Оценка показателей движения и эффективности трудовых ресурсов
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 2.2.1).
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Таблица 2.2.1. Динамика изменения численности персонала
| Показатель | 2005 год | 2006 год |
| Плановая численности персонала | ||
| Среднесписочная численность персонала | ||
| Недостаток персонала, % | -2,37 | -3,61 |
| Количество принятого персонала | ||
| Количество уволившихся работников | ||
| Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины | ||
| Количество работников проработавших весь год | ||
| Коэффициент оборота по приему рабочих | 0,194 | 0,244 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,224 | 0,194 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,179 | 0,155 |
| Коэффициент постоянства персонала предприятия | 0,776 | 0,806 |
Примечание. Источник: собственная разработка.
Как видно из представленной таблицы, за исследуемый период наблюдался дефицит персонала. Плановая численность не достигнута ни в отчетном ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала. Следующие 4 строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2006 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе. Следующие 4 коэффициента являются показателями текучести и постоянства персонал торговой организации. Так возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию. Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала предприятия.
Рис. 2.2.1. Коэффициент постоянства персонала предприятия
Примечание. Источник: собственная разработка.
Рис. 2.2.2. Коэффициенты оборота по приему, по выбытию и текучести кадров предприятия
Примечание. Источник: собственная разработка.
В первую очередь, бросается в глаза то, что в течение анализируемого года предприятие работало с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.
Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье «Специалисты» (таблица 2.2.2), а это говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.
Приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,03. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2005 года, в 2006 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,03, а коэффициент текучести кадров на 0,024. Увеличение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2006 году и реализации намеченных руководством планов продаж.
Важно также отметить, что руководство, проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2005 год, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 2.2.2).
Таблица 2.2.2. Использование трудовых ресурсов на предприятии
| Показатель | 2005 год | Отклонение (+,-) | 2006 год | Отклонение (+,-) | |||
| План | Факт | от плана | План | Факт | от прош-лого года | от плана | |
| Среднегодовая численность (количество) персонала | -4 | -5 | -6 | ||||
| Число отработанных человеко-часов | +500 | -1825 | +3946 | ||||
| Число отработанных человеко-дней | +1321 | -586 | +1488 | ||||
| Отработано за год одним рабочим: | |||||||
| дней | +14 | +5 | +19 | ||||
| часов | 1802,6 | +46 | 1847,6 | +45 | +91 | ||
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | 6,80 | -0,20 | 6,85 | +0,05 | -0,15 | ||
| Фонд рабочего времени, тыс.ч | +0,5 | -1,8 | +3,9 | ||||
| В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч | 0,5 | +0,5 | 0,4 | -0,1 | +0,4 |
Примечание. Источник: собственная разработка.
Следует отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа фактически отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 5 дней. Вызвано это может быть значительным превышением фактического объема продаж над плановым, в 2005 году на 645 млн руб., в 2006 году на 1177 млн руб., данные взяты из таблицы 2.3.1 (при этом следует учитывать, что данные по объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину).
Хочется заметить, что рост объемов продаж дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда персонала сверхурочно отработанное время составило в 2005 году 500 часов, в 2006 году 100 часов. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2005 году отработал лишних 14 дней, в 2006 - 19. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников. Это явление требует принятия срочных мер.
Другой вывод, который можно сделать, - это серьезное снижение фактической длительности рабочего дня. Несмотря на то что в 2005 году она составляла 6,8 часа, что уже на 0,2 часа меньше плановой длительности, в 2006 году она снова уменьшилась на 0,15 часа, снизившись до 6,85. Общие потери рабочего времени вследствие снижения продолжительности рабочего дня всеми работниками составили в 2005 году 8745 часов или 2,94%, в 2006 году соответственно 6480 часов или 2,2%. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия отопления, электроэнергии и т. п. Рекомендации по выходу из этого критического положения будут даны в третьей главе.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП) (таблица 2.2.3).
Таблица 2.2.3. Расчет эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
| Показатель | 2005 год | +,- | 2006 год | +,- | ||
| План | Факт | План | Факт | |||
| Прибыль от реализации продукции , млн.р | 1 477,9 | 1 613,4 | +135,5 | 1 944,6 | 1080,4 | -864 |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 169,0 | 165,0 | -4,0 | -6 | ||
| Выручка от реализации продукции, млн.р | 7 402,0 | 8 046,6 | +644,6 | 9678,1 | +1177 | |
| Товарная продукция в действ. ценах, млн.р | 5 924,1 | 6 433,2 | +509,1 | 6556,4 | 8005,4 | +1449 |
| Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, % | 124,9 | 125,1 | +0,1 | 129,7 | 120,9 | -9 |
| Среднегодовая сумма капитала, тыс.р | 6 012,3 | 5 824,6 | -187,7 | 6502,50 | 6 438,70 | -64 |
| Прибыль на одного работника , млн.р | 8,74 | 9,78 | +1,0 | 11,71 | 6,75 | -5 |
| Рентабельность продукции, % | 24,95 | 25,08 | +0,1 | 29,66 | 13,50 | -16 |
| Рентабельность продаж,% | 19,97 | 20,05 | +0,1 | 22,87 | 11,16 | -12 |
| Коэффициент оборачиваемости капитала | 1,23 | 1,38 | +0,2 | 1,31 | 1,50 | +0,2 |
| Сумма капитала на 1 работника, млн.р | 35,58 | 35,30 | -0,3 | 39,17 | 40,24 | +1 |
| Среднегодовая выработка работника, млн.р. | 43,80 | 48,77 | +5,0 | 51,21 | 60,49 | +9 |
| Рентабельность персонала, % | 8,74 | 9,78 | 1,03 | 11,71 | 6,75 | -4,96 |
Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
П/ЧР = П/В х В/ КЛ х КЛ/ ЧР или
П/ЧР =П/В х В/ТП хТП/ЧР, где
П- прибыль от реализации продукции;
ЧР- среднесписочная численность работников;
В- выручка от реализации продукции;
КЛ-среднегодовая сумма капитала;
ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
П/ЧР-рентабельность персонала;
П/В- рентабельность продаж;
КЛ/ЧР- капиталовооруженность труда;
В/ТП –доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;
ТП/ЧР- среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженность труда.
Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i-того фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.
Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.
Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений. Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.