Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях знание трудовых ресурсов предприятия остается достаточно актуальным.
Связана эта актуальность с возрастанием роли трудовых ресурсов в процессе производства, потому как от эффективности использования их зависит эффективность использования всего производственного потенциала.
В условиях жестокой конкуренции и рыночной экономики актуальность и значимость управления трудовыми ресурсами повышается. Так же очень сильно от трудовых ресурсов зависят предприятия, оказывающие услуги по проживанию, к числу которых относятся, например, гостиницы. Система управления трудовыми ресурсами в развитых странах является одним из важных инструментов в регулировании экономической деятельности.
Коммерческие российские организации имеют очень большой опыт разработки различных экономически-технических обоснований, систем для управления трудовыми ресурсами предприятия, которые игнорировать не следует. В современных условиях, однако, использование таких теорий, давно утративших экономическую свою актуальность, приводит неизбежно на многих предприятиях к кризису менеджменту. Очевидно, что изменения условий хозяйствования обусловливают необходимость формирования системы управления на основе синтеза российской практики и достижений мировой экономической мысли. При этом особое внимание следует уделить организационному и методологическому аспектам управления трудовыми ресурсами.
В настоящее время, к сожалению, отсутствует в большинстве предприятий, предоставляющих услуги по проживанию, система анализа эффективности использования трудовых ресурсов так, чтобы были охвачены все аспекты, а решения, принимаемые руководством, носят интуитивных характер и соответствующими расчетами не обосновываются.
Цель курсовой работы состоит в теоретическом обосновании видов трудовых ресурсов на предприятии, оказывающем услуги по проживанию.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- дать определение трудовым ресурсам на предприятии;
- провести качественную и количественную характеристику трудовых ресурсов;
- рассмотреть на практике эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, оказывающем услуги по проживанию.
В данной курсовой работе объектом исследования выступают трудовые ресурсы. Предметом исследования является эффективность использования трудовых ресурсов гостинице «Гостевой двор».
По структуре курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять подглав, заключения и списка литературы.
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Роль, понятие и состав трудовых ресурсов
Как определенная экономическая категория трудовые ресурсы в себя включают население, которое относится к числу трудоспособного, как занятое в общественном производстве, так и полностью не занятое. Устанавливаются данные границы трудоспособного возраста населения в соответствии с действующим законодательством с учетом физиологических возможностей (факторов) человека.
Заключается вся сущность трудовых ресурсов в том, что выражают они общественные отношения, которые складываются в отношении формирования их, использования и распределения в общественном производстве.
На предприятии для изучения трудовых ресурсов необходимо понимать классификацию их по определенным признакам (табл.1).
Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.
Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).
Таблица 1 Основные признаки классификации трудовых ресурсов
| Классификационный признак | Классификационная группа |
| По характеру участия в производственной деятельности | Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д. |
| По характеру выполняемых функций (категориям) | Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих); рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие. |
Для того, чтобы описать трудовые ресурсы на уровне предприятия необходимо различать «кадровый потенциал», «персонал предприятия» и, соответственно, «трудовые ресурсы предприятия».
К трудовым ресурсам относятся все те работники, которые прошли специальную подготовку, имеют навыки и опыт в труде, а так же те работники, которые заняты на предприятии.
Персонал предприятия (трудовой коллектив, кадры) – это та совокупность работников, которая входит в списочный состав на предприятии.
Кадровым потенциалом называется совокупность кадров решать все задачи, которые стоят перед ними на данный момент или могут появиться в перспективе. Определяется он численностью кадров, характеристиками творческой и трудовой активности, половозрастной, профессиональной, квалификационной структурой, личностными качествами, образовательным уровнем.
В зависимости от характера участия их в деятельности предприятия выделяют в составе персонала две группы: персонал непромышленного подразделения, состоящего на балансе предприятия, и персонал промышленно-производственны, которые занят на производстве и в его обслуживании.
ППП, или промышленно-производственный персонал, подразделяется по характеру выполняемых функций на служащих и рабочих. К рабочим относятся кадры, занятые непосредственно в процессе производства материальных ценностей, а так же занятые оказанием материальных услуг, перевозкой пассажиров, перемещением грузов, ремонтом и иными работами. Относятся к ним так же и охранники, гардеробщики, дворники, уборщики.
В производственном процессе в зависимости от характера занятости в процессе производства, разделяются на вспомогательных рабочих, обслуживающих технологические процессы, и на основных, которые непосредственно производят продукцию. В свою очередь, служащие подразделяются на специалистов, руководителей и иных служащих. К руководителям можно отнести работников, занимающих должности руководства в организации и структурных их подразделений, а так же несут они ответственность за свои действия и имеют право принимать решения.
Специалисты – это работники со средним и высшим специальным образованием, которые обладают научными фундаментальными знаниями, а так де специальными навыками и знаниями, которые достаточны для осуществления профессиональной деятельности. Отнести к ним можно техников, нормировщиков, юрисконсультантов, социологов, бухгалтеров, экономистов, инженеров и т д.
Среди прочих служащих, или технических исполнителей, можно выделить работников, которые осуществляют оформление и подготовку документов, хозяйственное обслуживание (агенты, архивариусы, копировщицы, чертежники, табельщики, секретари-машинисты, делопроизводители и др.).
Структура трудовых ресурсов на предприятии характеризуется соотношением работников по категориям. Состав персонала предприятия в целом различается по уровню квалификации, специальностям и профессиям. Профессия является некоторым родом трудовой деятельности, который требует определенных навыков и знаний, приобретаемых в результате практического опыта и обучения.
Специальностью называется вид деятельности в рамках какой-либо профессии, имеющий различные специфические особенности и требующий специальных дополнительных навыков и знаний. В пример можно привести экономиста по финансовой работе, экономиста по анализу хозяйственной деятельности и бухгалтерскому учету, экономиста по сбыту, экономиста по труду, экономиста по материально-техническому снабжению в рамках экономической профессии.
1.2 Качественная характеристика трудовых ресурсов
Качественную характеристику трудовых ресурсов или персонала на предприятии можно сделать при помощи определения степени его квалификационной и профессиональной пригодности его работников для исполнения целей предприятия и работ, производимых ими.
По признакам участия в управленческом или производственном процессе, то есть по характеру трудовых функций, и, следовательно, занимаемой должности, подразделяется персонал на категории:
- руководители, которые осуществляют функции общего управления. Подразделяется эта категория на три уровня: низовой (мастера, руководители секторов, бюро), средний (руководители структурных основных подразделений – цехов, управлений, отделов, главные специалисты), высший (в целом организации – директора, генеральный директор, управляющие и заместители управляющих). К руководителям отнести можно лица, которые занимают должности менеджеров, и в том числе менеджеров по персоналу.
- специалисты – это лица, которые осуществляют юридические, технические, инженерные, экономические и иные функции. Относятся к ним юристы, экономисты, инженеры-механики, диспетчеры, бухгалтеры, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров и др.
- иные служащие (тех. исполнители), которые осуществляют оформление и подготовку документов, контроль, учет, хозяйственное обслуживание: табельщики, секретарь-стенографист, кассир, агент по закупкам и др.;
- рабочие, создающие непосредственно ценности материальные и оказывающие услуги производственного характера. Различаются вспомогательные и основные рабочие.
Отдельную категорию составляют работники социальных инфраструктур, то есть лица, которые заняты не основной своей деятельностью (жилищно-коммунальным обслуживанием всего персонала на предприятии, а так же культурно-бытовым). Отнести к ним можно работников ЖКО, лиц, обслуживающих детские сады, базы отдыха и тому подобные, находящиеся на балансе предприятия.
Специалисты, руководители и иные служащие (тех. специалисты) в промышленности образуют персонал промышленно-производственный, а работники социальных инфраструктур – персонал непромышленный.
Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Менеджеры низовых уровней при условиях развития коммерческой деятельности, среднего и малого предпринимательства являются в этой деятельности организаторами, обеспечивая соответствие ее условиям внешней среды (технологическим, правовым, экономическим и иным требованиям).
Профессиональной структурой персонала предприятия называется соотношение представителей различных специальностей или профессий (юристов, инженеров, бухгалтеров, экономистов и т д.), которые обладают комплексом практических навыков и теоретических знаний, которые приобретены в результате опыта работы и обучения в определенной области.
Квалификационной структурой персонала называется соотношение работников различных уровней квалификации (то есть степени подготовки профессиональной), который необходим для выполнения конкретных трудовых функций. Уровень квалификации рабочих в нашей стране характеризуется классов (к примеру, для водителей) или разрядом, а для специалистов – классом, разрядом или категорией. Инженеры-конструкторы, например, по уровню квалификации занимать могут должности «старшего», «ведущего», «главного» конструктора I, II и III категории.
Половозрастную структуру персонала предприятия охарактеризовать можно через соотношение групп персонала по возрасту и полу (женщины, мужчины). Под возрастной структурой понимается доля лиц в общей численности персонала соответствующих возрастов.
По уровню образования (специального, общего) структура персонала характеризует выделение из общего количества персонала лиц, которые имеют высшее образование, в том числе по имеющемуся уровню подготовки – магистр, специалист, бакалавр; высшее неоконченное (более половины срока обучения); специальное среднее; общее среднее; среднее неполное; начальное.
Помимо терминов «персонал» и «трудовые ресурсы», как отмечалось выше, в практике и науке экономики, социологии применяется с 80-х годов термин «трудовой потенциал» отдельного работника, общества. Понятие это является более разносторонним, объемным, и основой его является понятие «потенциал» - источник средств, запаса, возможностей.
Трудовым потенциалом работника называется совокупность духовных и физических качеств человека, определяющих границы и возможности участия его в трудовой деятельности, способность достижения в заданных условиях конкретных результатов.
В трудовом потенциале работника основным компонентом являются:
- личностная составляющая: нравственность, мотивация, ценностные ориентации, активность, дисциплинированность, отношение к труду;
- составляющая квалификационная: профессионализм, творческие способности, интеллект, способности к инновациям, объем трудовых навыков, специальных знаний, уровень образования;
- составляющая социально-демографическая: семейное положение, пол, возраст и т д.;
- составляющая психофизиологическая: тип нервной системы, склонности и способности человека, выносливость, работоспособность, состояние здоровья и др.
Нельзя считать трудовой потенциал персонала постоянной величиной, изменяться он может как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения. Созидательные способности работника, накапливаемые в процессе труда, повышаются по мере усвоения новых навыков и знаний, улучшения условий труда, укрепления здоровья. Снижаться же они могут при ухудшении здоровья, ужесточении режима работы и т п.
1.3 Количественная характеристика трудовых ресурсов
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия ;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме. Для ежедневного учета работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени:
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:
Где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).
Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).
Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).
Среднегодовая численность - рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.
2. ОБЩАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Краткая характеристика предприятия «Гостиный двор», оказывающего услуги по проживанию
Предприятие «Гостиный двор» представляет собой небольшую гостиницу в очень тихом районе Москвы.
Мини-гостиница «Гостиный двор» состоит из 28 комфортабельных уютных номера, включает внимательных и профессиональных сотрудников, уделяющих максимальное внимание каждому гостю. Номера в гостинице имеются как двухкомнатные, так и однокомнатные, оборудованы душевой кабиной, санузлом, баром, холодильником, телевизором и телефоном.
Стоимость проживания включает использование бассейна (с 7-00 до 19-00), а так же завтрак – шведский стол.
Гостиница «Гостиный двор» располагается по адресу: 125373, г. Москва, ул. Василия Петушкова, 25.
К услугам гостей в «Гостином дворе» предоставляются: услуги прачечной, заказ такси, трансферт, сауна и бассейн с зоной для отдыха, бизнес-центр, факс, международная и междугородняя связь, Интернет, кафе-бар, бесплатная автостоянка; а так же холлы имеют всегда чистую экологически воду от фирмы "Clear water".[1]
Кафе-бар «Дворик» предлагает меню европейской кухни, современный звук, уютный интерьер, большой экран, караоке и возможность коллективных просмотров, что оставляет приятные впечатления от посещения.
Промежуток времени с 8-00 до 10-00 принадлежит завтраку – шведскому столу, входящему в стоимость проживания в «Гостином дворе».
Гостиница проводит юбилеи и банкеты, презентации, фуршеты, деловые встречи. Бизнес-центр состоит из: конференц-зала на 20 персон, комната для приемов, переговоров, комната для обслуживающего персонала, джакузи, сауна, бильярд.
Гостиница так же проводит корпоративные мероприятия, конференции, семинары.
Гостиница имеет все условия для отдыха: комната отдыха, сауна, рассчитанная на группу до 6-ти человек по предварительной заявке, бассейн.
Таблица 2.1 − Стоимость номерного фонда в мини-гостинице «Гостиный двор»
| Номера гостиницы Гостиный двор | Цены на номера |
| Одноместный номер | 2492 руб. |
| Двухместный номер | 3108 руб. |
| Студия | |
| Люкс 1 | |
| Люкс 2 |
Оснащенность номерного фонда
1. Ванна или душевая кабина – Душевая кабина.
2. Набор для ванны – Да.
3. Ортопедические кровати – Да.
4. Холодильник в номере – Да.
5. Независимое оповещение о пожаре – Да.
6. Противопожарные датчики – Да.
7. Огнетушители – Да.
8. Телефон в номере – выход в город – Да.
9. Возможность использования персонального компьютера в номере – Да.
10.Выход в Интернет в номере – Да.
11.Возможность размещения с домашними животными – Да.
В мини-гостинице «Гостиный двор» используют два вида расчетов – наличный и безналичный (перевод денег на счет мини-гостиницы).
Основная цель деятельности компании состоит из получения прибыли, удержания доли рынка и удовлетворении потребностей клиентов.
Так как по размерам гостиница представляет собой сравнительно небольшое предприятие, то и организационная структура у нее так же проста. Директор имеет в подчинении непосредственно зам. директора по гостинице. помимо этого, гостиница имеет службу размещения и приема, составляющая 3 администраторов, а так же поэтажный персонал, среди которых 6 горничных и 3 дежурных по этажу. На предприятии так же имеются главный бухгалтер, ресторан, чьи работники подчиняются зам. директору. Функции обслуживания и бронирования клиентов выполняются отдельными сотрудниками службы размещения и приема. Это так же относится и к коммерческой службе, финансово-бухгалтерской, инженерно-эксплуатационной, маркетинговой.
Располагает мини-гостиница значительной материальной и технической базой, которая обеспечивает комплексное полносервисное, индивидуальное обслуживание туристов, путешественников, отдыхающих.[2]
Гостиница «Гостиный двор» ограничена двумя выходами в здание (в служебно-бытовое помещение и через главный), а так же разгрузочно-погрузочной площадкой в хоз. дворе.
Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ООО «Гостиный двор»
Для анализа состояния и использования трудовых ресурсов на предприятии, оказывающем услуги по проживанию, необходимо рассчитать отклонение в численности по отчетный период. Лпределить для этого следует относительное и абсолютное отклонение данных показателей (табл 2.3)
Абсолютное отклонение определили по формуле:
Δ Чабс. = Ч2 – Ч1, (2.2)
где Ч2, Ч1 – численность персонала соответственно в отчетном и базисном периоде.
Δ Ч абс. = 19 – 18=1
Относительное отклонение численности персонала определяется:
Δ Ч отн = Ч 2 – Ч 1x Кт, (2.3)
где Кт – коэффициент изменения выручки в сопоставимом виде.
Δ Ч отн = 19 – 18x 1,1233= -1,22
Итак, абсолютный излишек персонала составляет 1 человек. Относительная экономия составляет 1,22 человека. Можно отметить, что в отчетном году уменьшилась доля основного персонала в общем числе работников и составила 73,71% (в 2008 году – 83,3%).
Таблица 2.3 − Расчет отклонения численности работающих по ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг. (в сопоставимых ценах).
| Показатель | Год | Динамика, % | Отклонение | ||
| Абсол. | Относ. | ||||
| 1. Выручка от реализации услуг, тыс. руб. | 112,33 | 37 700 | 12,33 | ||
| 2. Среднемесячная численность раб. – всего, чел. | 105,56 | 5,56 | |||
| 2.1 В т.ч. основного персонала | 93,33 | -1 | -6,67 | ||
| 3. Удельный вес основного персонала в общей численности (п. 2.1 / п. 2*100) | 83,3 | 73,7 | -10 |
Основной причиной такого положения явилось снижение численности основного персонала и прием на работу маркетолога и специалиста по кадровым вопросам.
Рассмотрим структуру кадров ООО «Гостиный двор» по квалификации, возрасту, уровню образования и стажу работы на данном предприятии (таблица 2.4)
Таблица 2.4 − Структура кадров ООО «Гостиный двор» за 2008-2009 гг.
| Показатель | 2008 год | 2009 год | Отклонение, чел.,(+;-) | ||
| Чел. | % от общ. к-ва | Чел. | % от общ.к-ва | ||
| 1. Возрастная группа - 18 – 20 лет - 20 – 25 лет -25 – 29 лет - 35 – 39 лет - 45 –49 лет | -1 -1 +1 - +1 | ||||
| Итого | +1 | ||||
| 2. Стаж работы в данной орг-ции - до 1 года - 1-4 года - 5-9 лет | - -1 - | ||||
| Итого | -1 | ||||
| 3. Уровень образования работн. - полное среднее - среднеспециальное - высшее | +2 -2 -1 | ||||
| Итого | -1 |
Из приведенной структуры видно, что в 2009 году стало больше работников в возрасте 25-29 лет и составило 29% от числа работающих.
По величине стажа работы на данном предприятии только 28% проработали более 5 лет. Это больше, чем в 2008 году (27%).
По уровню образования можно отметить, что уменьшилась доля работников с высшим (14%) и среднеспециальным (50%) образованием по сравнению с 2008 годом (20% и 60% соответственно).
Для расчета приведенных выше показателей воспользуемся данными из таблицы 2.5. Данные расчетов показателей устойчивости кадров сведены в таблицу 2.6.
Таблица 2.5 − Движение кадров в ООО «Гостиный двор»
| Наименование показателя | 2008 год | 2009 год | Отклонение, (+;-) |
| Среднесписочная численность основного персонала, чел. | -1 | ||
| Принято работников, чел. | +2 | ||
| Уволено работников, чел. В том числе: - по собственному желанию, чел. - по неуважительным причинам, чел. | - | - +1 -1 |
Таблица 2.6 − Таблица показателей устойчивости работающих предприятия
| Наименование показателя | 2008 год | 2009 год | Отклонение, (+;-) |
| 1. Коэффициент общего оборота (Коб) | 0,73 | 0,93 | + 0,20 |
| 2. Коэффициент приема (Кп) | 0,33 | 0,50 | + 0,17 |
| 3. Коэффициент выбытия (Кв) | 0,40 | 0,43 | + 0,03 |
| 4. Коэффициент стабильности кадров(Кст) | 0,27 | 0,29 | + 0,02 |
| 5. Коэффициент текучести кадров (Ктек) | 0,73 | 0,93 | + 0,20 |
| 6. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) | 0,60 | 0,57 | - 0,03 |
Анализируя показатели устойчивости работающих, можно отметить, что на предприятии существует большая текучесть кадров, очень низкий коэффициент постоянства кадров и наблюдается его снижение. Это говорит о том, что на предприятии мало работников, которые проработали 5 и более лет. Значит, на данном предприятии не созданы условия, при которых работники дорожили бы своим рабочим местом.
Проведем факторный анализ влияния организации труда на уровень производительности труда основного персонала (таблица 2.7).
Данные расчетов свидетельствуют о том, что в отчетном периоде по сравнению с базовым производительность труда основного персонала повысилась за счет улучшения организации труда на 1,57%.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения производства.
Таблица 2.7 − Влияние организации труда основного персонала на уровень их производительности труда по ООО « Гостиный двор » за 2008-2009 гг.
| Показатель | Год | Отклонение,(+;-) 2009 г к 2008 г. | |
| 1. Среднесписочная численность основного персонала, чел. | -1 | ||
| 2. Кол-во рабочих дней в году за вычетом очередных отпусков, дни | |||
| 3. Количество дней в году в среднем на одного работника, дней | |||
| 4. Совокупный фонд рабочего времени (п. 1 x п. 2), чел. – дн. | 4 260 | 3 990 | -270 |
| 5. Величина используемого рабочего времени (п. 1 x п. 3),чел. – дн. | 3 120 | 2 968 | -152 |
| 6. Уровень организации труда (п. 5: п. 4 x 100),% | 73,2 | 74,4 | 1,15 |
| 7. Изменение производительности труда за счет его реорганизации (1,15:73,2 x 100),% | 1,57 |
На данном предприятии применяется повременно – премиальная оплата труда работников, согласно должностным окладам и фактически отработанному времени с применением выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности (вопросы премирования отражены в Положении о выплате премий на предприятии, которое утверждено руководителем предприятия). Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Данные по использованию фонда заработной платы на предприятии приведены в таблице 2.8.
В результате анализа использования фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата работников данного предприятия в течение анализируемого периода выросла на 17,35% и составила 46,95 тыс. руб.
Таблица 2.8 − Анализ использования фонда заработной платы работников ООО «Гостиный двор»
| Показатель | Формула | Отклонение, % 2009 к 2007 г. | Отклонение, % 2009 к 2008 г. | |||
| Выручка от реализации услуг (V), тыс. руб. | - | 125,82 | 112,33 | |||
| Трудовые ресурсы: числ. работников (Ч) | - | 105,56 | 105,56 | |||
| фонд заработной платы (З), тыс. руб. | - | 8641,2 | 9551,2 | 10703,6 | 123,87 | 112,07 |
| Уровень расходов на оплату труда, % | З:V*100 | 3,165 | 3,123 | 3,116 | -0,049 | -0,01 |
| Среднемесячная зараб. плата, тыс. руб. | З : Ч | 40,01 | 44,22 | 46,95 | 117,35 | 106,17 |
Актуальность изучения мотивационных факторов можно объяснить их влиянием на текучесть и стабилизацию управленческих кадров. Основными причинами текучести кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей.
Таблица 2.9 − Причины текучести кадров по данным опроса
| Категории работников | Увольнение по собств. желанию | Несоотв. работника заним. должности | Систем. неисполн. работн. своих обязанностей | Другие причины |
| Осн. персонал | * | *  | * | |
| Руководители | * | * | ||
| Специалисты | * | * | * |
Таблица 2.10 − Структура мотивов увольнения в ООО «Гостиный двор» за 2007-2009 гг.
| Мотивы увольнения | Распределение уволившихся по мотивам, чел. | ||
| 2007 год | 2008 год | 2009 год | |
| Неудовлетворенность условиями труда | - | ||
| По состоянию здоровья | - | - | - |
| Переезд в другую местность | - | ||
| Неудовлетворенность заработной платой | |||
| Высокая нагрузка на работе | - | ||
| Уход на пенсию | - | ||
| Итого |
Из данных таблицы 2.10 видно, что основным мотивом увольнения по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой.
При опросе управленческих кадров был задан вопрос: «Какие на Ваш взгляд основные мотивы увольнения управленческих кадров в сфере гостиничного бизнеса?» Результаты представлены в таблице 2.11
Таблица 2.11 − Мотивы текучести управленческих кадров, %
| Мотивы | Текучесть, % | Ранг |
| Несоответствие выполняемой работы квалификации, уровню подготовки | 7,00 | |
| Неудовлетворение специальностью | 11,30 | |
| Неудовлетворенность организацией труда | 12,70 | |
| Однообразность работы | 11,10 | |
| Недостаточная самостоятельность | 6,80 | |
| Отсутствие условий карьерного роста | 1,00 | |
| Конфликты с администрацией | 1,10 | |
| Плохие отношения в коллективе | 1,20 | |
| Неудовлетворенность жилищными условиями | 15,30 | |
| Низкий уровень зарплаты | 32,50 | |
| Итого | 100,00 |
Установление мотивов и причин в потенциальной текучести кадров работников ООО «Гостиный двор» дает возможность сделать вывод, что среди них основными являются те, что лежат в плоскости взаимоотношений «по вертикали».
Зависит удовлетворенность трудом не только от работы, но и от обстановки рабочей, хотя последняя может прямого влияния на продуктивность не оказывать. Стиль руководства определяться должен не только целями производственными, но и отношениями между людьми.
Психологический стресс, как основную причину своего увольнения назвали 35% опрошенных. Респонденты указали на то, что постоянно находились в стрессовом состоянии, и для того, чтобы не терпеть подобное, просто увольнялись. Около 63% всех опрошенных ответили, что испытывали стресс приобщении с вышестоящим руководством. Второй по важности причиной увольнения работники называют низкую зарплату при ненормированном рабочем графике (подобной ситуацией недовольны 32,5%).
Увольнение чаще всего происходит из-за того, что не совпадают ожидания сотрудника и действительностью. Устранить многие из названных факторов можно различными организационными методами организационными, улучшая условия труда и совершенствуя систему мотивации персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Особенное место в совокупности ресурсов фирмы занимают трудовые ресурсы. Зависит очень многое и от кадровой политики, и в первую очередь то, насколько используется в первую очередь рационально рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Трудовые и человеческие ресурсы являются основой экономического развития. Роль их в современных условиях возрастает, и поэтому в условиях рынка ставку сделать нужно именно на потенциал человека и его самого.
Предприятие характеризуется ростом объема реализации услуг в динамике, что на развитие гостинице влияет положительно.