабочие места стали очень популярны, ведь сотрудники могут работать «дома» и вообще где угодно. Такая организация труда позволяет экономить на офисе, дает возможность компании шире привлекать таланты (в том числе оставлять на рабочих местах женщин после рождения ребенка) и осуществлять свою деятельность без оглядки на официальную продолжительность рабочего дня, устраняет вероятность офисных интриг и вмешательства коллег, да и с экологической точки зрения все это тоже полезно. Однако обратная сторона медали – нет неформального обмена информацией и меньше ощущается «корпоративный дух».

К тому же удаленные сотрудники рискуют быть вычеркнутыми из официального списка служащих – из‑за налогов и взносов в фонд социального страхования. Часть их работы могут не отражать в отчетах, желая скрыть продолжительность труда или доход или с целью усилить эксплуатацию работника, предоставляющего услуги. Такой теневой труд неизбежен в третичной рыночной экономике.

Демонтаж профессий

Помимо функциональной гибкости и удаленной работы изменения в организации занятости привели к тому, что людям стало труднее контролировать и развивать свой профессиональный потенциал. В эпоху глобализации правительства потихоньку «разобрали» институты «саморегуляции» профессий и ремесел, а на их месте выстроили искусные системы государственного регулирования. Эти системы мешают профессиональным организациям утверждать и воспроизводить свою этику, свои распорядки, устанавливать расценки и распределять вознаграждения, насаждать дисциплину и применять санкции к своим членам, определять способы карьерного продвижения и много чего еще.

Атака на профессиональную саморегуляцию была частью неолиберальной повестки дня. Милтон Фридман, архитектор монетаризма и после Фридриха Хайека самый влиятельный экономист, дававший советы Тэтчер, Рейгану и чилийскому Пиночету, впервые показал, на что он способен, выпустив в 1945 году книгу, содержащую нападки на профессию медиков (Friedman, Kuznets, 1945). Неолибералам понадобились правила, заглушающие любой коллективный голос. Профессиональные сообщества числились первыми в списке на уничтожение.

Государственное регулирование усилилось за счет профессионального лицензирования и перехода в лицензировании к государственным организациям, ратующим за конкуренцию и рыночный подход. К профессиональным организациям стали предъявлять антимонопольные правила. Профессии, имеющие свои правила, стали считать помехой рынку, поскольку они действуют как монополисты. В результате стало еще больше людей, которым полагалось получать лицензию на профессиональную деятельность и сообразовываться с рыночной практикой.

Перемены были грандиозные. Сегодня в США более 1000 профессий подлежат лицензированию, а это более 20 процентов трудовых ресурсов. В других странах лицензирование тоже быстро распространялось. И если предполагалось, что министерства труда или их эквиваленты возьмут на себя ответственность за регулирование профессиональных практик, на деле ответственность перекладывалась на министерства финансов. Верховный суд и Федеральная торговая комиссия США положили начало этой тенденции в 1970‑е годы, отменив пункты в антимонопольных правовых актах, где делалось исключение для профессий. Постепенно конкуренция и финансовые институты стали определять, что профессионалы могут, а чего не могут делать. В Австралии все профессии находятся в ведении Австралийской комиссии по защите потребителей и конкуренции (Competition and Consumer Commission), в Бельгии и Нидерландах профессии регулируются антимонопольными органами этих стран. В Великобритании соответствующие органы под надзором правительства поставили конкуренцию и интересы потребителей во главу угла.

Рыночное регулирование сопровождалось либерализацией профессий, в какой‑то степени организованной международными регулирующими механизмами, такими как Генеральное соглашение о торговле услугами, принятое Всемирной торговой организацией, и Директива об услугах Евросоюза (Services Directive). Национальные рынки открылись для иностранной конкуренции в области профессиональных «услуг» в странах, где до этого вопрос о том, кто может заниматься юридической, бухгалтерской практикой, работать архитектором, слесарем и т. п., подлежал национальной юрисдикции.

Даже профессии, которые казались несокрушимым оплотом салариата и класса специалистов, приобрели неявную тенденцию прекариатизации – из‑за урезанных «карьер». В финансовом секторе большинство людей заняты на краткосрочных работах. В зале торгов из 1000 человек может быть пятьдесят старше 40 лет и только десять старше пятидесяти. Пик карьеры может наступить всего через пять лет. Лишь немногие становятся победителями и купаются в деньгах. Некоторые переходят в салариат на административные посты. Другие терпят неудачу и переходят в прекариат. Не удивительно, что после 2008 года в США появились частично занятые мини‑финансисты, которые совершают торговые операции для нескольких своих клиентов, сидя в спальнях или на кухнях, как воображаемых, так и реальных. Расслоение глубоко проникает во все профессии.

При отсутствии гарантий рабочего места (а это обратная сторона функциональной гибкости и связанного с ней перерегулирования профессий) предприятия могут разделять работников практически по классам, задвигая менее успешных исполнителей в угол или на должности, не требующие высокой квалификации, и приберегая престижные штатные должности для любимцев. Хотя решения, приводящие к расслоению, могут быть связаны с оценкой способностей, контроль над профессиональными структурами посредством менеджеров и административных правил увеличивает масштабы выталкивания людей из профессиональной ниши в прекариат. Это может пагубно сказываться на стремлении к обучению. Зачем стараться приобретать профессиональные навыки, если не от меня зависит, как я буду их применять и совершенствовать?

Такое регулирование приводит к расслоению внутри профессий, порождая «псевдопрофессии», связанные с прекариатом. Согласно анализу национального стратегического профессионального потенциала (National Strategic Skills Audit) 2010 года, среди видов деятельности, получивших наибольшее распространение в Англии за последние десять лет, несколько современных профессий и специальностей: должностное лицо органа охраны окружающей среды, специалист по городскому планированию, психолог, парикмахер‑стилист, но бо́льшая часть списка – полупрофессиональные занятия, такие как младший медработник, помощник по правовым вопросам и помощник преподавателя. Это свидетельствует об ослаблении профессиональных сообществ и их разделении на элиты и прекариат, причем последний уже не может подняться вверх по социальной лестнице. Данный процесс, в частности, воплотился в британском Законе о юридических услугах 2007 года, который называют законом «Теско», – он разрешает оказывать типовые юридические услуги, в том числе в супермаркетах, помощникам по правовым вопросам с минимальной подготовкой, не имеющим никаких шансов стать настоящими юристами.

И наконец, возникла сфера профессиональной реструктуризации, отражающая «товаризацию» фирм, которая лишь подстегнет тенденцию прекариатизации. Это товаризация менеджмента, иллюстрацией которой служит увеличение числа временных управляющих, нанятых непосредственно или через агентства – для осуществления краткосрочных проектов. Если руководители школ менеджмента настаивают на том, что менеджер не профессия, стоит ли удивляться, если многие временные управляющие из высококлассных специалистов превратятся в прекариат разового использования.