Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономиуи

СОДЕРЖАНИЕ

Введение..………………………………………………………………………… 3

1. Теоретические основы оплаты труда в условиях

рыночной экономики……………………………………………………….........6

1.1.Краткая характеристика ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский»………………………………………………………..………………6

1.2.Понятие, сущность и функции заработной платы………………………...10

1.3.Принципы организации и регулирования оплаты труда……….................13

1.4.Мотивация и стимулирование персонала……………………….................20

2. Анализ организации и регулирования и оплаты труда на предприятии

2.1.Анализ затрат на оплату труда…….………………………………………..32

2.2.Анализ численности и категоризации персонала………………….............38

2.3.Анализ формирования фонда заработной платы……………………..……45

2.4.Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера……..………………………………………………………………..…46

3. Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда

3.1 Ликвидация скрытой безработицы как механизм оптимизации численности персонала……………………………………………………...…..61

3.2 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда (укрупнённый расчёт). …………………………………………………………………….……..65

3.3. Разработка оптимальной системы оплаты труда……………………….78

Заключение……………………………………………………………………….87

Приложение………………………………………………………………………91

Список литературы………...………………...…………………………………..93

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов – социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский», является реформирование системы оплаты труда персонала.

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда концерна ниже, чем у конкурентов, а себестоимость – выше.

Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда концерна.

Целью данного дипломного проекта является проведение исследования системы оплаты труда в Концерне, анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала;

- проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия;

- рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в Концерне;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии;

- предложить систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации численности персонала до необходимого уровня;

- оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия.

Практическая значимость выполненного дипломного проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ОAО «ККБ» с целью совершенствования системы оплаты труда.

Оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющая­ся в достигнутых результатах, зависит от степени действен­ности применяемых мер, важнейшая роль среди которых при­надлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не свя­занных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Выводы по разделу

Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Содержание анализа затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты соци­ального характера является составной частью проводимого на пред­приятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый пе­риод в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактичес­ких данных за анализируемый период:

- с фактическими данными предыдущего периода;

- планируемыми показателями на анализируемый период;

- нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

- лучшими или худшими данными внутри анализируемого перио­да, внутри предприятия, других предприятий;

- другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы (или нескольких баз) сравнения зависит от степени глубины проводимого анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы роста выплат и льгот социального ха­рактера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при этом, например, будет указано, что планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще большую информатив­ную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях (в городе или в отрасли) удельный вес фонда заработ­ной платы в издержках на рабочую силу намного выше (намного ниже или такой же). Чем более информативный характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее предложения. Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты соци­ального характера отражаются на результатах хозяйственной деятель­ности в совокупности с многочисленными другими факторами, влия­ние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наи­более целесообразно давать качественную оценку влияния (положи­тельная или отрицательная) тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оцен­ку изменений следует проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее полного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников, и ряд других факторов[10].

Можно выделить по крайней мере два принципиальных различия и подходе к анализу издержек на оплату труда и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах.

В прежней экономической системе расходовались средства, вы деленные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие (его руководство и его профсоюзная организация) вправе было израсходовать в соответствующем анализируемом периоде, и это право у ней сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления величины средств, которые предприятие может израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода. Абсолютная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда оплаты труда с фактическим за cooответствующий период. Относительная экономия (перерасход) определялась путем сопоставления планового фонда заработной платы, скорректированного на фактическое выполнение задания по объему при изводимой (или реализованной) продукции с фактически израсходованным фондом заработной платы за соответствующий период. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду (фонду материального поощрения и фонду социально-культурных мероприятий и жилищного строительства). Наличие экономии (относительной) по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода – осуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения (выходящих за нормальные пределы переходящих на другой год выплат) считалось показателем отрицательным, т. е. Считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемо­го периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на опла­ту труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки ра­ботодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии (перерасхода), а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внут­ренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно, например, назвать увеличение (или снижение) размеров при­были, полученной предприятием в связи с более (менее) рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Например, при жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это ни в коем случае не означает, что на предприятиях не должны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически долж­ны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального характера в прошлой и складывающейся новой экономической системе является существенное расширение возможностей использования материалов анализа.Как известно, в прошлой экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования. В частности, действовали централизованные тарифные ставки и оклады, и даже если анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприя­тии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направленные на то, чтобы обойти закрытые для предприятия сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере тарифной оплаты, но и о формах и принципах ее выражения. Например, для отражения в оплате различий в условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная форма дифференциации оплаты в про­центах к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам опла­ту в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В отношении социальных выплат и льгот действовала жесткая цент­рализация в определении направлений использования средств, предназначенных на эти цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искажен­ных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льго­ты социального характера. Но теперь они имеют несколько иную при­роду – несовершенство налогового законодательства и системы соци­ального страхования. В частности, незначительный размер так назы­ваемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, при­вели к появлению добровольного возвратного страхования работни­ков предприятий, которое позволило осуществлять выплату заработ­ной платы в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом ис­пользовал вполне легальный способ повышения доходов своим работ­никам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода (полного или частичного, в зависимости от размеров возврат­ного страхования) дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой способ скрытого повышения заработной платы не во всем отве­чал интересам работников, поскольку эти страховые выплаты не при­нимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учи­тываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособнос­ти, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее при определенных обстоятельствах он получал достаточно широ­кое распространение. На отдельных предприятиях возвратные стра­ховые платежи достигали 25% от фонда заработной платы.

В постановлении Правительства РФ от 19.02.96 № 153 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Пенсион­ный фонд Российской Федерации» (вводилось в действие с 1 января 1996 г.), говорилось, что такие взносы не начисляются на страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией в пользу работников по договорам обязательного государственного страхования. Следо­вательно, на взносы по добровольному страхованию работников за счет средств работодателя должны быть произведены начисления в Пенсионный фонд РФ. Таким образом, названное постановление перекрывало пути возвратным страховым платежам как скрытой фор­ме заработной платы. Но в то же время для предприятий стали невы­годными все другие формы добровольного страхования (страхование дополнительной пенсии, добровольное медицинское страхование от несчастного случая), взносы, которые нельзя называть скрытой фор­мой заработной платы.

Проведение любой аналитической работы предполагает выделе­ние определенных направлений анализа, позволяющих проводить его в определенной взаимосвязи и последовательности. Применитель­но к анализу издержек работодателя на оплату труда и выплаты и льго­ты социального характера можно принять в качестве основных сле­дующие направления:

- общая характеристика произведенных издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера;

- анализ расходования средств по основным видам издержек;

- изучение издержек работодателя на оплату труда и выплаты со­циального характера в разрезе категорий персонала;

- характеристика расходования средств, выделенных в самостоя­тельное распоряжение подразделений предприятия.

Проведение аналитической работы предполагает использование на предприятии определенной информационной базы в виде стати­стической и оперативной бухгалтерской документации, утверждае­мых нормативов расходования средств, смет расходования или иных плановых и отчетных документов. Эта документация в настоящее время не всегда унифицирована (за исключением бухгалтерской и статистической), поэтому в дальнейшем изложении будут содержать­ся предложения по обеспечению получения необходимой для ана­лиза информации. В процессе анализа должны быть использованы и такие документы, как положения об оплате, действующие на пред­приятии, коллективный договор и приложения к нему в части, свя­занной с оплатой труда и выплатами социального характера, расход­ные ведомости (на премирование, оказание материальной помощи, на разовые вознаграждения и т. д.), штатные расписания, решения (приказы, распоряжения) органов управления предприятием и др.

Один из вопросов организации аналитической работы – перио­дичность анализа и его полнота. Этот вопрос должен решаться с уче­том здравого смысла, имеющейся информационной базы и степени механизации и автоматизации процессов получения информации. В то же время целесообразно раз в квартал проводить определенный, наиболее общий анализ, сочетая его с углубленным анализом по ка­кому-либо отдельному аспекту издержек работодателя на оплату тру­да и социальные выплаты и льготы, и один раз в год проводить углуб­ленный многоаспектный анализ в сочетании с анализом всей хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 8

Выводы по разделу

Проведенный в дипломном проекте анализ структуры заработной платы Концерна за 2005-2006 гг. выявил следующие моменты, подлежащие последующей корректировке:

- необоснованно низка доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;

- уменьшилась доля средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.

В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» за 2005-2006 гг. были выделины следующие тенденции, требующие корректировки системы оплаты труда:

- рост численности персонала;

- снижение производительностти труда;

- темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;

- увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Таблица 14

Гг.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

, (11)

где N – норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;

V – прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:

, (12)

где – прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.);

– изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности труда, материальных затрат;

К_с – соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель:

, (13)

где – изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (тыс. руб.);

– изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (тыс. руб.);

– прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.).

Таблица 15

Показатель		2007 (план)
Себестоимость произведённой продукции (тыс. руб.)	3865549,7	4542794,0
Валовая прибыль (тыс. руб.)	651932,2	769280,0

2006 год:

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/651932,17*100 -100=21,9%

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К_с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K_c=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2006 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения – 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2006 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2006 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 2007 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский» на 2007 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2004 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2006-2007 гг.

А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер име­ет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации про­изводства, более высокой дисциплины труда и соответствующим об­разом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при доста­точно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зар­платы и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы пред­приятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повы­шением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практичес­ки разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, ста­новится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормати­вов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5–15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой дру­гой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2004году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая традиционно сложившийся на предприятии хороший уровень норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2004 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2003 и 2006 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Выводы по разделу

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение трёх основных приницпов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

В первую очередь был рассмотрен имеющийся персонал: произведена оценка динамики его численности и категоризации, которая выявила незначительный рост доли низкоквалифицированного персонала на 0,3%, увеличение среднего возраста сотрудников (рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников фабрики составил 4,12%) и снижение среднего образовательного уровня работников. Так, в 2006 году произошел резкий рост доли работников со средним специальным (на 2,6%) и неполным средним уровнем образования (на 4,4%).

Из негативных факторов, определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительностти труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Далее, в работе рассматривался вариант подробного расчёта средств на оплату труда и изменение его компонентов с целью решения вышеперечисленных проблем.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Также необходимо отметить предложенный вариант оптимизации численности персонала, основанный на анализе использования персоналом располагаемого фонда рабочего времени в течение года. Непроизводительные затраты времени во время простоя можно квалифицировать двояко – как наличие излишней численности персонала, так и низким уровнем организации труда или уровнем квалификации работников. Меры по данному вопросу следует принимать, исходя из выбранного варианта. В нашем случае было предложено сокращение численности персонала на 71 чел (или 3,1% от общей численности работников) с одновременной разработкой и внедрением Компенсационной программы, предоставляющей сокращаемым работникам больший размер социальных гарантий, чем действующее законодательство.

Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и недостижении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам). Это предполагает безусловную необходимость заблаговременного доведения до всех подразделений предприятия сведений о необходимых плановых показателях, достижение которых намечается к концу следующего планового года. К сожалению, в рамках данной работы не удалось рассмотреть качественные и количественные показатели премирования, присущие виду деятельности каждого из профильных подразделений ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский», тем не менее, предлагается дифференциация по категориям работников и видам премиальных выплат.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2005. – 160 с.

2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

3.

4. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.

5. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-эко­номических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.

7. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрово­го обеспечения национальной технологической базы в совре­менном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2004. 104 с.

8. Генеральное соглашение между общероссийскими объедине­ниями профсоюзов, общероссийскими объединениями рабо­тодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 3. С. 41-51.

9. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2004. 248 с.

10. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с.

12. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Библи