Система премирования работников

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (рис. 5.1). Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

• число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• показатель премирования устанавливать дифференцирование по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на Данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

• определять нормативы премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и тд.);

• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Рис, 5.1. Механизм премиальной системы

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

• основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

• оценка выполненной работы или оказанных услуг;

• установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Пример. Расчет размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (исходные данные условные).

Производственным заданием на год подразделению предусмотрены: рост производительности труда — 5%; снижение себестоимости продукции - 0,6 пункта; фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам - 145000 руб.; средства, направляемые на текущее премирование специалистов и служащих, — 55 000 руб.

Основные показатели премирования	Запланированный рост (снижение), %, пункты, учитываемые в расчете	Фонд оплаты по должностным окладам, руб.	Запланировано на текущее премирование	Размер премии, % к должностному окладу
Состояние по показателям премирования, %	Руб.
Выполнение плана производства продукции по договорным поставкам	-	-		24 000	За выполнение плана на 100%
Рост производительности труда		-	25,5	14 000	1% роста
Снижение себестоимости продукции	0,6	145 000	30,9	17 000	За 0,1 пункта снижения
Итого		145 000		55 000

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

Пример шкалы:

Продолжительность непрерывною стажа Коэффициент

работы на данном предприятии (организации) вознаграждения

От 1 года до 2 лет 1,0

Свыше 2 до 3 лет 1,3

Свыше 3 до 4 лет 1,6

Свыше 4 до 5 лет 1,8

Свыше 5 лет 2,0

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется se влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.