Интервенционистская социология

Как говорилось выше, методология AR может быть двух типов: а) с пре­обладающей ролью практического действия над исследовательской компо­нентой; б) с ведущей ролью научного исследования и малозаметным прак-

CarrW., KemmisS. Becoming Critical. Education, knowledge and action research. Lewes: Falmer, 1986. P. 162. Smith M.K. (1999) Action research: A guide to reading // http://www.infed.org/research/b-actres.htm

тическим действием. Именно эта, вторая, стратегия преобладает в социо­логии. Объяснение находится в самом характере и объекте нашей науки. В отличие от антропологов, социальных психологов, медиков или педаго­гов мы не можем изолировать малую группу, подвергнуть ее испытанию и наблюдать за ее поведением. Социологи работают с большими социальны­ми группами, которыми манипулировать почти никак не удается. Мы мо­жем не изменять, а активно воздействовать на событие (и то до определен­ного уровня).

Термин «Action research», который в данном случае нужно скорее перево­дить как «активное исследование», ввел в научный оборот в конце 1960-х гг. французский социолога. Турен, изучавший при его помощи так называемые студенческие революции. А. Турен разработал метод конкретных социологи­ческих исследований, который он назвал методом «социологической интер­венции»²⁵. Свою роль академического социолога он видел в том, чтобы помочь участникам социального движения более четко сформулировать свои цели и задачи, правильно определиться с выбором стратегии, но не в том, чтобы ини­циировать или контролировать его.

Первым шагом в реализации его метода был созыв форума и обращение к участникам движения двух академических ученых («агитатора», «секретаря»). На этой стадии, названной А. Турен ом «имидж группы» {image group), в кол­лективном обсуждении происходит осмысление стоящих проблем и осозна­ние себя как единой группы. Приглашенный социолог фиксирует все эмо­циональные образы, связанные с предстоящей борьбой. На второй стадии происходит переход от «образов» к «анализу»: структуры обыденного созна­ния участников движения сопоставляются с теоретическими конструкция­ми научной концепции. В процессе перевода выражений повседневного язы­ка на научный социолог дистанцируется от группы, стараясь выразить кол­лективное желание «немедленно действовать и оказать решительное давление» в категориях коллективной солидарности. Ученый приводит ис­торические примеры, описывает широкий социальный контекст, в свете которого только и следует видеть данную акцию. Однако участникам чужд такой подход. Их эмоции накалены, и они приводят множество конкретных примеров унижения, несправедливого обхождения, невзгод и т.п. На пере­сечении двух дорог — научных знаний и повседневного опыта — формиру­ются взаимопонимание участников, общая позиция, торжество «доброй воли», благодаря чему протестное движение из агрессивной схватки перево­дится на рельсы мирного митинга. В таком сближении обучаются обе сто­роны — участники и ученые. Они приобретают новые знания и сближают свои позиции. Третью заключительную фазу А. Турен назвал оценочной. В роли оценивающей стороны выступают «боевики» — самые активные участ­ники протестного движения. На первых двух стадиях они не участвовали, наблюдая процесс со стороны. Их изоляция необходима для того, чтобы своей непримиримостью они не давили на рядовых участников. Теперь итоги вто­рой фазы, письменно зафиксированные в отчете, обсуждают активисты, срав­нивают с собственной позицией, спорят, но в конечном итоге между тремя сторонами — учеными, массой рядовых участников и «боевиками» — дости-

ТуренА. Возвращение человека действующего: Очерк социологии/Пер. с фр. Е.А. Самарской; Под Ред. М.Н. Грецкого. М.: Научный Мир, 1998.

гается взаимопонимание и вырабатываются некое коммюнике и новая про­грамма действий²⁶.

Позже метод активного воздействия на наблюдаемые процессы А. Турена стали использовать социологи латиноамериканских стран. Согласно точке зрения В.А. Ядова «активное исследование {Action research) предполагает изу­чение объекта, активное вмешательство путем организованных действий, про­воцируемых исследователем, дальнейшее изучение и далее повторные воздей­ствия. Такой тип исследований применяется также в системах реконструкции организаций управления»²⁷.

Рис. 9. Оценочная фаза по А. Турену: «боевики» достигают взаимопонимания с другими участниками событий

Другой видный социолог, В. Шляпентох²⁸, эмигрировавший из СССР еще в 1970-е гг. и прекрасно знакомый с западной социологией, относит АЯк кон­структивистской социологии, которая не занимается пассивным наблюде­нием происходящих событий, но активно их изменяет, вмешивается, пере­компоновывает. Между конструктивизмом и социальной практикой (от кото­рой академическая социология, высоко ценящая принцип невмешательства ученого в ход наблюдения, сильно дистанцировалась), таким образом, суще­ствуют самые тесные, почти кровно-родственные связи. Хотя конструктиви­стская социология и придерживается целей социального познания, она пред­лагает их достигать через активное вмешательство в социальную практику.

Muller J., Cloete N. The White Hands: Academic social scientists and forms of popular knowledge production

// Critical Arts. '986. Vol. 4(2).

Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара, 1995. С. 126.

Шляпентох В. Конструктивизм в американской общественной науке // http://scd.plus.centro.ru/

14.htm

В конструктивистской социологии, по мнению В. Шляпентоха, имеет смысл выделять две научные школы, сформировавшихся в области исследо­вания социальных, в том числе протестных, движений, — французскую и американскую. Та и другая настаивают на том, что социологи — это не экс­перты по общественным связям и даже не историки социальных движений, тем более они не хранители или открыватели их секретов. Они находятся в отношении диалога с участниками социальных движений.

При этом французская школа, созданная А. Туреном (в русском языке по­лучила название «интервенционистской социологии», социологии вмеша­тельства), видит цель диалога с социальным движением в том, чтобы выта­щить его из повседневности, помочь движению выявить свои истинные ус­тремления.

В американской школе взгляд иной: главная роль социологов по отноше­нию к социальным движениям — критический анализ с целью разрушения окостеневших лозунгов, сложившихся форм социальных действий, постоян­ная реконституализация и реструктуризация события, т.е. содействие наи­более эффективному решению задач в данном месте и в данное время.

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕСТОВ В ПРИКЛАДНОЙ СОЦИОЛОГИИ'

Профессиональная деятельность по управлению персоналом требует дос­таточно глубокого знакомства с основёми тестирования и умения приме­нять различные тесты на практике. Последние широко используются руко­водителями, службами персонала, кадровыми агентствами, консультация­ми и службами занятости для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие мес­та, при аттестации, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профессиональной подготовке и развитии персонала в целом. Важной сферой применения тестов явля­ется область стимулирования и мотивации труда. Кроме того, тестирова­ние помогает руководителю своевременно выявлять назревающие конф­ликтные ситуации и находить пути их эффективного разрешения. Особую роль играет тестирование при приеме на работу. Не секрет, что каждый претендент на вакантное рабочее место в большой степени представляет для работодателя «кота в мешке». Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, харак­теризующими его (или ее] как специалиста, руководителю необходимо знать, что это за человек. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоя­тельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов сре­ди коллег? Конечно, за одну встречу понять это невозможно, но кое-что узнать все равно необходимо. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов, в руках которых они становятся достаточно достоверным источником информации. На­дежность данных, полученных в результате грамотно проведенного те­стирования, составляет от 20 до 70% в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. Кроме того, существует еще

Данная глава написана канд. социол. наук И.О. Тюриной.

одна закономерность: чем больше тестовых методик используется, тем надежнее получаемая с их помощью информация. Поэтому для тестиро­вания подбирается несколько тестов (как правило, подобная совокуп­ность называется «батареей тестов»), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

МЕТОДОЛОГИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ

Приступая к рассказу о тестировании, мы начнем с самого главного — с определения понятия «тест». В общенаучном смысле тест (от англ. test — опыт, проба) — это кратковременное стандартизованное испытание, направ­ленное на получение в относительно сжатый отрезок времени наиболее су­щественной информации о признаках данного конкретного объекта с целью установления у него наличия или степени выраженности определенного пси­хического свойства (черты, характеристики) или качества, а также совокуп­ности психических свойств личности или психических состояний (отноше­ний, взаимовосприятия) групп и коллективов. Тест позволяет с заранее ус­тановленной степенью вероятности определить существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свой­ства, черты поведения, а также получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.

Концепция тестированиякак метода оценки и измерения качеств личнос­ти базируется на следующих общих предпосылках²:

1. Внутренние (психологические) свойства личности выявляются с помо­щью индикаторов — показателей или внешних поведенческих характеристик (ответов на вопросы, результатов решения разного рода задач и т.п.), посред­ством которых проявляются структуры и свойства личности.

2. Эти индикаторы имеют такое выражение, которое может быть объек­том наблюдения и измерения с помощью специальных процедур.

3. Между внешней (поведенческой) чертой и внутренним свойством лич­ности существует однозначная причинная зависимость: наблюдаемое дей­ствие или реакция человека порождены определенным личностным свой­ством и только им.

4. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты распределены среди большой совокупности людей достаточно равномерно. Это означает, что тест должен не только оценивать конкретно взятого чело­века, но и быть применимым к большой совокупности людей.

Последнее требование отражается в понятии «норма теста», под кото­рой понимается «средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социально-демографических ха­рактеристик»³. Иными словами, норма теста — это средний уровень распре­деления выявляемых с его помощью характеристик в большой группе людей, на применимость в которой он претендует. В большинстве случаев норма

См.: Drumm H.J. Personarwirtschaftslehre. Berlin u. a., 1992. S. 73 ff.

Немов Р.С. Психология: Учеб.: В 3 кн. Кн. 3. Экспериментальная педагогическая психология и пси­ходиагностика. М., 1995. С. 108.

теста определяется с помощью усреднения результатов тестирования боль­шой выборки людей одного пола, примерно одинакового возраста и диффе­ренциации полученных результатов по важнейшим показателям. Норма те­ста отражает сто репрезентативностьили свойство выборочной совокупно­сти людей (группы или ряда групп, на основе анализа качеств которых был разработан тест) представлять генеральную совокупность всех лиц, облада­ющих подобными типологическими характеристиками. Репрезентативность позволяет классифицировать результаты тестирования и выступает показа­телем качественности тестовой методики.

Еще одним критерием добротности теста, тесно связанным с репрезента­тивностью, является его адаптированность — способность учитывать нацио­нальные (в том числе и социальные) и региональные особенности. Авторы берут нужный для построения тестов материал из исторически сложившейся культуры близкой им социальной общности. Тесты, «свободные от культуры», а значит одинаково понятные по материалу индивидам из разных социальных общностей, создать нельзя — это неустранимое свойство тестовых программ⁴. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной сре­де, в проверке и переоценке нуждаются нормы, валидность, надежность тес­тов, а также их применимость в целом. Особенно остро проблема адаптиро-ванности заявила о себе в последние годы, когда в Россию широким потоком хлынули западные тестовые методики и российские специалисты в области кадрового менеджмента бросились применять их, подчас не задумываясь о необходимости внесения определенных корректив⁵.

В силу фактического запрета на использование тестов, существовавшего в . СССР (после известного постановления ЦК ВКПб 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), российский кадровый менеджмент является дилетантом в этой области. Многих буквально очаровывает магия «фирменных» латинских букв, аббревиатур, обозначающих «классические» методики, такие, например, как MMPI (личностный опросник, разработан­ный в Миннесотском университете), на основании которых предлагается по­лучение развернутых заключений о сотрудниках фирмы или кандидатах на имеющиеся вакансии. Несомненно, вышеупомянутый тест занимает в миро­вой психологии лидирующую (по популярности) позицию. Однако нельзя забывать тот факт, что он был разработан специально для пациентов психиат­рических клиник (!) и широко используется в практике частного психоанали­за. При приеме нормальных здоровых людей в американские фирмы этот тест в последние годы не применяется! Лица, подвергшиеся подобному тестиро­ванию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба.

Вообще западные личностные тесты, в том числе и более подходящие для ситуации приема на работу («16 личностных факторов» Кэттелла— X6PF, Ка­лифорнийский личностный перечень — CPI, Опросник Айзенка — EPI, Тест Майерс—Бриггс, основанный на типологии Юнга), для корректного приме -

Если в тестируемую группу входят индивиды, представляющие различные по своей социальной ха­рактеристике слои, то тест измерит совместное действие двух разных факторов, и не представится возможным установить раздельно вклад каждого из них.

Помимо процедуры первичной адаптации не следует забывать и о том, что раз в пять лет работу по замеру параметров теста и калибровке его шкал надо повторять заново (эта процедура носит назва­ние «реадаптация»).

нения в России нуждаются в серьезной доработке («культурной и психомет­рической адаптации»). Неадаптированное, без внесения существенных по­правок использование этих и подобных им тестов в современных российских условиях явно неправомерно, хотя бы уже потому, что в нашей стране усло­вия труда, его оплаты, традиции трудового сознания во многом отличны от западных. Далеко не для всех тестов проведена адаптация, что уж говорить о «пиратских» версиях западных тестов. Как правило, неадаптированные вер­сии используют дилетанты в области психометрики, которые наивно пола­гают, что достаточно просто перевести на русский язык тестовые задания и тест будет работать. На самом же деле работа по адаптации тестовых мето­дик должна включать пересчет не толь­ко так называемых тестовых норм, но и ключей к тест-заданиям (пунктам).

Для того чтобы тесты соответствова­ли своему назначению, адекватно выяв­ляли и достаточно точно измеряли оп­ределенные качества, они должны так­же соответствовать таким критериям, как объективность, валидность, надеж­ность и научность. Объективность оз­начает, что результаты тестирования должны быть интерсубъективны, т.е. независимы от того, кто проводит тест. Валидность (от англ. valid — действи­тельный, пригодный) — это пригодность теста для измерения именно того качества, на оценку которого он направлен. Так, например, если тест исполь­зуется для оценки уровня знаний человека в области управления персоналом, он должен измерять именно эти знания, а не, например, общую эрудицию или знания в области экономики. Существуют, по меньшей мере, три усло­вия обоснования валидности: валидность относительно критерия (требующая демонстрации корреляции или иного статистического взаимоотношения между результатами теста и требованиями работы); валидность относитель­но содержания (требующая демонстрации того, что содержание теста пред­ставляет важнейшие относительно работы черты поведения); валидность от­носительно конструктов (требующая демонстрации того, что тест определя­ет именно тот конструкт или характеристику, для определения которой он предназначен, и что эта характеристика важна для успешности в работе).

Надежность отражает степень точности и постоянства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу процедуры тестирования от погреш­ностей. Точность проявляется в уровне совпадения результатов данного теста с показателями других тестов, используемых для этой же цели, постоянство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Вместе с тем специалисты отмечают существование нескольких причин, по которым индивид, вновь пгюходящий тест, не получает сходные оцен­ки. К ним относятся: временные психологические или физические изменения состояния тестируемого; факторы окружения (температура комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест); форма теста (многие тесты имеют разную форму или версию — на бумажном носителе, в электронном виде, в устном исполнении) и т.п. Указателем надежности теста является степень, е которой сфера оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов.

Надежность теста определяется его коэффициентом, который может ко­лебаться от 0 до 1. Обычно говорится, что если надежность теста 0,9 и более, то результаты его превосходны, тест с надежностью 0,8—0,89 дает хорошие результаты, тест с надежностью 0,7—0,79 дает адекватные результаты, тест с надежностью менее 0,7 имеет ограниченную применимость. Допустимый уровень надежности будет отличаться в зависимости от типа теста и исполь­зуемой оценки его надежности. Ниже приводятся основные типы надежно­сти тестовых процедур:

♦ надежность типа «тест — повторный тест» указывает на возможность получения таких же результатов по тесту по прошествии времени;

♦ надежность альтернативной, или параллельной, формы: речь идет о том, что результаты теста подобны, если индивид выбирает одну или несколько его альтернативных форм;

♦ надежность типа «интероценка» указывает, что результаты теста подоб­ны при проведении его двумя или более оценщиками;

♦ надежность типа «внутренняя непротиворечивость» указывает грани­цы, в которых тест измеряет одно и то же.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Вместе с тем между ними следует проводить различия: надежность говорит о том, насколько истинные результаты дает тест, валидность — насколько хорош тест для отдельной си­туации. Таким образом, тест может быть надежным, но не быть валидным. Он может оказаться невалидным для различных целей: например, адекват­но показывать технические навыки, но быть бесполезным при определении лидерских качеств. Сходным образом валидность теста обоснована относи­тельно специфических групп индивидов (так называемых референтных групп); вполне реальна ситуация, когда целевая группа может не входить в число последних. В целом валидность теста может быть либо равна (идеаль­ный случай), либо меньше его надежности.

Научность — это обоснованность теста фундаментальными исследовани­ями, его концептуальная осмысленность. Особенно необходимо научное обоснование при обращении к батарее тестов — серии испытаний, призван­ных оценить комплекс качеств человека, свидетельствующий о его профес­сиональной пригодности и ожидаемых трудовых успехах, — широко приме­няемой при отборе персонала.

Масштабность использования процедуры тестирования в управлении персоналом объясняется, на наш взгляд, целым рядом ее достоинств:

♦ объективностью оценки (итоги тестирования практически не зависят от субъективного подхода тестирующего; к тому же они могут быть оценены не только качественно, но и количественно);

♦ оперативностью оценки (сама процедура тестирования занимает срав­нительно немного времени, в то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей);

♦ простотой и доступностью тестирования (в управлении персоналом используются стандартизированные тесты, которые содержат описание про­цедуры их проведения и оценки результатов; после профессиональной ап­робации ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также со­трудников служб персонала);

♦ пригодностью результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки;

♦ большими эвристическими оценочными возможностями;

♦ конкретностью и непосредственной практической направленностью (те­сты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведении, а не о человеке вообще).

В то же время, как и любые другие инструменты кадрового менеджмен­та, метод тестирования имеет свои ограниченияи тонкости,которые необхо­димо знать в процессе его применения:

♦ существует серьезная проблема установления однозначной причинно-следственной связи между выявляемыми вопросами (заданиями) тестов и качествами личности, определяющими ее профессиональный успех: при разработке тестов далеко не всегда удается однозначно «перевести» тестовые задания (индикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние — в факторы трудовых достижений;

♦ результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, т.е. существу­ющие в данный момент, качества; в то же время большинство характерис­тик личности и ее поведения подвержены изменениям, порой достаточно динамичным;

♦ квалифицированное использование тестов требует соответствующей психодиагностической и этической подготовки тестирующего;

♦ применение тестов может вызывать у испытуемых страх, искажающий результаты тестирования;

♦ публичное объявление результатов тестирования может задевать чув­ство собственного достоинства аутсайдеров, компрометировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отношения в коллективе.

Существует строго математизированная, экспериментальная наука —тес-тология, мало известная в нашей стране, которая позволяет вполне однознач­но установить, какой тест можно считать хорошим, а какой — плохим. В раз­витых странах все профессиональные и психологические тесты проходят сер­тификацию — независимую экспертизу. В некоторых случаях проводящие специалисты объединены в национальную психологическую ассоциацию, в других — в специализированную тестологическую ассоциацию. К сожалению, в России подобная практика находится пока в зачаточном состоянии.

Тесты могут быть полезными только при условии их грамотного приме­нения подготовленными к этому специалистами. Избегать проблем и полу­чать объективные результаты помогают общие правила тестирования,к ко­торым относятся следующие⁶:

♦ любое сложное тестирование должно проводиться при участии специ­алиста по психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта;

♦ человека нельзя подвергать психологическому обследованию обманным путем или против его воли, недопустимы никакие формы прямого или кос­венного принуждения;

♦ перед проведением тестирования испытуемого необходимо предупре­дить о том, что в ходе исследования он невольно может сообщить такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую не осознает сам;

См.: Батаршев А.В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. по­собие. М, 1999. С. 69-71.

♦ любой человек (за исключением случаев, оговоренных законом) имеет право знать результаты своего тестирования; итоговые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследова­ние; ознакомление с результатами тестирования должно исключать их непра­вильное толкование или появление у испытуемых каких-либо опасений;

♦ результаты тестирования не должны травмировать исследуемого или снижать его самооценку, поэтому их следует сообщать в ободряющей фор­ме, по возможности сопровождая конструктивными рекомендациями;

♦ испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и фор­мах использования его результатов;

4 тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процеду­ре и результатам исследования;

♦ информация о результатах тестирования должна предоставляться толькотем, кому она предназначается; тестирующий обязан обеспечить конфиден­циальность психодиагностической информации, полученной от испытуемогона основе «личного доверия» или в социометрических тестах.

Помимо вышеперечисленных правил, обеспечивающих эффективность процедуры тестирования, особые требования предъявляются и к тестирую­щему. Общеизвестно, что эффективность тестирования во многом зависит не только от соответствующих знаний, но и от личностных качеств прово­дящего его человека. Важными для профессионального тестирования каче­ствами являются: общительность и коммуникабельность; динамичность и гибкость поведения; эмоциональная сдержанность и терпимость; професси­ональный такт (основой которого являются прежде всего соблюдение про­фессиональной тайны и деликатность); умение держать свою линию пове­дения; эмпатия (т.е. готовность и способность проникнуться чувствами и переживаниями других людей и тем самым эмоционально понять их); уме­ние привлекать других людей к активному сотрудничеству, совместному анализу и решению проблем, а также конфликтологическая грамотность.

В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить че­тыре основных этапа,учет особенностей которых во многом определяет ус­пех использования этого метода:

♦ выбор тестовых методик (ознакомление с методиками и их проверка на предмет соответствия целям исследования и удобности применения);

♦ инструктирование испытуемых (разъяснение им целей и задач тестиро­вания, порядка выполнения тестовых заданий и поведения во время их вы­полнения);

♦ контроль за выполнением заданий;

♦ интерпретация результатов и подведение итогов тестирования.

Еще одним непременным условием эффективности тестирования является учет особенностей различных типов тестов. По предмету исследования можно выделить три класса тестов: а) общеличностные,с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств личности (одно из направлений современной психологии личности —дифференциальная психология —целиком опирается на использование приемов психодиагностики); б) личностные— спе­циальные тесты, предназначенные для диагностики той или иной особой черты, характеристики, свойства субъекта (например, творческих способностей, уров­ня общей ответственности, самоконтроля и т.п.); в) групповые,предназначенные для диагностики групповых психических процессов — уровня сплоченности групп

и коллективов, особенностей группового психологического климата, межлично­стного восприятия, силы нормативного «давления» группы на ее членов и др.

Общие особенности психологических тестов определяются предметом изу­чения и спецификой применяемой техники. С точки зрения технических при­емовобычно выделяют четыре разновидности тестов: а) так называемые объек­тивные, преимущественно аппаратурные, часто психофизиологические испы­тания (например, измерение кожно-гальванического рефлекса, служащее индикатором эмоционального состояния); б) опросные методики или субъектив­ные тесты, как, например, общеличностные тесты Г. Айзенка и Р. Кеттела (эти тесты состоят из серии взаимоконтролирующих суждений о различных прояв­лениях личностных черт с предложением испытуемому фиксировать наличие или отсутствие данного свойства, черты, особенности поведения); в) тесты «с карандашом и бумагой», например, для диагностики внимания — вычеркивание определенных букв в тексте («корректорский тест» — см. приложение 1) или вычерчивание оптимального выхода из лабиринта (оценка некоторых свойств интеллекта) и т.д.; г) тесты, основанные на экспертной оценке поведенческих проявлений испытуемых, например активно использовавшаяся советскими пси­хологами методика «ГОЛ» — групповой оценки личности.

КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕСТОВ

Отметим, что в управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специаль­ной литературе. Простейшие из них относятся к конструкции, форме заданий и тестовой методике в целом. Так, в зависимости от формы ответовтесты де­лятся на свободные, структурированные (со связанными ответами), шкали­рованные, графические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этих типов построения тестов имеет свои достоинства и недостатки. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам ис­пытуемый. Задания могут быть в форме вопросов (например: «Напишите, какие концепции организационного лидерства Вы знаете?»), дополнения пред­ложения (например: «Как правило, в организации можно выделить 5 уровней конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгруп­повой и...»), свободных действий (например: рисование в проективных тестах) и исправления ошибок. Сильной стороной этого вида тестов являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и другие расхо­ды на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость — труд­ная оценка и интерпретация полученных результатов. Структурированные тесты, или тесты со связанными ответами, содержат вопросы с ответами в фор­мах: «да»—«нет»; задания с выбором правильного ответа (по типу: «Подчерк­ните правильный ответ в высказывании «...»); лучшего ответа (по типу: «Вы­берите наиболее точный ответ...»); идентификации. Сильная сторона состоит в легкости оценки. Вместе с тем существует опасность угадывания ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны трудоемкость при разработке формулировок и большие подготовительные расходы в целом.

Гораздо более сложной является классификация тестов по исследуемому объекту.С этой точки зрения тесты можно разделить на три самостоятель­ные большие группы:

♦ индивидуальные — с их помощью выявляются качества отдельных ин­дивидов (см., например, приложение 3, п. 1 и 2);

♦ социально-психологические (прежде всего, изометрические), где объек­том анализа являются межличностные отношения в малой группе (см., на­пример, приложение 3, п. 3 и 4);

♦ ситуационные — изучается поведение человека в определенной ситуации(приложение 3, п. 5).

В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на личностные тесты и те­сты способностей⁷. Первая разновидность — личностные тесты — призвана определять независимые от ситуации и постоянные во времени качества че­ловека. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты (темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.). Главное назначение тестов этого типа состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных си­туациях или решает определенный круг проблем. Личностные тесты могут

выявлять уровень выраженности каж­дой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс—Бриге). Эти тесты включают: субъективные тесты (личностные опросники и тесты интересов и склонностей), объективные и проективные тесты. В субъектив­ных личностных тестахпринцип оценки понятен для испытуемого, поэтому своими неискренними ответами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы — фильтры на выявление искренно­сти (лжи). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый в своих ответах превышает допустимый предел возможной неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Широко распространенная разновидность субъективных тестов —личностные опросники, содержащие ком­плекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей раз­личаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняются отдельные устойчивые особенности человека, например его темперамент) и проективные тесты-опросники. Тесты интересов и склонностей исследуют предпочтения испытуемого к определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации и диспозиции личностей сотрудников.

Диспозиция личности — это фиксированная в ее социальном опыте предрас­положенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а также предуготовленность действовать в оп­ределенных условиях определенным образом. Этим понятием объединяют разнообразные потребностно-мотивационные структуры субъекта, которые так или иначе регулируют его социальное поведение⁸. Личностные диспози-

См.: Scholz Ch. Personalmanagement: informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. Munchen, 1991. S. 166 ff. У российских авторов нередко встречаются иные классификации тестов, в частности их деление по предмету диагностирования на психологические тесты и тесты достижений. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. 2-е изд. М.: Наука, 1987. С. 172.

ции образуют иерархически организованную систему, вершину которой со­ставляет общая направленность интересов и система ценностных ориентации, средние уровни — система обобщенных социальных установок («аттитюдов») на многообразные социальные объекты и ситуации, а нижний — ситуативные социальные установки как готовность к оценке и действию в максимально конкретизированных социальных условиях деятельности. Регистрируя диспо­зиции личности, мы тем самым получаем информацию о возможной направ­ленности поведения людей в определенных условиях. Однако крайне важно иметь в виду, что разные диспозиционные образования обладают различной «прогностической силой» в отношении возможного поведения.

Система ценностных ориентации указывает на направленность интере­сов личности в отношении наиболее важных (в субъективном восприятии) видов деятельности и способов их реализации. Знание о ценностной систе­ме — неплохой показатель для прогноза общей направленности поведения как целеустремленного или же сравнительно нецелеустремленного, как хорошо или трудно поддающегося «оперативной» социальной регуляции. Методи­ки для выявления системы ценностных ориентации многообразны. Одна из них, предложенная М. Рокичем и адаптированная к российским условиям, состоит в том, что обследуемым предлагается последовате