Субъективная оценка опыта работы.
Исследование показало, что бόльшая часть имевших опыт работы удовлетворены своим пребыванием в последней организации, где они работали.
| Насколько Вы удовлетворены Вашим пребыванием в организации? | Процент ответивших |
| Совершенно не удовлетворён(-а) | 3,3% |
| Скорее не удовлетворён(-а) | 15,0% |
| Скорее удовлетворён(-а) | 51,7% |
| Полностью удовлетворён(-а) | 27,5% |
| Затрудняюсь ответить | 2,5% |
| Всего | 100,0% |
Для того, чтобы выяснить, какие именно характеристики рабочего места оказывают влияние на данный показатель, была построена регрессионная модель: проверялось влияние дохода, числа подчинённых, числа повышений в должности, графика работы, условий занятости, должности (по шкале должностей). Порядковая регрессия показала, что модель нельзя считать значимой на уровне 0,05[42], то есть эмоции определяются не какими-то конкретными характеристиками позиции, а другими факторами. Это означает, что в целом те рабочие места, которые существуют в данном секторе рынка труда, кажутся социологам удовлетворительными.
При рассмотрении степени удовлетворенности работой (предыдущей или нынешней) и субъективную оценку оправданности ожиданий относительно неё, можно обнаружить, что между этими переменными существует сильная значимая положительная связь[43]. Таким образом, уже можно сказать, что значительных различий в ожиданиях и реальности в отношении работы сами социологи не ощущают. Степень удовлетворенности и уровень оправданности ожиданий различаются лишь незначительно (причем и то, и другое тяготеет в хорошую для социологов сторону – удовлетворенных и имеющих оправдавшиеся надежды значительно больше, чем остальных), что говорит о ситуации, в которой молодые специалисты чувствуют себя достаточно самореализовавшимися в данной области рынка.
Если всё же говорить о тех негативных чертах, которые отмечают в рабочих местах социологи, то получается, что наиболее неприятные ощущения связаны с недостаточной заработной платой, причём этим аспектом недовольна значительная часть имевших опыт работы (39,2%). Это – единственный аспект, который связан с уровнем удовлетворённости работой[44]. В частности, не связано с этим показателем недовольство тем, что приходится работать не по специальности.
Таким образом, единственно важным критерием являются материальные условия, все остальные аспекты представляются респондентам менее важными и не могут изменить их общего мнения о позиции и организации, в которой они работают. Учитывая, что это общее мнение является в целом позитивным, можно охарактеризовать трудовую деятельность молодых социологов как удачную в субъективном смысле и в некоторых случаях омрачаемую лишь неудовлетворительными материальными условиями.
Формирование ожиданий.
Итак, существует сильная взаимосвязь между оценкой пребывания в организации и оценкой того, насколько оправдались ожидания, которые существовали у индивида по отношению к работе в этой организации до её начала. На фоне того, что удалось обнаружить некоторый диссонанс между ожиданиями и реальностью, это показывает, что картина ожиданий социологов изначально является расплывчатой и не предполагает жёстких требований к будущей работе. Рассмотрим факторы, определяющие формирование этой картины.
Процедура кластерного анализа позволила выделить четыре типа картин ожиданий. Первый тип отличается ожиданием значимости вуза для работодателя, второй был условно назван «средним», третий – «пессимистическим» (из-за невысоких материальных ожиданий и указания на невостребованность социологов на рынке и на то, что сделать карьеру достаточно сложно), четвёртый характеризуется высоким ожидаемым доходом, акцентом на значимости неформальных связей на рынке. Носители картин ожиданий второго и четвёртого типа в среднем на год старше.
Воздействие различных характеристик, связанных с образованием опрошенных, было проверено с помощью построения регрессионной модели (множественная логистическая регрессия)[45]. Выяснилось, что в целом картина ожиданий незначительно обусловлена образованием. В то же время для не отмечавших неформальные связи как значимые для устройства на работу (первая, вторая, третья картины ожиданий) прослеживается зависимость общего настроения ожиданий от оценки собственного человеческого капитала: те, кто придают практическим навыкам большое значение и оценивают себя в этом плане низко, склонны к более пессимистичным взглядам, и наоборот. Таким образом, отмечается достаточно рациональное оценивание своих перспектив на рынке в зависимости от имеющихся навыков. Это даёт возможность объяснить выявленную рассогласованность представлений социологов о рынке и реальной ситуации: концентрируясь на необходимости соответствовать формальным требованиям к соискателям, агенты предложения оценивают рынок в целом и себя на рынке исходя из самооценки в отношении параметров, связанных с человеческим капиталом.
Рассмотрим, под воздействием чего образуются представления, в которых значимое место отводится взаимодействию. Говоря о воздействии опыта работы на картину ожиданий, надо отметить, в первую очередь, связь типа ожиданий с наличием работы в момент опроса. Причём эта связь, как видно из Таблицы 6.5, свидетельствует о том, что ожидания тем более радужны, чем бóльшая доля носителей картины ожиданий имеет работу.
| Картины Ожиданий | Доля работающих[46] | Доля имеющих опыт работы по специальности[47] | Средняя продолжительность опыта работы (мес.)[48] | Средняя продолжительность опыта работы по специальности (мес.)[49] |
| Первая (значимость вуза) | 56,4% | 51,3% | ||
| Вторая (средняя) | 81,3% | 75,0% | ||
| Третья (пессимистическая) | 29,0% | 32,3% | ||
| Четвёртая (значимость неформальных связей) | 100% | 100% |
Таблица 6.5. Различия в опыте работы между носителями картин ожиданий.
Кроме того, точно таким же образом картины ожиданий упорядочиваются по параметрам, связанным с опытом работы, и особенно с опытом работы по специальности. Это означает, что, по мере того, как работник находит работу и, во-первых, увеличивает свой человеческий капитал, а во-вторых, получает информацию о рынке, его запросы растут, а ситуация представляется более чётко. В самом деле, если сравнить полученные картины ожиданий с реальной ситуацией, окажется, что четвёртая картина наилучшим образом воспроизводит положение вещей в том, что касается взаимодействия на рынке труда. Отсюда можно сделать два вывода. Во-первых, снова подтверждается важность получения первого опыта работы: после занятия позиции в структуре организации открываются новые перспективы. Во-вторых, тем, кто пока не имеет опыта работы или имеет только первоначальный опыт, может не хватать информации о рынке труда, о возможностях и практиках, которые на нём существуют. Это, в свою очередь, приводит к выработке пессимистичного взгляда и неиспользованию имеющихся возможностей.
В подтверждение этих выводов следует сказать, что не обнаруживается влияния субъективной оценки опыта на формирование картины ожиданий. Корреляционно-регрессионный анализ не показал воздействия ни удовлетворённости пребыванием в последней организации, в которой работал социолог[50], ни оценки оправданности собственных ожиданий относительно работы в этой организации[51]. То, что не подтвердилась изначальная гипотеза о значительном вкладе в формирование ожиданий эмоциональной составляющей, касающейся опыта работы, ещё раз свидетельствует о роли доступа к информации в складывании представлений о рынке. Такую информацию может дать только опыт работы, и после того, как она появляется, индивид в состоянии трезво оценить ситуацию и наметить конкретные пути достижения личных целей.
Что касается прочих аспектов полученного опыта работы, то для выяснения их влияния на формирование картины ожиданий вновь была построена множественная логистическая регрессионная модель. Проверялось воздействие таких переменных, как заработок на последней должности и расположение этой должности на сконструированной порядковой шкале должностей, наличие постоянной работы в момент опроса и использование неформальных практик при устройстве на работу. Из анализа следует, что, помимо воздействия наличия работы, о котором уже говорилось, имеется также воздействие дохода на последней работе[52]. Чем меньше доход респондента, тем выше вероятность возникновения у него более скромных в материальном отношении картин ожиданий первого и третьего типа. Это, по всей видимости, связано с небольшим опытом работы и пониманием важности этого параметра для развития карьеры. Об этом же говорит и регрессионный анализ влияния дохода на последнем месте работы на уровень заработка, на который претендует респондент.
В целом, ожидания молодых социологов формируются под влиянием как индивидуального уровня образования (его оценки самим социологом), так и аспектов имеющегося опыта работы. Большее влияние при этом оказывают последние, среди которых выделяется непосредственно продолжительность опыта работы вообще, и по специальности в частности. Субъективная оценка опыта имеет незначительное влияние на формирование представлений и касается, в основном, представлений относительно карьерных перспектив[53], актуальных тогда, когда у индивида уже есть более или менее устойчивая позиция. Картина ожиданий молодых социологов отличается последовательностью и неслучайностью и формируется по мере достижения карьерных статусов. То есть, не имея чёткой картины рынка, представляя его расплывчато, социологи «дорисовывают» её в ходе карьеры, часто будучи не готовыми к возникновению в ходе игры на рынке труда новых для них ситуаций.
Заключение.
Выводы.
Основные выводы данного исследования формулируются следующим образом:
1. Бóльшая часть представлений молодых социологов о рынке труда расходится с реальным положением на рынке. Ожидания молодых социологов соответствуют реальности в том, что касается приоритетности для работодателя практических навыков перед социологической квалификацией. Основной пункт рассогласования этих ожиданий с реальностью связан с недооценкой социологами важности неформальных связей, и особенно профессиональных контактов, для устройства на работу и карьерного роста.
2. Если говорить о тех социологах, которые уже имеют опыт работы, то субъективная оценка удовлетворённости работой и оправданности ожиданий у них достаточно высока, и ситуация, сложившаяся на рынке труда, в целом их устраивает. Основным параметром, обусловливающим эмоциональное восприятие работы, является заработная плата. Наиболее противоречивыми и спорными способами трудоустройства являются непосредственное обращение в организации – относительно удовлетворенности работой; и размещение резюме в СМИ – относительно оправданности ожиданий о работе.
3. Структура ожиданий социологов в отношении рынка труда формируется под влиянием оценки доступности к тем ресурсам, которые кажутся самим социологам значимыми, а намерения столь же рационально выводятся из ожиданий. Определяющим для формирования ожиданий является фактор опыта работы, который значительно повышает статус социолога на рынке и детерминирует объём информации о рынке, которой владеет индивид.
Третий пункт указывает на основную проблему, которую удалось выявить в ходе исследования. Оказывается, что ожидания работавших и не работавших – совсем разные вещи. Это связано с фундаментальными различиями в объёме реальных знаний о рынке. Последствием является инерционность практик, заводящих в тупик, заставляющих предпринимать бесплодные действия на рынке. Такая картина существует на фоне (и во многом – по причине) эффективного функционирования личных связей как средства трудоустройства. В результате молодые социологи оказываются в неравных условиях постольку, поскольку у них разные знакомые. И хотя сами студенты и выпускники удовлетворены той работой, которая им достаётся, налицо трудности тех, кто не может «попасть в обойму», занять твёрдую позицию на рынке труда и фактически находится вне поля зрения работодателей. Вполне вероятно, что часть из них является достойными специалистами.
4. Существует определенный набор характеристик соискателей, обладание которым способствует успешности на рынке труда (в частности, социологических услуг). И различные вузы дают своим студентам эти знания и навыки в разном объеме. Ответы респондентов из МГУ, в частности, свидетельствуют о том, что получаемые этими студентами знания максимально соответствуют требованиям рынка. ГУ-ВШЭ, в этом плане, практически не отличается от других вузов по уровню преподавания дисциплин и навыков, влияющих на трудоустройство студентов. Влияние вуза не ограничивается обучением студентов определенным знаниям и навыкам. Существуют и другие факторы влияния вузов на устройство социологов на работу.
Таким образом, несмотря на то, что в результате анализа данных был выявлен определенный набор характеристик, способствующих трудоустройству, утверждать, что, с одной стороны, обладание ими гарантирует трудоустройство, а с другой – что этот набор дает исчерпывающее представление о факторах, оказывающих влияние на трудоустройство, было бы неправильным. Вуз оказывает влияние на трудоустройство выпускников не только через сообщение им определенных знаний и навыков. Не меньшую роль должны иметь связи вуза с различными организациями, способными трудоустроить выпускников, престижность вуза, практики трудоустройства, распространённые в нём, и многое другое.
5. Студенты и выпускники разных вузов Москвы по-разному устраиваются на работу. Соискатели из таких вузов, как ГУ-ВШЭ и МГУ, наиболее эффективно трудоустраиваются путем использования различных неформальных практик. Самым успешным вузом в этом отношении является Высшая Школа Экономики. Также можно отметить, что реальные способы устройства на работу и предполагаемые пути поиска информации о ней не соответствуют друг другу: на момент проведения опроса соискатели опирались в основном на персональные контакты, в будущем же они стремятся пользоваться больше формальными путями.
6. Студенты и выпускники социологических факультетов г. Москвы чаще всего устраиваются непосредственно на работу по специальности, используя информацию из неформальных источников (в первую очередь, личные профессиональные связи). Чаще всего социологи идут работать в организации, чьими направлениями деятельности являются маркетинг и реклама.
Иными словами, выбор различных практик трудоустройства является немаловажным моментом в сути пребывания социологов на рынке труда. Фактически наблюдается следующая ситуация: если у соискателя нет полезных личных связей (особенно при первичном выходе на рынок труда), он обречен либо устраиваться не по специальности, либо остаться безработным. Формальные же пути поиска информации не приносят ощутимого результата и работают пока не столь эффективно.
7. В ходе анализа было выявлено три модели поведения относительно накопления человеческого капитала и проанализирована эффективность различных путей трудоустройства. Как показал анализ, эти два основания для поведения в сфере трудоустройства практически не связаны между собой, что означает, что для любого уровня «человеческого капитала» любой путь трудоустройства может быть успешным, за исключением момента входа на рынок труда.
8. В связи с этим эффективность своего присутствия на рынке труда можно повышаться в двух направлениях. Во-первых, через увеличение своего человеческого капитала. Получившиеся ранжировки моделей человеческого капитала респондентов представляют собой динамику человеческого капитала с течением времени. Также одновременно было выделено три пути накопления «человеческого капитала» в зависимости от «стартовых» позиций и дальнейшей стратегии увеличения «человеческого капитала». С увеличением «человеческого капитала» увеличивается вероятность трудоустройства, что справедливо для всех трех моделей. Во-вторых, конечно, никак обойтись без помощи персональных связей. Ведь 45%[54] трудоустроенных попали на работу потому, что «работодатели вышли на них сами». Очевидно, практически все такие случаи связаны с эффективностью личных контактов индивидов, с наличием людей, которые имеют желание устроить данного индивида на работу и возможность это сделать. Но если таких контактов не имеется, то самостоятельный активный поиск трудоустраивает 55% тех, кто в итоге попадает на работу. И для этих 55% наиболее эффективными способами являются поиск рабочего места через коллег, однокурсников и через друзей. Выпускники предпочитают первый вариант, а студенты второй. Еще один эффективный вариант - обращение непосредственно в организацию.
Многие на вопрос о том, в чем причина проблемы трудоустройства на работу по специальности, отмечали отсутствие энтузиазма у самого соискателя, безынициативность, неумение преподать себя, неуверенность в себе, а также завышенные требования к работодателям, особенно по зарплате. Из этого следует, что личностные качества и глубокая заинтересованность в постоянном месте работы являются основными латентными факторами трудоустройства, определяющие уже в дальнейшем и накопление человеческого капитала и пути поиска работы.
Кроме того, часто респондентами отмечается низкий уровень информированности работодателей относительно возможностей социологии, на этом фоне умение подать себя, продемонстрировать очевидные преимущества своих знаний и навыков, накопленных за долгие студенческие годы, является важнейшим умением для трудоустройства по специальности
Рекомендации.
Вероятно, одну из проблем данного исследования могла бы решить деятельность по профориентации среди молодёжи: предоставляя знания о том, куда, кем, как и на каких условиях можно устроиться, она помогла бы избирать эффективные практики. Ясно, что такая деятельность должна принимать современные формы и не сводиться к организации встреч между социологами и работодателями (хотя и это имеет смысл). Надо помнить, что главное сегодня – информация. Тем не менее, все те, кто заинтересован в том, чтобы получившие образование по социологии находили работу, а их работодатели получали качественных специалистов, могут озадачить себя тем, как расширить сектор формального конкурентного взаимодействия между соискателями и работодателями. Представляется, что на сегодняшний день чрезмерно большая часть рынка (по объективным причинам) ушла в сферу конкуренции связей, а не конкуренции специалистов. И хотя в основном проблемы с трудоустройством всё же решаются, это может привести к возникновению препятствий в развитии социологии и специалистов-социологов.
Ввиду непонятной и сложной ситуации вокруг формальных способов трудоустройства (особенно услуг кадровых агентств, бирж труда и систем трудоустройства вузов) можно порекомендовать представителям этих структур проводить в большей степени ориентироваться на студентов и выпускников московских вузов. Представляется, что эти организации активно действуют на каких-то других сегментах рынка труда, оставляя изучаемый в этом исследовании без внимания. Между тем государственные посредники должны заботиться о равных возможностях для всех категорий, а частные агентства вполне могут найти свой денежный интерес в деятельности в этом секторе. По всей видимости, их отворачивает низкая стоимость молодых социологов на рынке – а соответственно, и низкая доходность от таких сделок. Однако, как показывает данное исследование, на обочине могут оставаться квалифицированные молодые специалисты, которые принесут пользу работодателям (а соответственно, и агентствам, их устраивающим) и способны на быстрый профессиональный рост. В то же время они легко доступны для рекрутинга, в отличие от уже работающих менеджеров с именем, привлечение которых всегда стоит агентству больших усилий и не всегда оправданно. Институциональным посредникам стоит попытаться реорганизовать, реформировать эту сферу услуг так, чтобы и молодые кадры не гнушались своими правами обращения к данным институционализированным формальным практикам.
Конечно, молодые специалисты во многом попадают в замкнутый круг: трудоустроен тот, у кого есть опыт работы. Но опыт работы всего лишь ярлык, за которым скрываются определенные знания и умения, который вполне можно получить и в рамках института. Институт в этом случае может выступить в виде полигона, здесь можно реализовывать свою самостоятельность (а как видно из анализа рост самостоятельного ведения какого-либо дела только увеличивает вероятность трудоустройства), а цена ошибки будет ниже, чем на рабочем месте. Если человек ради своей идеи не смог объединить своих же друзей сокурсников, то он не сможет это сделать и на рабочем месте среди незнакомых людей. К тому же институт единственный источник теоретических знаний, которых дальше просто неоткуда взять, а на самостоятельное изучение просто не будет времени. Другими словами, чем выше стартовый «человеческий капитал», тем выше вероятность попасть на работу, а университет – неограниченный источник пополнения человеческого капитала во всех отношениях.