Раздел 1. теоретические основы оплаты труда на предприятии

Введение

Раздел 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда на предприятии

1.2. Фонд оплаты труда предприятия: понятие, состав, планирование

1.3. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Раздел 2. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на ПАО/ЧАО/ОАО…

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2. Порядок формирования и источники финансирования фонда оплаты труда на предприятии

2.3. Порядок и направления использования фонда оплаты труда на предприятии

2.4. Пути повышения эффективности формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

Выводы и рекомендации

Литература

Приложения

Введение

Одним из компонентов благосостояния народа является заработная плата, получаемая в соответствии с трудом, его качеством и результатами. Эффективность же труда во многом определяется его оплатой. Из всех источников поступлений в семьи трудящихся заработная плата (при правильной ее организации) обеспечивает прямую и непосредственную связь доходов с количеством и качеством вложенного труда. Именно с помощью заработной платы оценивается квалификация работников, сложность выполняемых ими работ, и, наконец, объем и качество произведенных материальных благ и услуг. Заработная плата является наиболее мобильной и гибкой формой в общей системе распределения. Являясь частью национального дохода, выраженного в денежной форме, заработная плата формируется, действует и отражает процессы, происходящие в государстве. Очевидно, что все большую актуальность в нынешних условиях перехода к новой экономической системе и формирования рыночных отношений приобретают вопросы организации и регулирования оплаты труда. Целью курсовой работы является проведение исследования состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих форм и систем оплаты труда, выявление их положительных и отрицательных сторон, и на этой основе разработка рекомендации по совершенствованию оплаты труда. Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи: - представить теоретические аспекты и методические подходы к анализу форм и систем оплаты труда; - провести аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии; - внести предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии и выполнить их экономическое обоснование.

Объектом данной курсовой работы является филиал Пологовский райавтодор ДП запорожский облавтодор. Предметом исследования является фонд заработной платы на предприятии, источники, способы и направления формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии. Для анализа формирования и использования фонда оплаты труда используются такие методы, как обобщения, сравнения, цепных подстановок, относительных и абсолютных разниц, а также графический метод. Информационной базой для выполнения данной работы являются: форма 1 «Баланс», форма 2 «Отчет о финансовых результатах», форма 3 «Отчет о движении денежных средств», форма 1-ПВ «Отчет по труду», форма 6-ПВ «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональное обучение», штатное расписание учреждения, законодательные акты Украины и учебные пособия. Работа представлена в виде двух разделов. Первый состоит из введения и характеристики предмета курсовой работы – понятия заработной платы, ее форм, систем и функций, а также о фонде заработной платы и его формировании. Второй раздел состоит из краткой характеристика объекта исследования, анализа использования фонда заработной платы в учреждении и предложенных рекомендаций по совершенствованию формирования и использования фонда оплаты труда.

Практическое значение результатов работы достаточно актуально, поскольку фонд оплаты труда существует на любом предприятии с различной формой собственности. Результаты исследования курсовой работы помогут выявить важные проблемы в формировании фонда оплаты труда и эффективном его использовании в учреждении, дополнительные резервы увеличения фонда, и, следовательно, заработной платы работников.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда – это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу, произведенную продукцию или оказанные услуги [2, 435]. Согласно Закону Украины «Об оплате труда», заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности)[1]. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Для лучшего понимания сущности понятия "заработной платы" следует учесть то, что она является важной составляющей производства, и поэтому можно выделить несколько ее основных положений [10, 74]: - заработная плата - это экономическая категория отношений распределения дохода между собственником предприятия и наемным работником; - заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу, размер которой зависит от сложности и условий ее выполнения, профессионально-деловых качеств работника, его личных производственных результатов и конечных результатов деятельности коллектива вообще; - заработная плата - это элемент рынка труда, выступает рыночной стоимости рабочей силы, которая складывается под влиянием спроса и предложения рабочей силы; - заработная плата - это элемент затрат на производство (который, помимо собственно заработной платы включает и еще другие расходы работодателя на рабочую силу), поэтому влияет на себестоимость продукции, прибыль предприятия и на его конкурентоспособность; - заработная плата - это трудовой доход, который должен обеспечить минимум простое воспроизводство рабочей силы. В условиях рыночных отношений различают номинальную и реальную заработную плату [13, 233]. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает работник за исполненную работу. Реальная заработная плата – это денежный эквивалент массы товаров и услуг, которые может купить работник за оплату своей рабочей силы. Между номинальной и реальной заработной платой нет прямой пропорциональной зависимости. Они могут изменяться в одном и том же направлении, а могут изменяться и в разных направлениях. По своей структуре заработная плата неоднородна, каждый ее элемент выполняет свойственную ей функцию материального стимулирования и имеет определенную экономическую самостоятельность при необходимом взаимодействии и взаимообусловленности всех ее частей. Заработная плата работников состоит из основной (постоянной) и дополнительной (переменной) частей, а также поощрительных выплат. Согласно ст. 2 Закона Украины «Об оплате труда» основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности)[1]. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для специалистов и служащих. Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она содержит доплаты, надбавки, гарантии и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций. Другие поощрительные и компенсационные выплаты - это вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм. Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата, представляющая собой законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работ). К минимальной заработной платы также включаются доплаты, надбавки, премии. В доплаты не входят выплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых или вредных условиях, с особыми географическими и геологических ними условиями, и условиями повышенного риска для здоровья и тому подобное. Эти средства должны выплачиваться сверх минимума [4]. Размер минимальной заработной платы обычно определяется на основе прожиточного минимума, который рассчитывается по нормативам удовлетворения минимальных потребностей в товарах и услугах с учетом уровня цен, и должна соответствовать ему. Если такого соответствия нет, то это свидетельствует об отставании экономического развития страны или о несовершенстве существующей системы распределения, поскольку минимальная заработная плата - одна из составляющих минимальных гарантий государства. Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий является часть дохода и другие средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности [12, 176]. Для учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, - это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного в результате хозяйственной деятельности и другим источников. Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, которые формируются согласно их уставам.

Функция заработной платы - это ее предназначение и роль как составляющей сферы практической деятельности с согласованием и реализацией интересов главных субъектов социально-трудовых отношений – наемных работников и работодателя [8,40]. Функции заработной платы представлены на Рис. 1.1. Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции – воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную [2, 437]. Причем отдельные структурные слагаемые отражают конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принципы, направления и критерии реализации. Реализация воспроизводственной функции заключается в установлении норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности. Функция стимулирования сводиться к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая функция оплаты труда реализует принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функция заработной платы предусматривает обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

Государственная политика оплаты труда реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства [2, 438].

Механизм государственного регулирования

Оплаты труда

Социальной защиты

С помощью установления: · минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий оплаты труда (за работу во внеурочное время, праздничные и выходные дни) · определение обязательной части доходов, направляемых на оплату труда · межотраслевых соотношений в оплате труда · условий и размера оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях · максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий · уровня налогообложения предприятий (организаций) и доходов работников

С помощью: · бюджетного финансирования государственных учреждений образования, культуры, науки, здравоохранения, физической культуры и др. отраслей · участия в формировании фондов социального страхования (пенсионного, медицинской помощи, помощи на случай безработицы) · ограниченного дотирования цен на товары (услуги), находящиеся под государственным контролем · установления постоянной помощи семьям с низкими доходами · применения различных форм компенсации повышения цен и ограниченной индексации · обеспечения функционирования действенной системы трудоустройства и помощи по безработице

Рис.1.2. Структурные элементы механизма реализации социально-экономической политики государства.

Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулировании оплаты труда наемных работников предприятия, т.е. на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); - отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения); - производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Предмет тарифного соглашения

Формы и системы оплаты труда, применяемые для отдельных категорий и групп работников

Минимальная тарифная ставка, дифференцированная по видам производства в пределах уровней, предусмотренных генеральным тарифным соглашением

Размеры тарифных ставок по разрядам работ и должностных окладов соответствующих категорий работников

Виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат и условия их предоставления

Условия оплаты труда за работу во внеурочное время, время простоя не по вине работника, в случае изготовления продукции, оказавшейся браком не по вине работника

Рис.1.3. Содержательная характеристика (предмет) тарифного соглашения

В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный им орган могут устанавливать ( с согласия работника) условия оплаты труда, которые предусмотрены и в коллективном договоре, и в индивидуальных условиях труда. В течении действия тарифных соглашений никто в одностороннем порядке не может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты труда и льгот сверх того, что предусмотрено тарифным соглашением. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Таким образом, тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Она включает совокупность нормативов: -тарифный разряд - характеризует уровень квалификации рабочих и сложность их работ; -тарифные ставки, часовая, дневная или месячная оплата рабочих определенного разряда. Служит основой для повременной оплате труда и определения расценки за единицу продукции (при сдельной оплате труда); -тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов, то есть показывает соотношение в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).[15 с.155] -тарифно-квалификационные справочники, содержат характеристику по их сложности и требования к рабочим для получения определенного тарифного разряда. Основными измерителями результатов труда являются затраченное время, т.е. количество дней (часов), в течении которых работник работал на предприятии (организации) или количество изготовленной продукции (объем указанных услуг) надлежащего качества. Такому делению измерителей затрат труда соответствует две формы заработной платы, которые базируются на тарифной системе – сдельная и повременная. При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на рабочем месте. Использование этой формы требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии. Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта). Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда представлены на Рис 1.4.

Оплата труда

Формы

Системы

Сдельная оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, устанавливаемых исходя из разряда выполняемых работ.

прямая сдельная косвенная сдельная сдельно-премиальная сдельно- прогрессивная аккордная

Повременная оплата труда осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации.

простая повременная повременно-премиальная по должностным окладам

Рис.1.4. Формы и основные системы оплаты труда рабочих предприятия (организации)

1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D_п.с. ) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V) :

D _п.с. = p*V (1.1.)

2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего по этой системе (D_к.с.) рассчитывается по формуле 1.2:

D _к.с. = s*t*K _{в.н. ,} (1.2)

Где S – часовая тарифная ставка;

T – фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

K _в.н. – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими.

3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (D _с.п.) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результаты (m):

D _с.п. = pv + m (1.3)

4. Сдельно- прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (n₀), по обычным сдельным расценкам (p₀), а работ, выполненных сверх нормативного уровня (n₁), - по повышенным расценкам (p₁), в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D_с.пр.) при этой системе определяется по формуле:

D_с.пр. = p₀ n₀ + p_i n_j (1.4)

5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь объем работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Эту систему используют редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество продукции или выполненных работ. Заработок рабочего (D_п.п.) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):

D_п.п. = s*t (1.5)

7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (st) рабочий получает премию (m) за достижение определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (D_п.пр.) определяется по формуле 1.6:

D_п.пр. = st+m (1.6)

В условиях повременно-премиальной оплаты труда с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей:

1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоемкости изделий или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер.

1.2. Фонд оплаты труда предприятия: понятие, состав, планирование

Фонд оплаты труда предприятия - это совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам независимо от источника покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального и целевого назначения. Помимо прямой оплаты труда за отработанное время или произведенную продукцию, в фонд оплаты труда включают премии, доплаты и надбавки за условия труда, за профессиональное мастерство, а также средства, выплачиваемые за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством [10, 104]. В соответствии со ст. 2 Инструкции по статистике заработной платы, фонд оплаты труда состоит из: фонда основной заработной платы, фонда дополнительной заработной платы и других поощрительные и компенсационные выплаты [3]. Состав фонда оплаты труда представлен на Табл. 1.1. в соответствии с формой 1-ПВ «Отчет о труде»

Таблица.1.1. Состав фонда оплаты труда

Название показателей

Фонд оплаты труда штатных работников, всего

Фонд основной заработной платы

Фонд дополнительной заработной платы

С него: Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностных окладов

Премии и вознаграждения, которые носят систематический характер (ежемесячные, ежеквартальные)

Поощрительные и компенсационные выплаты

С них: Материальная помощь

Социальные льготы, что имеют индивидуальный характер

Оплата за неотработанное время

Выплаты, не входящие в фонд оплаты труда

Засчитано работникам за общеобязательным государственным страхованием в связи с временной утратой трудоспособности

С них оплата первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств предприятия

Фактический фонд оплаты труда, на основе которого определяется уровень средней заработной платы работников, формируется как остаток средств после расчета за использованные материальный ресурсы, уплаты налогов и взносов во внебюджетные фонды [4, 166]. В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо выполнить следующие задачи:

1) выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

2) выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

3) рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

Плановый фонд оплаты труда должен быть в максимальной степени минимизирован. Для этого достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала [15, 516]. При планировании заработной платы принято учитывать необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, реалистично устанавливать показатели и условия премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда оплаты труда не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд оплаты труда должен быть минимальным, но одновременно достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращается прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая относительно снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Методы планирования фонда оплаты труда в зависимости от стадий планирования могут быть разделены на укрупненные и подетальные [11, 264]. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и основаны на учете динамики численности работающих и средней заработной платы. Методы подетального планирования применяются при расчете фонда оплаты труда на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой, в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов заработной платы на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению. Планирование от базового уровня [15, 518]. При расчете средств на очередной плановый период используют метод умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию:

ФОТ_пл = Ч_пл* СЗ_пл или І_ф.о.т. = І_q *I_с.з., (1.7) где ФОТ_пл - плановый фонд заработной платы; І_ф.о.т – индекс изменения фонда по сравнению с величиной на конец текущего периода; Ч_пл и І_q – плановая среднесписочная численность персонала предприятия и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; СЗ_пл и I_с.з – плановая среднегодовая заработная плата одного работника и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода. Одним из укрупненных методов планирования может служить планирование «от достигнутого уровня». В этом случае осуществляется корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФОТ_пл. = ФОТ_баз. * І_ч * І_с.з., (1.8) где ФОТ_пл. и ФОТ_баз. – соответственно плановый и базовый фонды оплаты труда всего персонала предприятия; І_ч – индекс численности работающих на предприятии; І_с.з.- индекс средней заработной платы в планируемом периоде. При расчете планового фонда оплаты труда персонала основной деятельности, могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФОТ_пл.осн. = ФОТ_{баз.осн.} *І_о.п. * І_п.т. * І_с.з., (1.9) где ФОТ_пл.осн., ФОТ_{баз.осн.} – фонд оплаты труда соответственно в плановом и базисном периодах; І_о.п – индекс динамики объема валовой продукции в соответствующих ценах; І_п.л. – индекс динамики производительности труда в планируемом периоде. При планировании фонда оплаты труда с помощью данного метода важнейшей необходимостью является корректировка базового фонда оплаты труда. Корректировка осуществляется путем очищения базового фонда заработной платы от излишних и нерациональных выплат, которые нецелесообразно закладывать на планируемый период: оплата сверхурочных, вынужденных простоев, брака, допущенного не по вине работника, межразрядной разницы, вынужденных прогулов и прочих подобных расходов. При использовании данного метода важным является правильное определение исходных данных для расчета. Поскольку планирование проводиться заранее, до начала планового периода, базисные показатели являются приближенными и берутся как ожидаемые. В этом случае базисные данные не учитывают скрытые внутренние резервы, а также возможные причины изменения показателей. Следовательно, данный метод нельзя назвать прогрессивным и его использование возможно только при составлении предварительных прогнозов. Остаточный метод формирования заработной платы. При использовании остаточного метода планирования размер фонда оплаты труда находится в зависимости от валовой выручки, причем отсутствуют гарантии персоналу предприятия по размерам заработной платы вследствие того, что первоочередными считаются выплаты всех обязательных платежей и налогов. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда заработной платы:

1) гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера заработной платы;

2) гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

3) оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

4) выплаты доплат, надбавок, премий, других выплат материального стимулирования.

Нормативный метод планирования. Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда оплаты труда является нормативный метод его формирования. Его сущность заключается в том, что предприятие формирует фонд оплаты труда по установленному нормативу, в соответствии с которым целесообразно обеспечить опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. При использовании этого метода сначала определяются базовый фонд оплаты труда, который очищенный от излишних и нерациональных выплат, и «приростные» нормативы на новый год, которые могут увеличивать или уменьшать фонд заработной платы. Плановый фонд в этом случае определяется по формуле 1.10:

ФОТ_пл. = ФОТ_баз. * , (1.10)

где – прирост объема продукции, %; Н – норматив прироста фонда оплаты труда за каждый процент роста объема продукции. Для определения планового норматива заработной платы на единицу продукции можно использовать формулу:

, (1.11) где Н_баз. – базовый норматив расхода заработной платы на единицу продукции; І_с.з. – индекс средней заработной платы; І_п.т. – индекс производительности труда. Расчет фонда оплаты труда по нормативам обеспечивает прямую связь фонда с объемом выпускаемой продукции. При сверхплановом выпуске продукции образуется экономия фонда оплаты труда, за счет чего может быть повышен уровень средней заработной платы. Это создает дополнительные стимулы роста производства и производительности труда. При уменьшении выпуска продукции по сравнению с планом предприятие может сохранить средний уровень заработной платы, если обеспечит плановый уровень производительности труда путем соответствующего сокращения численности работников. Таким образом, определение планового фонда оплаты труда по нормативам стимулирует предприятия изыскивать и полнее использовать резервы роста производительности труда, увеличивать выпуск продукции, уменьшать численность работников.

1.3. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Условия и размер оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, регулируются законами и другими нормативно-правовыми актами Украины, генеральным, отраслевыми, региональными соглашениями, коллективным договором, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Для государственных специалистов и служащих устанавливаются схемы должностных окладов. Среди множества законодательных актов, которые касаются данного вопроса, можно отметить следующие:

1. Кодекс законов о труде в Украине;

2. Закон Украины «Об оплате труда»;

3. Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях»;

Система организации труда на предприятии должна быть отражена в его учредительных документах следующим образом:

1) Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия определяются при заключении трудовых договоров с ними на основе законодательства Украины с учетом трудового вклада каждого работника предприятия;

2) Продолжительность и распорядок рабочего времени на предприятии, порядок предоставления выходных дней, а также порядок предоставления и продолжительность отпусков, включая дополнительные, а равно и другие условия труда определяются в коллективном договоре.

Кроме того, законодательством предусмотрена обязательность наличия коллективного договора на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, которые используют наемный труд и имеют права юридического лица. В коллективном договоре в обязательном порядке должны содержаться разделы и пункты, касающиеся нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат. Для регулирования отношений между собственником или уполномоченным им органом и работниками используются следующие документы:

1) трудовые договоры (контракты);

2) штатное расписание;

3) положение о премировании;

4) положение о ссудах;

5) положение о продаже товаров в рассрочку и т.п.

Одним из основных документов, регламентирующих вопросы оплаты труда, является Положение об оплате труда. Система оплаты труда считается на предприятии принятой, если Положение об оплате труда согласовано с коллективом предприятия и утверждено собственником (руководителем) предприятия. В качестве дополнений к Положению об оплате труда работников предприятия, или приложении к коллективному договору могут быть разработаны следующие положения, определяющие условия, размер и источник доплат, надбавок, премий работникам различных сфер и категорий за показатели в работе или определенные условия труда:

· Положение о выплате вознаграждения за общие годовые итоги работы;

· Положение о порядке и условиях выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет;

· Положение о порядке поощрения работников предприятия за выполнение особо важных заданий;

· Положение о выплате из фонда оплаты труда (ФОТ) работникам предприятия премии за основные результаты производственной деятельности;

· Положение о доплате за разъездной характер работы;

· Положение об установлении надбавок за высокие достижения в труде;

· Положение о выплатах из фонда потребления руководящим работникам структурных единиц за основные результаты производственной деятельности, показатели премирования и размер выплат за их выполнение.